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劳动合同法的心得体会(范文十四篇)

发表时间：2022-05-20

劳动合同法的心得体会(范文十四篇)。

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不少大学毕业生在初涉职场时遇到了“不平等待遇”，而《劳动合同法》的出台将解决初次求职者的三大常见问题。

近几年，不少大学毕业生在初涉职场时遇到了“不平等待遇”，更令人苦恼的是，他们在遇到不公平待遇时还存在无法可依的窘境。而《劳动合同法》的出台将解决初次求职者的三大常见问题。

针对问题：与大学生签订违约金，是近年来普遍存在的现象，其功能演化为限制人才流动的主要方式，成为用人单位绑住劳动者的绳索。

新条例解读：新法规定，员工主动辞职可以不再付违约金，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。而且，单位是否给员工进行过培训也不是自己说了算，单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。

针对问题：近几年，一些大学毕业生在初涉职场时遇到了诸如试用期工资低、长期试用不签合同等问题，更重要的是他们在遇到不公平待遇时还存在无法可循的窘境。

新条例解读：新法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

针对问题：以往，不少单位会有不依法为劳动者购买社会保险的'情况。

新条例解读：新法规定，用人单位必须按时、足额给员工购买保险，拖延时间或金额不足都要赔偿。根据《劳动合同法》第46条规定，劳动者可以要求解除合同，用人单位要赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。

新法在更多方面是给用人单位以约束，倾向于保护劳动者的权益，但同时也有几条同样也约束了劳动者在职场中的不诚信行为。在此也要提醒大学生注意以下两点：

毕业后要及时到单位报到，不要离开校门后到处疯玩。因为新法第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也就是说报到了劳动合同才生效，要是在离校和单位报到期间出了意外，要自负后果，学校和单位都不会管。

对于大学生而言，求职简历千万别“造假”。新法规定，如果用人单位一旦发现员工在求职简历中含有虚假、夸大的内容，就可不需支付任何赔偿金将其辞退，这在以前的劳动法中是没有相关规定的。而对求职大学生来说，更重要的是，如果自己的求职简历中含有虚假成分，被招聘企业发现并被拉入“黑名单”，那么将永远没有机会进入很多知名的大公司工作。

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近年来，我国劳动力市场竞争日益激烈，企业的用工制度和劳动合同管理备受关注。为了加强员工对劳动合同法的理解和应用，公司决定进行劳动合同法培训。本次培训主题为《劳动合同法》，旨在帮助员工更好地了解劳动合同法的相关规定，提高法律意识和法律素养。以下是本次培训总结。

首先，培训着重强调了劳动合同法的基本原则。劳动合同法是我国劳动关系制度的核心法律，对于员工和雇主的权益都有明确的规定。培训中指出了劳动合同法的基本原则，如平等自愿、互利共赢、公正合理、诚实守信等。员工通过掌握这些原则，能更好地保护自己的权益，同时也能提高自身在劳动过程中的法律意识。

其次，培训重点解读了劳动合同中的重要条款。劳动合同是雇佣双方之间的约定，其中各项条款对员工和企业都具有约束力。培训中特别重点解读了劳动合同中的薪酬、工作时间、劳动保护、劳动争议处理等关键条款。员工们通过学习这些条款，能够更好地了解自己的权益和义务，明确自己的工作要求和地位。

再次，培训围绕劳动合同履行过程中的问题展开了讨论。实际工作中，劳动合同的履行过程中往往会出现各种问题和纠纷。为帮助员工更好地应对这些问题，培训组织了案例分析和讨论环节。这些案例覆盖了常见的纠纷类型，如解除劳动合同、违约赔偿、申请加班等问题。员工们通过参与讨论，能够更好地理解法律法规在实际工作中的应用，并且能够提升自己解决问题的能力。

最后，培训对企业的法律风险和预防措施进行了介绍。在今天的竞争环境中，企业面临着各种法律挑战和风险。因此，企业需要了解并制定相应的预防措施，以避免法律纠纷的发生。培训提出了一些有效的预防措施，如加强合同管理、依法购买劳动保险、及时调整工资福利等。这些措施有助于企业降低法律风险，保证员工权益。

通过本次培训，员工们对劳动合同法的相关规定有了更深入的了解。他们更加清晰地认识到了劳动合同法对于自身权益的保护作用，并且能够更好地运用法律原则和条款解决工作中的问题。同时，企业加强了对于劳动合同履行过程中法律风险的认识，提高了员工和企业的法律意识和法律素养。

总之，劳动合同法培训是企业加强员工法律意识和法律素养的重要举措。通过培训，员工们对劳动合同法有了更深入的了解，明确了自身权益和义务。同时，企业也加强了对法律风险的预防和管理。我相信，在今后的工作中，员工们将能够更加合理地维护自身权益，促进企业的稳定发展。

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试论《劳动合同法》对我国经济的影响

工程管理1201（a131xx1）赵立昀

指导老师周延

【摘要】劳动合同法的实施对我国的经济环境带来了巨大的冲击。本文通过分析劳动合同法的类型、主要条款来论述劳动合同法对我国经济环境的影响，以便更好地了解和运用劳动合同法保障劳动者的合法权益同时满足组织的自身发展。

【关键词】劳动合同法类型主要条款经济环境影响

1劳动合同的类型劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同在工程建设方面比较多，工程结束合同也就结束了。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不愿意签无固定期限劳动合同，认为一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办法；有的劳动者也认为无固定期限劳动合同就意味着终身捆绑在企业中，丧失了选择的机会，实际上这是一种误解。只要出现《劳动合同法》规定的情形，不论用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。订立无固定期限劳动合同，可以更有利于促进劳动关系的稳定。

2劳动合同中的主要条款

2.1.劳动合同的期限

劳动合同的期限是指劳动合同具有法律约束力的时段，一般可分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。其中最常见的是有固定期限的劳动合同，时间一般在一年以上十年以内。无固定期限的劳动合同具有特殊性，对于什么条件的人可以签订无固定期限的劳动合同，《北京市劳动合同规定》第十五条作了详细的规定。符合下列条件的劳动者，劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当订立无固定期限的劳动合同：(一)全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者;(二)复员、转业退伍军人初次分配工作的;(三)建设征地农转工人员初次分配工作的;(四)尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满xx，且距法定退休年龄xx以内的。对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，一般适用于特殊行业

2.2工作内容和工作地点

劳动合同中的工作内容条款是劳动合同的核心条款，它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者为用人单位提供劳动以获取劳动报酬的原因。主要内容包括劳动者的工种和岗位，以及该岗位应完成的工作任务、工作地点。这些内容要求规定得明确、具体，以便于遵照执行。

2.3劳动保护和劳动条件和职业危害防护

劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。劳动条件是指用人单位对劳动者从事某项劳动提供的必要条件。

2.4.劳动报酬

获取劳动报酬是劳动者向用人单位提供劳动的主要目的。劳动者的劳动报酬包括工资、奖金和津贴的数额或计算办法。劳动报酬必须符合国家法律、法规的规定，如工资不得低于最低工资标准，工资支付的期限和形式不得违反有关规定等。

2.5.社会保险与福利

目前北京市执行的社会保险包括养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险四项，其中前三项用人单位和职工都必须缴纳社会保险费，工伤保险由用人单位缴纳保险费，职工个人不需缴纳。单位对模范遵守劳动纪律、规章制度或违反劳动纪律、规章制度的劳动者，可以进行奖励和处罚。

2.6.劳动纪律

是指劳动者必须遵守的用人单位的工作秩序和劳动规则。

2.7.劳动合同的变更、解除、续订和终止条件

是指劳动合同法律关系终结和撤销的条件。劳动合同双方当事人可以在法律规定的基础上，就劳动合同的终止进行约定，当事人双方约定的终止条件一旦出现，劳动合同就会终止。

2.8违反劳动合同的责任

是指违反劳动合同约定的各项义务所应当承担的法律责任。为了保证劳动合同的履行，必须在劳动合同中约定有关违反劳动合同的责任条款，包括一方当事人不履行或者不完全履行劳动合同，以及违反约定或者法定条件解除劳动合同所应承担的法律责任。

除了上述8项必备条款外，用人单位和劳动者还可以约定以下几个方面的内容：试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇以及其他经双方当事人协商一致的事项。3《劳动合同法》对我国经济环境的影响

3.1《劳动合同法》有利于调整利益格局

长期以来，我国经济虽然保持了高速增长，但收入差距不断拉大，劳动者报酬占国民收入的比重不断降低。造成国民收入分配格局不利于劳动者的原因在很大程度上需要从劳动力市场中去寻找。从劳动力市场角度来看，我国过去一直面临着似乎是无限的劳动供给，劳动力供大于求的形势决定了劳动者收入难以增长，劳动者工资增长缺乏客观基础。同时，我国过去一直处于由计划体制向市场体制转轨的过程中，保护劳动者的制度和法律缺失，劳动者权益无法得到有效保障。目前我国劳动供求关系正在发生根本性变化，劳动需求增长强劲,经济增长的就业效应不断增强，沿海地区和部分行业连续多年出现劳动力短缺，劳动力正从无限供给走向有限剩余，这就为实施《劳动合同法》提供了有利条件和客观基础，《劳动合同法》的出台可以说恰逢其时，符合我国发展的阶段性特征。同时，旨在保护劳动者权益的《劳动合同法》也具有调整收入分配格局的作用，它的实施将会有助于校正初次收入分配的市场失败，有利于解决我国经济发展中出现的一些深层次矛盾和问题。

3.2《劳动合同法》维护和保持劳动力市场的灵活性

劳动力市场灵活性是保持经济活力和竞争力的重要保证。世界上许多发达国家尤其是欧洲国家因为过度保护劳动者，造成劳动力市场僵化、失业率攀升、劳动参与率下降和经济竞争力下降等严重问题。改革劳动力市场已经成为这些国家重振经济的重要战略选择，例如欧盟的《里斯本战略》和德国的《哈兹改革法案》等都是这样的改革。我国经济改革的深化打破了计划体制的“铁饭碗”，实现了劳动力市场的灵活，保证了我国经济持续快速增长。我国劳动力市场因改革不彻底仍存在着对部分人群的过度保护问题，但与发达国家甚至一些发展中国家相比，更主要的问题是缺乏劳动力市场保护。欧洲国家的改革是希望在保证安全性的前提下增强劳动力市场灵活性，我国的改革方向则需要在保持灵活的前提下增强安全性，这就需要为劳动者提供基本保护。劳动者与雇主签订劳动合同就是对劳动者的最基本保护，这也是《劳动合同法》的核心内容。《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，鼓励无固定期限劳动合同的使用，但订立无固定期限劳动合同并不等于“铁饭碗”，无固定期限劳动合和固定期限劳动合同并没有本质区别，它仅仅意味着终止劳动合同的时间不确定，不意味着不能解除。实际上，解除无固定期限合同与解除固定期限合同没有本质不同，因此，《劳动合同法》并不会必然导致劳动力市场僵化和“养懒人”。

3.3《劳动合同法》降低了正规企业的劳动成本

从《劳动合同法》相关规定来看，实施法律会从三个方面影响到劳动成本：一是裁员的经济补偿，二是缴纳社会保险的费用，三是违法成本。对照我国1995年颁布实施的《劳动法》，上述三个方面的劳动成本同样存在，但《劳动法》的有关规定比较笼统，执行困难，致使一些企业尤其是非正规用人单位经常不执行《劳动法》，并把不执行法律所带来的“好处”或者“利润”看成是理所当然。即使如此，大多数的正规企业仍然很好地执行了《劳动法》，对这些企业来说，实施《劳动合同法》并不会带来劳动成本的额外增加，相反，《劳动合同法》因为新规定了对高薪员工经济补偿金的封顶，还会使这类企业的劳动成本有所降低。对于那些过去不执行《劳动法》企业来说，实施《劳动合同法》后，劳动成本大幅度增加是不争的事实。具体来看，实施《劳动合同法》后，除了违法成本大大增加外，为员工缴纳社会保险和裁员经济补偿还会使劳动成本增加30%40%左右，这对那些靠逃避法律责任和义务为生存手段的企业来说无疑是严重打击。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市场竞争的基本前提，只有每个企业都遵守法律，企业间的竞争才是公平的竞争。世界上恐怕没有任何国家会允许一些企业守法，而另外一些企业可以不守法。《劳动合同法》会消除不守法

企业的“超额利润”，是一种对正规守法企业的保护。对于守法企业来说，《劳动合同法》不仅不会削弱其竞争力，而且还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。

3.4《劳动合同法》促进就业的稳定性

随着每年新创造的就业岗位不断增多，生产部门中劳动力供不应求的现象不断加剧，《劳动合同法》有利于缓解当前很多地方出现的“民工荒”，更有利于提高就业的稳定性。劳动关系脆弱和不稳定所导致的是就业的非正规化趋势是当前劳动力市场所面临的突出问题之一。在这种情况下，劳动者一份工作结束后常常需要重新找工作，有时不得不从一个地方迁移到另一个地方找工作，这不仅加大劳动者的工作搜寻成本，也是造成失业率难以进一步下降的原因。《劳动合同法》鼓励建立稳定和长期的劳动关系，不仅会减少劳动者找工作的成本，也从制度上保证了人力资本投资的激励机制。在缺乏稳定劳动关系的情况下，企业常常担心培训后劳动者会离开而不愿意在培训上投资，《劳动合同法》专门规定对由用人单位提供专项经费进行专业技术培训的员工可以约定服务期和违约金，这在很大程度上保护了用人单位人力资本投资的积极性。当然，很多非正规企业可能会因《劳动合同法》的实施导致经营困难，这在短期内也许造成一定程度失业上升，但它并不会从根本上影响我国的劳动供求格局，更不会造成严重失业。

从长期来看，《劳动合同法》会大大促进就业的稳定性，有利于国家的长期发展。首先，《劳动合同法》通过规范劳动关系起到从制度上调整收入分配格局的作用，有助于缩小日益扩大的收入差距和不平等，促进社会的和谐与稳定，从这个意义上说，《劳动合同法》是我国构建社会主义和谐社会的重要的基础性法律之一。其次，《劳动合同法》的实施会加大不守法企业的劳动成本，减少企业因为不守法律而获得的超额“利润”，间接保护了守法企业，有利于建立更加公平的竞争环境；公平竞争是市场经济的核心，只有公平竞争才会保证经济的健康发展和活力。第三，《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，有利于企业和劳动者的人力资本投资，这必然增强创新能力和经济增长的后劲。总的来看，实施《劳动合同法》利大于弊。

【参考文献】.

1王君玲.试论《劳动合同法》对企业人力资源管理的积极效应【j〕，黑龙江社会科学

2我国《劳动合同法》的经济学分析

3中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会《中华人民共和国劳动合同法》

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第二章劳动合同法(20分)

劳动合同的概念：特定性，法定性，地位发生变化

劳动合同法的颁布时间：xx.1.1

劳动合同的适用范围:境内的企业,个体经济组织,民办非企业单位,会计师事务所,律师事务所,合伙组织,基金会,国家机关,事业单位,社会团体

劳动合同订立的概念:相互选择,平等协商,协商一致

劳动合同订立的原则:合法原则,公平原则,平等自愿原则,协商一致原则,诚实信用原则

劳动合同订立的主体:年满16周岁(特殊如文艺,体育,特种工艺人员)劳动合同订立的责任:用人单位招用劳动者,不得抵押劳动者的居民身份证及其他证件,不得要求劳动者提供担保或以其它名义向劳动者收取财物,如扣押以上证件的,劳动部门有权责令限期退还给劳动者本人并以每人500以上xx以下的标准对用人单位处以罚款

用人单位也有知情权，了解劳动者的相关基本情况

劳动合同的订立时间：自用工之日起，订立书面劳动合同

劳动合同的类型：固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，完成一定工作任务为期限的劳动合同

劳动合同的效力：用人单位与劳动者协商一致，双方在劳动合同文本上签字或者盖章生效

劳动合同无效或部分无效：欺诈，胁迫，乘人之威，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己法定责任，排除劳动者权利的；违反法律，行政法规强制性规定的。

劳动合同的工作时间：标准工作制，每日工作8小时，每周工作40小时，不能实行标准工作时间的应保证每天工作不超过8小时，每周不超过40小时。每周至少休息1天

对于延长工作时间的：一般每日不得超过1小时，特殊：每日不超过3小时，每月不超过36小时

法定假日：新年，春节，清明节，劳动节，端午节，中秋节，国庆节职工年休假：工作满1年不满xx的休5天，工作满xx不满xx的休10天，工作满xx的，休15天

劳动报酬：以货币形式支付给劳动者的工资（不得以实物或有价证券）加班工资：在标准工作时间以外的：不低于本人小时工资标准的150%休息日工作不能安排补休的，不低于本人小时工资标准的200%在法定节假日工作的，不低于劳动工资标准的300%（3倍工资）劳动合同的试用期：3个月不满1年的，试用期不超过1个月，1年以上不满3年的，试用期不超过2个月，3年以上固定期限或无固定期限的劳动合同试用期不超过6个月

同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期

试用期工资的强制性规定：不得低于本单位相同岗位最低档工资或是约定工资的80%

医疗期：实际工作年限xx以下的，工作年限5年以下的为3个月，5年以上的6个月；实际工作年限xx以上的，5年以下的为6个月，5年以上的xx以下的为9个月，xx以上xx以下的为12个月，xx以上xx以下的为18个月，xx以上的为24个月

医疗期待遇：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准的80%，医疗期不得解决劳动合同

劳动者可单方面解决劳动合同的情形：劳动在试用期内可提前3日通知用人单位解决劳动合同；劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解决劳动合同

劳动者可以随时解决劳动合同的情形：见书本54页

用人单位可单方面解除劳动合同的情形：用人单位可提前30日内以书面形式通知劳动者本人；额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同

用人单位可以裁减人员的情形：需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业总数10%以上的，用人单位可提前30日向工会或者全体职工说明情况

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最近出台的劳动合同法被认为是中国重新确立“劳资平衡线”的重要举措。此前，中国一直是世界眼中最典型的“强资本、弱劳工”的国家。据报道，1992年，劳资纠纷案约有8万余起，到，中国的劳资纠纷已经在26万余起以上。欠薪民工的悲苦、一些地方政府和资本的过度勾结、企业主用工的非法化、过低的工资福利、企业主随意更改合同以及缺乏工会的力量和声音，引发了政府和舆论的广泛关注。

劳动合同法的出现也是一种共享价值和均衡思想的胜利，同时可贵的是，劳动合同法并没有“矫枉过正”，它的灵活性和平衡性也打消了守法的资本的顾虑，它并没有变成民粹主义和“草根至上”的经济政策。无疑，合同法目的是促进建立一种稳定的劳动关系。

劳动合同法一个鲜明的特征是它承认和强化那些隐藏在劳资关系内部的“隐形契约”。中国劳资纠纷一个核心的问题是合同空缺化和短期化问题。很多雇佣者没有同用工单位签订任何合同，而劳动合同法认为，如果形成了一般性的雇佣事实(要素齐备)，那么，就视为已经订立了无固定期限合同(用工满一年不签合同视为订立无固定期限合同)，即使没有存在书面纸据，也不必经单位同意。其实，劳动合同法的含义是，只要存在无可挑剔的雇佣事实，那么，因雇佣产生的权利、义务将自动“产生和实现”。这无疑保护了劳动者的“职业稳定权”和“正当利益获取权”。如果用工单位不予承认，那么诉讼中的举证责任由用工单位来承担，这无疑限制了用工单位对劳动者的“随意伤害能力”。

同时，劳动合同法还保护劳资关系中的长期信任价值。例如，在劳动者合同续签上，如果该劳动者是一位老员工(在该单位连续工作满十年，并且离退休的时间不足十年)，那么他应该自动续接“无固定期限劳动合同”，如果用人单位不签无固定期限劳动合同的话，那么从计算日起支付劳动者两倍的工资。劳动合同法这一规定是肯定劳动者的'“忠诚”(长期被雇用)的价值。因为劳动者的劳动能力随着年纪增长是退化和下降的，如果让一些市侩嘴脸的企业通过估量劳动者的产出能力，然后对其在劳动能力退化之时随意解雇或降低报酬，那将是一种赤裸裸的“践踏”，破坏了一种潜在的隐形契约和承诺：“长期雇佣产生的忠诚价值原本应该得到奖赏和鼓励的”。

值得注意的是，劳动合同法强调了对最低工资制的坚持。最低工资制一直是争议不断的话题。反对最低工资占据了经济思想界的绝大部分地盘，代表言论就是“斯蒂格勒教条”，大意是最低工资低于市场均衡工资，最低工资毫无意义；如果高于均衡工资，那么实际上减少了就业机会(降低了潜在雇员受雇佣机会)，增加了失业率，损害了经济增长。因此，最低工资不具备经济理性，仅仅属于公共选择、政客取悦选民的社会权利政策范畴。

实际上，“斯蒂格勒教条”这一言论并不完全正确。我们这个综合了不对称信息和效率工资理论的故事逻辑是这样的：假如社会的劳动力分为三种，一种是技术熟练的劳动力(skilled)，一种是半熟练劳动力(lowskilled&semi-skilled)，最后一种是非熟练劳动力(unskilled)。适度的最低工资制的出现对熟练劳动力没有影响，但产生一种“替代效应”，使得半熟练劳动力的就业上升，而非熟练劳动力的就业下降。如果一个社会的半熟练劳动力的比重很大，那么，最低工资对总体失业率非但没有“过激”的影响，而且驱逐了过多的非熟练劳动力，导致经济效率上升。但如果非熟练劳动力比重很大，那么，最低工资将会产生更多的失业，但同时也会有潜在的“利好”因子：劳动力将加速升级——从非熟练到半熟练。仔细拆解中国最近几年的“民工荒”现象(企业雇佣需求飞速扩张，但有技术的工人还是缺乏。这证明，过去的飞速雇佣增长主要是来自半熟练和熟练劳动力)，就会发现，中国或许正处于一个半熟练劳动力的份额不断扩大的时期，从这个意义上说，适度提高最低工资，是一种有效率的行为。

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今年6月29日通过、将于明年1月1日开始实施的《劳动合同法》(简称“新劳动法”)，具有特殊的设立背景。近年来，在中国的建筑、制造行业中，劳动者权益被侵犯，工人工资被拖欠，甚至劳工被施以虐待的事例屡屡发生;在城市里，以公司职员为主体的劳动者阶层因为极高的工作流动性，普遍存在朝不保夕的危机感。在这种背景下，这部旨在保护劳动者权益、构筑稳定雇佣关系的法律，在出台前后获得了强大的舆论支持。

但不幸的是，越来越多的迹象表明，这部具有强大民意基础、被很多人寄予厚望的法律，可能产生适得其反的效果。

最引人注目的事例来自华为。这家在中国IT业赫赫有名的明星公司，不久前为了规避新劳动法中有关“无固定期限劳动合同”的规定，采取了一项大规模的“买断工龄”行动。此外，还有媒体报道：LG中国公司与工作期限在5年至9年的员工，一律不再续约;中央电视台大规模清退未签约的临时工;深圳龙华清湖小学清退为学校工作15年的代课教师;沃尔玛全球超过200名员工被“无原则解雇”，等等。这些事例，都被看作企业对新劳动法的反应，其目的是规避这部法律对企业用工制度产生的束缚。

一部旨在保护劳动者利益、延长雇佣关系的法律，为什么会导致企业解雇员工的风潮?不久前，在北京大学光华管理学院的一次报告中，经济学家张维迎谈到了这一点。他认为，在市场经济中，保护劳动者利益最关键的因素，是企业与企业之间争夺劳工的竞争，而不是政府制订的劳动法律。“政府在雇佣、解雇工人上的条件限制越多，企业越不可能发展，工人找到工作就越难。”

很多人都承认，为了对当前劳动者的弱势地位进行“纠偏”，新劳动法对劳动者权益的规定有所偏袒。这种偏袒虽然有道义上的合理性，但对企业来说，就构成了使用劳动力成本的增加。在经济学的供求模型中，它表现为劳动力价格上涨。其结果，是企业对劳动力的需求量减少，失业率上升。

“从世界各国的实证研究来看，很多美其名曰保护劳动者的法律，最终给劳动者带来的是伤害。”张维迎说。在法国，因为极其严格的劳动法律，企业一旦雇人，要解雇就很难，要赔付很高的费用，所以企业很小心，能少雇人就少雇人。在巴黎的旅游季节，吃饭住宿都很困难，因为当地的服务企业宁愿不做生意，也不愿临时增加人手。这就是法国青年人的失业率一度高达25%的原因。

目前，中国劳动者的福利待遇较低，劳动权益经常得不到保障，本质的问题是劳动力价格偏低。换句话说，中国的劳动力市场，总体上看是供过于求的格局。改变这种格局的唯一办法，是提高企业对劳动力的需求。这要求政府在税收、金融、行业准入等方面为企业投资和个人创业提供更好的条件。如果这些条件不改善，而是单方面提高劳动者权益标准，无异于拔苗助长。

正如张维迎所说，中国劳动力市场的相对成熟，弥补了土地、资本和技术市场的低效，这是过去二十多年中国经济高速成长的重要原因。而一旦这个基础遭到破坏，中国的经济成长将受到严重影响，并给劳动者自身带来损害。

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一、基本情况

自《劳动合同法》颁布实施以来，我局以保障劳动者合法权益、构建和谐劳动关系为主线，始终高度重视《劳动合同法》的贯彻落实工作，将其列入全局工作的重要日程，研究制定了各类日常性、专项性工作方案，进行了多层次、较大范围的宣传动员和培训活动，积极营造有利于《劳动合同法》贯彻落实的良好环境。在日常工作的基础上，结合省市安排，坚持每年在全县范围内开展“农民工工资专项”、“农民工劳动用工情况检查”、“整治人力资源市场非法用工”等多项专项行动，2017年至今，共检查各类用人单位户，涉及劳动者余人；签订劳动合同人，解除劳动合同人。1、从劳动者的切身利益上看，用人单位已严格执行劳动定额标准，实行每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。严格遵守并施行国家规定的休假制度，并且企业对连续工作一年以上的企业职工实行带薪年休假，使劳动者切身利益得到了保障。2、从参保情况来看全县共有家企业办理了社会保险登记手续，共为3名职工依法缴纳社会保险费，参保率达到90%以上，其中养老保险参保人数为人，个体参保人数为人。3、从政府及相关部门对《劳动合同法》宣传贯彻落实情况来看，在检查过程中未发现有低于最低工资标准发放工资和拖欠职工工资的情况，新的最低工资标准的规定得到了较好贯彻落实。同时，我们还对具有一定规模的28个用人单位名人员进行了劳动用工情况调查摸底，以及对5家劳务派遣单位，名人员是否遵守劳务派遣有关规定的情况进行了全面检查。总的来看，三年多来，经过上下的一致努力，全县《劳动合同法》的贯彻实施工作得到不断推进，并取得了较好效果。

二．主要做法和措施

（一）集中检查，限期整改，抓好工作落实。

在日常检查及各项专项行动或活动中，我们始终坚持以《劳动合同法》及其配套法律法规的贯彻执行情况为重点，从用人单位规章制度、职工工资发放表和职工花名册入手，紧紧围绕用人单位劳动合同签订、工资发放、社会保险参保缴费、最低工资标准执行、单位内部管理制度的建立以及是否规范等情况对用人单位开展深入细致的检查，确保检查工作有的放矢，对发现的问题，及时处理。

（二）完善机制，强化执法，维护职工合法权益。

今年初，我们根据工作职责，研究制定和完善了一系列工作制度，另外，我们还开展各类执法工作，认真处理了大量的信访和劳资纠纷案件，注意在维护劳动者合法权益同时，促使用人单位加强和规范劳动用工管理，积极发挥劳动监察、信访仲裁的作用，有力地维护了劳动关系的和谐稳定。

（三）部门协作，形成合力，不断提高工作效率。

分工协作是政府部门提高工作效率的有效途径。在贯彻落实《劳动合同法》的过程中，我局始终重视同总工会、信访局、住建局、公安局、法院等部门单位沟通协作，积极争取有关单位的相互支持、相互配合，共同做好《劳动合同法》的贯彻落实工作，有力地维护了劳动关系的和谐稳定。自农民工工资保证金制度启动实施以来，我们通过与建设等部门密切协作，2017年至今累计存缴建筑工程项目农民工工资保证金2252.92万元，退还农民工保障金1386.08万元。同时我们还协同其他一些部门和单位，做好农民工工资清欠和劳动争议案件的处理工作，2017年至今，已和其他部门协作处理劳动监察案件37起，涉及人数人，涉及金额万元。通过多部门协作，切实提高了工作效率，取得了较好效果，进一步提升了贯彻落实《劳动合同法》的影响力。

三，存在的问题

《劳动合同法》实施以来，尽管我县在督促贯彻执行中做了大量工作，也取得了阶段性成效，但目前仍存在一些突出问题，主要表现在以下几方面：

一是部分用人单位和劳动者对相关法律认识模糊。用人单位和部分劳动者对《劳动合同法》的认识不足，态度也不积极,为利于自由择业而不愿意签订劳动合同，不想受到约束，造成合同管理难度加大

二是部分私营企业、多数个体户参加社会保险的意愿不强，积极性不高。尽管我局多次深入各用人单位就其行业特点和《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规进行了有针对性的宣传及检查，但仍有部分私营企业和职工认为参加各类保险的必要性不大，再加上部分企业生产经营状况不佳，人员流动性大，并认为各项社会保险要缴纳的费用高，企业难以承受，致使社会保险扩面难度加大。

三是部分用人单位没有建立工会组织，劳动者的合法权益不能得到有效保护。致使广大职工的权益缺乏相关制度保障，职工的部分合理诉求无法实现。

四、下步工作打算

（一）继续加强劳动保障法律法规宣传培训，提高和深化用人单位及劳动者对《劳动合同法》的认识。下步工作中，我们将在全县进一步加强就业观念教育，在《劳动合同法》宣传的广度和深度上狠下功夫，注重宣传实效。结合我县实际，适时举办《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》宣传培训活动，不断提高用人单位和劳动者对《劳动合同法》的认识和理解，使双方都能够做到自觉履行，在全县形成学法、知法、懂法的良好氛围。

（二）继续加强对用人单位劳动用工的指导和管理。

建立完善劳动用工信息数据库，实现对劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等各个环节的动态管理。要重点推进、建筑、交通和加工业等劳动密集型企业的劳动合同签订工作。

（三）继续加大劳动监察执法和劳动争议调处工作力度。

加强劳动用工日常监管。广泛深入开展日常巡视检查，认真受理和及时查处群众举报投诉案件，树立起一支纪律严明，严格执法的劳动保障监察队伍。

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新劳动合同法关于经济补偿金的规定：

一、劳动合同法明确规定有6种情况下，劳动者有权解除劳动合同并且有权取得经济补偿金：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;致使劳动合同无效的;

第六种情况是如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、用人单位提出解除合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。

三、以下三种情况下用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资之后，解除劳动合同支付经济补偿金：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

四、以下四种情况下用人单位大规模裁员(需要裁员二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经过劳动行政部门报告后)还应当支付经济补偿金：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

五、劳动合同期满之后，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同解除用人单位应当支付经济补偿金。换言之，劳动合同期满，如果劳动者在维持原劳动合同条件续订劳动合同，用人单位不同意续订，此时用人单位应当支付经济补偿金。

六、以下两种情况下，致使劳动合同终止用人单位应当支付经济补偿金：

(一)用人单位被依法宣告破产的;

(二)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的; 综上所述，《劳动合同法》具体规定了17种解除劳动合同情况，用人单位应当支付经济补偿金。当然这并不是全部，因为《劳动合同法》还有兜底条款，法律、行政法规规定劳动者可以解除合同的，劳动者也可以要求经济补偿金。经济补偿金的数额如何确定?《劳动合同法》第四十七条对此明确的规定：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

用工单位和劳动者注意：

一、用工单位与用工者签订合同要保存双方自愿签约的证据，应当按照劳动合同约定(如果劳动合同对此没有明确约定，应该依照相关法律行政法规的规定)提供劳动条件，提供劳动保护，按时发放工资以及各项福利，依法缴纳各项保险。单位制定规章制度要合法，不合法的规章制度不受法律保护，即使单位以劳动者违反了单位规章制度为由解除合同，也不能得到法律支持。用人单位在任何情况下不能以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，用人单位不能违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

二、《劳动合同法》的十七项经济补偿金的规定是对劳动者权益的有力保障，劳动者要注意6种情况下自己解除合同有经济补偿金，其余情况下劳动者自己提出解除劳动合同是没有经济补偿金的。笔者曾经解除过一些咨询者，他们因为“老板”、“经理”、“人事”要求自己辞职，自己就打了辞职报告。这样的情况下，用工单位就不用支付经济补偿金了。而劳动者自己的权益被自己毫不知情的损害了。由谁提出解除合同，真的很重要。

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第八十二条未订立书面劳动合同的法律责任

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

【解读】

本条第一款，规定的是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该款即是实践中出现频率非常高的未订立书面劳动合同的二倍工资罚则。

《劳动合同法》第十条第二款规定，建立劳动关系应当“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。自用工之日起的一个月，是法律给用人单位的宽限期，宽限期满后，依旧不签订书面劳动合同的，按照本款　规定，即开始计算二倍工资惩罚，最长计算11个月，即时间跨度为“自用工之日起超过一个月不满一年”，一共11个月。

目前实践中，关于本条第一款，主要存在两个有争议的点：

第一个争议点是二倍工资的性质。

一种观点认为，二倍工资的性质是劳动报酬。二倍工资也是“工资”，其应该获得和一倍工资相同的保护力度，所以应该认定其性质为劳动报酬。

另一种观点认为，二倍工资的性质是惩罚性赔偿。劳动报酬是与劳动者的劳动贡献相关联的，如果劳动者没有付出二倍的劳动，那就不可能获得二倍的工资，这个二倍工资明显是一种惩罚性赔偿。

目前的主流裁判观点倾向于后一种(见下文表1)，即二倍工资的性质是惩罚性赔偿。例如无讼案例《北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷二审案》【1】中，法院即认为：“《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定‘建立劳动关系应当订立劳动合同’而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。”

第二个争议点是二倍工资请求权仲裁时效的计算。

为什么前文要弄清楚二倍工资的性质到底是什么呢？因为这关系到二倍工资的仲裁时效的计算。

如果将二倍工资的性质认定为劳动报酬，则二倍工资请求权不受普通劳动争议仲裁时效(1年)的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出【2】。

如果将二倍工资的性质认定为惩罚性赔偿，则二倍工资请求权受普通劳动争议仲裁时效(1年)的限制，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算【3】。

二倍工资的性质认定，会导致截然不同的裁判结果，举例以说明：

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消防法心得体会 | 劳动实践心得体会 | 心得体会 | 家务劳动心得体会 | 劳动合同法心得体会 | 劳动合同法心得体会

张三2010年1月1日入职某公司，2016年1月1日离职，期间公司一直没有跟张三订立书面劳动合同，2016年7月1日向当地劳动仲裁委员会申请向公司索要二倍工资，请问仲裁委应不应该支持张三的请求？

如果把二倍工资的性质认定为劳动报酬，会得到结果一：由于不受普通劳动争议仲裁时效(1年)的限制，二倍工资请求权只需要“自劳动关系终止之日起一年内提出”即可。张三是2016年1月1日离职的，所以张三应当于2017年1月1日之前主张二倍工资请求权，张三于2016年7月1日提出请求并没有超过仲裁时效，所以按法律规定应当予以支持。

但是如果把二倍工资的性质认定为惩罚性赔偿，会得到结果二：由于受普通劳动争议仲裁时效(1年)的限制，仲裁时效期间应当从张三知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。张三从2010年2月1日开始，就应当知道其权利被侵害。并且在2010年2月1日-2010年12月31日这11个月时间内【4】，由于用人单位一直未签劳动合同，违法行为一直处于继续状态，张三每一个月发工资时都应当知道其权利正在被侵害(用人单位没有支付二倍工资)，张三最后一次应当知道自己的权利被侵害的时间是2010年12月，从这个时间点开始起算1年的仲裁时效，张三最迟应该在2011年12月底之前向用人单位提出二倍工资请求，而张三于2016年7月1日才提出请求，已经超过仲裁时效，所以按法律规定应当不予以支持。

综上分析，二倍工资的性质认定会直接左右案件的裁判走向，导致不同的裁判结果。但是，上文也说了，目前的主流裁判观点几乎一边倒地认为二倍工资的性质是惩罚性赔偿(见下文表1)，那是不是说案件的走向就趋于一致了呢？

很遗憾，并没有，因为实践中还有另一个严重的分歧：1年仲裁时效的起算时间点到底是何时？

还是以上文“结果二”的案件为例，张三于2016年7月1日才提出二倍工资请求，是不是真的就一定要不到二倍工资？也不一定。因为实践中有的观点认为，未签书面劳动合同是一种持续性的行为，能一直持续到劳动者主张权利之日为止，因此应该以“倒推法”计算——以提起仲裁之日起往前倒推一年为计算起点，再往前的部分已超过一年时效，不再支持。例如下表1中的第5个案例，即使在2009年12月1日-2015年2月28日长达五六年的时间内都没有签订书面劳动合同，但劳动者辞职没多久，就于2015年4月2日提起了仲裁，即使法院认为二倍工资的性质是“惩罚性赔偿”，但依照“倒推法”计算，其请求照样得到了支持。

继续以上文“结果二”的案件为例，如果张三法律意识比较敏锐，2010年1月1日入职某公司后，觉察到公司一直没有签订劳动合同，于是在2011年7月1日就提出了二倍工资请求，那是不是就真的万无一失了呢？也不一定。因为实践中有的观点认为，在2010年2月1日-2010年12月31日这11个月的应当支付二倍工资的时间内，每一个月用人单位只发一倍工资时，都会欠下劳动者一笔债(当月的二倍工资差额)，11个月就欠了11次债，这11次债相互独立，各自起算1年的仲裁时效。例如2010年2月份的二倍工资差额在2011年2月份到期，2010年3月份的二倍工资差额在2011年3月份到期，以此类推。因此张三在2011年7月1日提出二倍工资请求时，2010年2月1日-2010年6月30日这段时间的二倍工资差额已经过了仲裁时效，因此依法不予支持。而2010年7月1日-2010年12月31日这段时间的二倍工资差额尚未过仲裁时效，因此依法予以支持。最后张三的裁判结果就是部分得到支持。

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第二十八条【不得设立的劳务派遣单位】

用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

[条文注释]

劳动合同法第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。为了进一步明确劳动合同法关于禁止自设派遣的规定，实施条例作了更加具体的规定。

一是明确规定“用人单位或者其所属单位”不得设立劳务派遣单位。关于所属单位，从形式上一般可以理解为用人单位的分支机构或者下属单位，包括：

（1）企业集团公司的下属子公司、分公司等；

（2）国家机关、事业单位、社会团体的直属单位、分支机构或者代表机构；

（3）律师事务所、会计师事务所等其他组织设立的分支机构等。二是进一步明确了“不得设立”的具体方式，主要包括出资或者合伙方式设立的劳务派遣单位。

因此，根据实施条例的这一规定，用人单位及其所属单位以出资、合伙等方式设立的劳务派遣单位，不得向本单位或者所属单位进行系统内派遣，而只能向本系统以外的、无利益关联的用人单位进行劳务派遣。

劳动合同法第28条解读

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如果用人单位超过1个月不与劳动者签订劳动合同，则用人单位应当支付劳动者两倍的工资。用人单位不与劳动者签订劳动合同，还面临一个信用风险，即使用人单位与劳动者原达成口头协议，不用签订劳动合同，但如果用人单位最终没有满足劳动者的一定的需求，劳动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍工资，所以企业为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同。

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这学期在《合同法理论与实务》这门选修课上通过对合同法的一些学习，让我对合同法的理论有了一定的了解，对一些合同签订后产生的纠纷有了形象的认识。

合同法的理论性和实践性都很强，在我们实际的学习和生活中，合同无所不在。有交易的产生常常伴随着合同的成立。所谓合同，又叫契约，是平等主体的自然人、法人及其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。它具有三个方面的特征：第一、合同是一种法律行为，是引起当事人之间民事权利义务关系产生、变更、终止的合法行为、而非事实行为。第二、合同的目的和宗旨是在当事人之间设立、变更和终止民事权利义务关系。第三、合同是当事人意思一致的表示，是他们之间的协议。这里的意思表示一致是要求两个或两个以上的当事人均要作出意思表示，且其意思表示是平等、自愿、真实和完全一致的。如果某一方是因为被强迫或者在其它不志愿的情况下签订的合同，则该合同在法律上属于无效合同。

合同是债发生的最重要、最常见的原因之一所谓债是发生在特定主体之间的，以请求为特定行为的法律关系，是按照合同的约定或依照法律的规定，在当事人之间产生的特定的权利和义务关系享有权利的是债权人，负有义务的是债务人。在债的法律关系中、债的主体、客体和内容都是待定的债的主体是指债的当事人，具有特定性和相对性债

的客体是主体的权利和义务所共同指向的对象债的内容则是主体所依法享有的权利和义务。由合同引起的债叫合同之债。但无论是债的关系或合同关系，均须纳入法的调整范围之中。合同法就是调整合同关系的法律规范的总称。一旦纳入法的范围，我们在签订合同的时候就要仔细考虑这个合同到底该不该签，该怎么签，因为当合同生效之后，如果自己不小心有违约的行为，可能就会使自己负上法律的责任。特别是自己作为第三方进行担保时，要清楚自己作为担保人所要承担的风险。否则，当法院发给你一堆债务单的时候，自己还不知道是怎么一回事。

有了合同的签订，就有合同的履行。所谓合同的履行是指债务人全面地、适当地完成其合同义务，债权人的合同债权得以实现当事人订立合同是为了实现某种特定的目的，只有通过合同的履行，这种目的才能达到。因此，合同的履行是实现当事人权利的重要途径。合同的履行以有效合同为前提，无效合同谈不上履行的问题。合同的履行应按照法律规定和合同的约定来进行，并遵守适当履行、协作履行、经济合理履行的原则，全面履行合同义务。适当履行又叫全面履行，是指当事人合同规定的标的及其质量、数量。由适当的主体在适当的履行期限、履行地点以适当的履行方式，全面完成合问义务。协作履行原则要求当事人基于诚实信用原则，协助对方当事人履行其义务，并适当履行自己的义务。经济合理履行则要求当事人讲求经济效益，以较小成本获取最大的经济利益。一般来说，合同生效以后，当事人可以按照合同约定全面地履行自己的义务，并享受合同权利。但实际的复杂性，会使合同履行出现一定的困难，从而导致合同的不履行、不完全履行或暂时不能履行这些情况除符合法律规定依法方可以免责外，应承担其相应的法律责任。为维护当事人的合法权益。我国合同法从现实的客观情况出发，对双方合同的履行规定了三个抗辩权，即同时履行抗辩权、先履行抗辩权和不安履行抗辩权。同时履行抗辩权是指双方合同的当事人没有先后履行顺序的，一方在另一方未为对待给付以前.可拒绝履行自己的债务的权利。它要求当事人互负债务、且该债务没有规定改履行先后顺序，有给付的可能，并已届清偿期。该权利的行使以对方当事人未履行债务为前提。先履行抗辩权则是强调互负有债务的当事人，后履行债务一方在先履行一方当事人没有履行债务的情况下，有权拒绝对方要求自己履行债务的请求。不安抗辩权是指负有先履行债务的一方当事人确有对方当事人下履行或可能不履行其债务的证据时，可暂时中止自己的债务履行，并通过对方当事人。在对方当事人提供了担保，或履行债务以后，应履行自己的债务。但值得我们注意的是，上述三个抗辩权行使不当，给对方当事人造成损害的，应承担法律责任。

另外，作为合同的解除是指在合同有效成立以后，当解除的条件具备时，因合同一方或双方当事人的意思表示使合同自始或仅向将来消灭的行为。作为一种法律制度，合同解除发生在合同有效成立后，履行前或履行过程中。这是由于合同成立后，因某些宏观情况的变化，导致合同的履行成为不可能或不必要，如一味地要求当事人履行合同，则可能造成更大的损害。因此，允许当事人解除合同，可使当事人避免更大的损失，但值得注意的是。合同一旦解除，当事人最初订立合问的目的显然不可能实现。同时，不适当的解除合同，或许会给当事人带来更大的损害。

作为大学生的我们应该了解一些合同法的理论和知识，这对我们来说不无裨益，一毕业我们就会签订一系列的合同，就业合同就是大学生要签订的最典型的合同。最近看到一些报道关于毕业大学生的在签订就业合同后，在就业中遇到了各种各样的合同问题。一些用人单位在和毕业生签订合同的时候，用一些口头合同，含糊合同，单方合同，生死同等不平等合同剥夺了求职大学生应有的权利。所以，了解一些合同法的理论和知识，知道合同法中违约责任作为一种违反合同的民事责任，当事人是需要承担这种民事责任的，这对我们这些大学生在毕业以后的求职道路上，在碰到一些有关自己的合同的签订和纠纷时，有很大的帮助。我们大学生应该学会用法律这把强有力的武器来维护自己应该享有的利。

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依照现行《劳动合同法》规定，用人单位多支付劳动者一个月工资，要求劳动者立即交付手头工作是不违背法律规定的。

新版《劳动法》对裁员的限制性规定也作了进一步说明：用人单位一次性裁减人员占职工总数10%以内的，不需要走程序。

同时，《劳动法》对辞退弱势员工的规定相应增多了。

好，继续我们的话题。

我们好多单位都是希望，我今天通知你，多给你一个月的工资，明天你就别来了，为什么呢?因为他觉得这样方便，也容易减少单位的损失，所以都希望这样。

按照原来《劳动法》的规定，人家你说我多给你一个月工资，明天你就别来了，今天你把工作给我交了，劳动者说可以，相当于双方协商一致，没问题，可以这么干，但是劳动者说不行，那你单位你还得要提前30天通知，因为《劳动法》说的，你必须要提前30天通知。

所以这个要按照原来的规定是应该要这么来操作的，但是现在人家规定了，说你或者额外支付一个月的工资，也可以解除劳动合同，也就是说，我们现在单位要说你今天把工作交了，我多给你一个月工资，明天你就别来了，劳动者说不行，那劳动者是违法的，我们单位现在这么操作是符合法律规定的。

所以这个规定应当说对于用人单位更加有利了，更加灵活了，两种方式你可以自行选择。

下面的第三点，裁员的限制性规定放宽了，这是41条第1款的规定，41条它说，用人单位裁减20人以内的，或者是不足20人，占职工总数10%以内的，你不需要走程序，也就是不需要争求工会的意见，向员工作出说明，向劳动行政部门报告等等，不需要走程序，你裁就行了。

这跟《劳动法》相比，劳动法是没有这个规定的，它有规定说，你裁减20人以上，或者是占职工总数10%以上的，需要走程序，但是你可以裁减人员的具体情况，他又放宽了。

原来《劳动法》的规定说，是濒临破产，法定整顿期间你才能裁员，现在说了除了这种企业濒临破产的情况以外，还增加了三种情况，你都可以裁减人员，所以裁员的限制性规定是放宽了。

下面就是第三点，辞退弱势员工的规定增多了，这是42条第1项，第2项和第5项就是新内容，还有第45条跟《劳动法》相比，也是一个新规定。

42条第1项说从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前职业健康检查，或者一次职业病病人在诊断或者医学观察期间的，这个你是不能解除合同的，说这就是跟《职业病防治法》衔接了一下，《劳动法》上是没有这个规定的。

然后是第2项，第2项，前半句话跟劳动法是一样的，后半句话是说被确认丧失或部分丧失劳动能力的，是可以解除劳动合同的，也就是说，因工负伤的劳动者只有被鉴定为伤残等级的，用人单位才不能解除劳动合同，没有鉴定为伤残等级的，用人单位可以按照法律规定解除劳动合同的。

再就是第5项，在本单位连续工作满，而且距离法定退休年龄不足5年的，这个用人单位也不能解除劳动合同，这个用人单位也不能解除劳动合同，也不能解除劳动合同，说这个也是一个新规定，关于弱势员工，新的规定是增加了这么几项。

再就是45条，它说劳动合同期满了，由本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延到相应的`情形消失，它讲到是42条的六种情况，都不能终止合同了。

要按照我们《劳动法》的规定，劳动法是根本没有，我们劳动部有政策性的规定，它只是规定了42条的第3项和第4项，也就是患病医疗期满和女职工在三期内的，劳动合同期满，单位不能终止合同，一定要等到医疗期满或者是三期满，你才能终止。

说，42条的6项都不能终止了，都要等到这六种情况消失之后，你才能够终止。

第五点需要注意的就是辞退员工，要事先征求，就是把理由通知工会，这是43条的规定，我们用人单位要解除劳动者的劳动合同，这样一种辞退员工的情况，你一定要注意法律规定的程序，我们要保留证据，要注意书面通知。

如果人家工会对我们用人单位提出了不同的意见，要要求他要书面提出，单位要注意认真研究之后，要给予书面答复，这就是43条的规定，我们要注意的。

这就是第六。

下面是第七，用人单位向劳动者支付经济补偿金的规定变化比较大。

这就是46条，第1，2，5，6项，先看46条第1项这个规定，是说劳动者利益受侵害，随时辞职，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金，这是第1项规定。

第2项规定是说双方协商解除劳动合同，只有用人单位提出来，我要解除劳动合同，双方协商一致，解除合同，单位才需要给经济补偿金。

如果说劳动者提出来，我要解除劳动合同法第42条)合同，单位和人家协商一致，解除合同的，这个是可以不给经济补偿金的，这是第2项的规定。

第6项规定是说，如果是企业要破产了，或者是企业要撤销、要解散这样一些情况，需要终止劳动合同，你用人单位你还得要给劳动者经济补偿，这就是这个第6项的规定，46条第6项的规定。

那么根据46条的规定，我想请大家要注意转变一下用人单位对无固定期限劳动合同的认识，要转变一下这个观念。

在我们《劳动法》的规定条件下，无固定期限合同它结束的时候，成本是比较高的，因为终止合同的机会非常少，只有一般的来讲都是解除合同，要解除合同签无固定期限合同的劳动

者，一般都是工作年限比较长的，所以用人单位向劳动者支付经济补偿金，一支付就是一大笔，所以这个成本是比较高的。

有固定期限合同成本就低呀，因为终止合同是可以不给的，而有固定期限合同，比如一年一签的，很快一年就期满，期满的一终止合同，一分钱不给，走吧。

所以有固定期限合同，结束的时候，它的成本是比较低的，这是在现在的条件下是这样。

可是按照《劳动合同法》的规定，终止合同你也得要给经济补偿金，因此无固定期限合同结束的成本，和固定期限合同结束的成本基本上都拉平了。

所以用人单位对这个无固定期限合同应该有一个新的认识，应该看到无所谓了，签什么期限合同都可以了，都对单位影响不大。

所以立法者现在他的用意就是要引导着用人单位尽量地把这个劳动合同期限签长一点。

今后在我们国家应当出现一种什么什么局面呢?要以无固定期限合同为主，以固定期限劳动合同为辅，要出现这么一种局面。

这种局面现在在一些发达国家，就是已经出现了，比如日本，再比如西欧一些发达国家，都以无固定期限劳动合同为主，目的就是想让劳动者有一个职业稳定感，安全感，这样也有利于生产经营，对用人单位也是有好处的，这就是立法者的意图，所以我想在这强调一下。

然后我们再看第47条，47条，它是三款规定，前两款规定，我认为都是非常好的，第一款他把这个支付经济补偿金的年限的计算给细化了。

按照我们劳动法的规定，如果劳动者在一个单位工作了一年零一天，单位要向他支付多少经济补偿金呢?要支付两个月工资的经济补偿金，可是按照《劳动合同法》现在这个细化的规定，他工作了一年零一天，

我们单位只要给他一个半月工资的经济补偿金，就可以了。

所以我觉得这个规定更加合情理了。

那么第2款规定，就是对高工资的劳动者，他有限制的予以保护。

也就是说，有些劳动者他的工资保护，要超过了当地社平工资，月社平工资的三倍，那么用人单位向他支付经济补偿金的标准，就按当地社平工资的三倍为标准来支付，他计算的这个工作年限最长不超过12个月，这就是对高工资的劳动者的一种限制性的保护。

那么这种规定，对于用人单位来讲，应当说是比较合情理的，因为在我们现实工作当中，我们看到，有些劳动者向用人单位要求经济补偿金的数额是非常高的呀，高达上百万，这种情况是有的，很惊人，所以现在这个规定，我认为是对用人单位来讲，更公平了，因为这个经济补偿金，他的本意就是要补偿一下这个劳动者在失去工作的情况下，他的一些生活上的损失，就是做一个补偿，所以这种补偿对用人单位你也得要注意要公正一点，公平一点，不能让他出的太多。

所以这个47条这两款的规定是非常好的。

再往下，咱们看第八个需要注意理解的，就是用人单位违法辞退员工的成本加大了，这是48条和47条的规定。

按照这两条的规定，如果我们用人单位违法辞退了员工，那么你要向员工支付赔偿金，赔多少呢?要按照应当给人家经济补偿金的两倍来赔，应该是这样的。

比如，这个员工不胜任本职工作，我们单位没有给人家培训，或者也没有给人家调岗，就直接就把人给开了，那么这就是违法辞退，你就得要给人家赔偿金，赔多少呢?比如这个劳动者你应当给人家三个月的工资的经济补偿，你现在就得要给六个月了，要给人家赔偿金。