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卫生院绩效考核方案

发表时间：2025-12-08

卫生院绩效考核方案(系列14篇)。

⧈ 卫生院绩效考核方案

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的

1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

11.3部门工资计算方法

部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

11.4部门负责人工资计算方法

部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

11.5员工工资计算方法

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

12相关文件

q/bw. 管理人员绩效管理办法

13记录文件

绩效考核表(部门)

绩效考核表(员工)

绩效考核表(部门负责人)

⧈ 卫生院绩效考核方案

一、指导思想通过进一步完善绩效工资(综合目标管理管理制)考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益;通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则

1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

三、考核单元考核单元分为临床(2个岗位)、护理(2个岗位)、行政(1个岗位)、防保(2个岗位)、药剂(2个岗位)五个系列。

四、考核对象本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。

五、考核内容

主要考核各考核岗位的服务量，服务质量(效率)，服务行为。收支结余四个指标。

(一)、服务量考核：从岗位工作结果角度评价工作完成情况(科室目标和任务绩效)。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

(二)、服务质量的考核：从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。

(三)、服务行为的考核：是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。

(四)、收支结余的考核：主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。

(五)否决性指标考核：否决性指标考核：医疗事故(一票否决)、医德医风(一票否决)。

考核办法

(一)、实行百分制考核对服务量，服务质量(效率)，服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%(根据实际情况调整四个考核项的比例)。

六、岗位绩效工资

(一)、薪酬构成：

1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分;;固定部分(岗位绩效工资的40%)和绩效考核部分(岗位绩效工资的60%)。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。

2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。

3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和

(二)、卫生院分配安排顺序：

卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。

第一：计提事业发展基金(含修购基金)。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。

第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。

第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。

第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费(办公费、邮电费、差旅费等)，业务费(印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等)和招待费实行成本核算，或实行定额管理(院长通讯费等)，卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下(控制在前三年的比例均数以下)。

第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。

七、岗位分配系数的确定根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等(A、B、C、D、E、F)，代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。

八、绩效工资的确定

(一)、全院绩效工资控制总额=卫生院绩效考核部分(可发放绩效工资)+财政发放岗位绩效考核部分(岗位绩效工资的60%)

(二)、卫生院可发绩效工资=月业务收入8%的卫生事业发展基金、修购基金员工社会保障支出员工固定支出公用经费(药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费)

(三)财政发放岗位绩效工资=在编人员岗位绩效工资

三、工资分配制度改革的方式：

1、在实行全员聘用制后，在人员聘用定岗的前提下，聘用人员一律按新聘用职务(技术等级、岗位)享受相应的工资待遇。

2、对全员聘用后未聘人员，从未聘的下月起按待岗人员发放工资，待岗期间生活费按月发放，发放工资额包括原技术职务工资。待岗人员不得享受岗效工资、年度奖金、业绩工资等待遇。

3、实行工资分配制度改革后，工作人员的档案工资标准按国家政策进行调整。

四、县妇幼保健站工资分配的基本内容：职工工资由职务(技术)工资、活津贴、保健津贴、岗效工资、业绩工资等项目构成。岗效工资的经费来源，从职工活津贴中预扣50%的金额和年终奖金作为当年岗位目标责任管理工作考核兑现的浮动工资。

五、工资分配发放办法

1、基础工资的发放：凡受聘人员，发放基础工资项目是：基础职务工资+活津贴50%+工资标准提高10%部分+政策性补贴(护龄津贴、知补、边远补贴、粮差等)编制工资册，按月发放。

2、岗效工资的发放：根据岗位目标责任管理工作考核实施方案规定，将预扣50%的活津贴和财政拨给年末奖金，与当年工作任务完成情况挂钩，经过年终考核评定等次，按照考核结果兑现岗效工资。如职工连续旷工10天或累计旷工超过15天的;职工全年病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月者，不得享受当年岗效工资;职工受记过处分、记大过处分者，不得享受当年岗效工资。

3、业绩工资的提取与发放：业绩工资的经费来源，从开展医疗保健工作纯收入中提取部分金额，每月从职工活津贴中扣取30%的金额，参与业绩工资分配。根据职工工作的质量与创造经济价值和降低成本消耗的情况，确定业绩工资的发放标准。

(1)各科室业务纯收入提取业绩工资的比例保健科业务纯收入中提取25%;妇产科业务纯收入中提取20%;B超室从业务纯收入中提取5%;药房纯收入中提取5%;检验室业务纯收入中提取25%的经费作为化验员发放的业绩工资。

(2)为推动相关科室业务工作的开展，调动职工的积极性。各科室送检的化验项目、检查费、B超纯收入中各提2%，药费纯收入中提取0.5%的经费，作为各科室内部分配的业绩工资。

(3)业务收入提取业绩工资的计算方法：科室纯收入总收入(减除)各种消耗(各种材料费、办公用品开支、电话费、水电费等)(减除)药品收入(减除)各种辅助检查费(减除)保健津贴(减除)夜班费(减除)加班费(减除)手术劳务费(减除)医疗器械折旧与维修费====纯收入

(4)发放业绩工资办法：业绩工资的分配遵循按劳分配与生产要素分配相结合的基本原则，分配给职工的业绩工资与其贡献的大小、工作出勤的多少挂钩，实行奖勤罚懒，打破平均主义。按照一流人才、一流待遇;一流业绩、一流报酬;多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配方法。

将职工出勤考核与发放业绩工资结合起来，当月考核，当月兑现业绩工资。分配业绩工资标准：实际出勤天数分配系数+30%活津贴=应得业绩工资

站长：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.2;副站长：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.1;办公室主任：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.05;统计员兼会计：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.0;保健科主任：发给业绩工资占本科提成平均标准分配系数的1.2;妇保医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0;儿保医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0;妇产科主任：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.2;妇产科医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0;护士长：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1;护理人员：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0;药房负责人：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1;药管员：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0;化验员：从检验纯收入中提取25%作为化验员的业绩工资;收费员：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的0.8;2科室由于人员安排不当而缺班，需要其它科室派员顶班工作，扣出被受授科室日平均业绩工资，作为代班科室业绩工资的补充分配。3提取业绩工资核算，由会计按月核算各科室的收入和成本消耗，算出各科结余的纯收入。根据出勤考核与分配系数计算各科室应分配的业绩工资，将收入核算情况、职工考勤情况、兑现业绩工资分配情况报送站长审核批准后，才能发放业绩工资。4职工本月连续旷工2天，或本月累计旷工3天;本月事假累计10天，或病假累计15天者，不得享受当月发放的业绩工资。5指导基层妇幼保健工作发放20%的活津贴。4、职务津贴：站内担任领导职务的人员，根据有关政策规定，制定职务津贴发放标准。站长：职务津贴每月50元;副站长：职务津贴每月30元;科主任(包括护士长)：职务津贴每月20元;药房负责人：职务津贴每月15元。职务津贴按月发放，如某科室发生技术事故、责任事故或差错事故，按照《处罚实施方案》的规定，停发有关科室负责人的职务津贴，并酌情扣取当月的业绩工资。5、如职工发生差错事故，按照《处罚实施方案》的规定，扣取责任人的业绩工资和一定数额的基本工资补偿单位的经济损失。

⧈ 卫生院绩效考核方案

一、基本原则

坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出乡镇卫生院的公益性，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责，坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对乡镇卫生院以及对其工作人员的两级考核体系，乡镇卫生院的考核结果与乡镇卫生院的绩效工资、专项工作经费补助挂钩，卫生院对职工的考核与职工收入待遇挂钩的原则。

二、考核资料

见《20xx年万年县乡镇卫生院绩效综合考核主要指标及评分表》

三、考核办法

（一）、考核程序（weI890.com 唯美句子）

1、制定考核标准及细则。

2、按照考核标准由县卫生局组织，有关部门参与，每年进行两次集中考核（7月份、12月份各一次），总成绩分别占40%和60%。对考核结果有异议的，可提出复核申请，由县考核部门组织复核。考核结果报送市卫生局，抄送县财政局。

（二）考核方式

1、查阅资料。包括统计报表、工作记录、档案资料、疫情（网络）报告、疫苗接种率考核结果（由县CDC带给）、处方、病历、网络平台、各种登记等相关资料。

2、现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、医疗设备、服务流程和就医环境。

3、走访调查。走访必须数量的群众与服务对象核实相关资料的真实性。

4、发放调查表，进行问卷调查，了解群众的满意度。

5、召开座谈会。随机抽本院不少于30%的职工和若干名患者召开座谈会征求意见。

四、考核结果运用

乡镇卫生院（防保所）的考核实行千分制，考核结果分为两个等次，800分以上为合格，800分以下为不合格。单项分到达该项分值的80%为单项合格。

（一）30%的绩效工资用于考核经费与考核结果挂钩。其中：

1、卫生院：公共卫生任务与质量10%；国家基本药物制度与医疗保障（新农合）10%；基本医疗及其它工作10%。

2、防保所：基本公共卫生任务与质量10%；疾病控制与卫生监督10%；妇幼保健10%。

（二）所有专项工作经费与乡镇卫生院（防保所）的考核结果挂钩。其中60%用于工作数量，40%用于工作质量。

（三）对考核结果合格的乡镇卫生院（防保所）按规定拨付绩效工资总额。对乡镇卫生院、防保所考核结果总得分不合格的单位扣发全院（所）绩效工资；单项不合格的扣发该项目所占比例的全院（所）绩效工资。

同时对总得分不合格的单位，第一年通报批评，限期整改，连续二年不合格的单位由局长与院（所）长进行戒免谈话，连续三年考核位列全县最后1—2名的乡镇卫生院免去院长职务。

（四）考核结果位列全县前三位的卫生院院长为20xx年度优秀卫生院院长，卫生院为绩效考核先进单位，同时根据状况设立“行政管理”、“基本药物制度”、“新农合管理”、“医政医教”、“疾病控制”、“卫生监督与乡医管理”、“妇幼保健”、“财务管理”、“基本公共卫生”、“卫生服务潜力建设”、“健康教育与信息报送”单项工作先进单位。

⧈ 卫生院绩效考核方案

一、医院概况

实施绩效考核前，我院薪酬发放还沿袭老国企“吃大锅饭”的平均分配方法，许多员工都抱着是“能少干决不多干，能休息决不加班”的工作态度，使医院经常出现服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象，医院仅靠集团公司的内部职工医疗保险、集团公司补贴来维持生计，每年集团公司内部职工医疗费占医院业务收入的80%，而全费收入只占医院业务收入的20%。并且在业务收入中药品收入就高达60%。随着医院与集团公司主辅分离工作的进行，医院发展前景不容乐观。医院绩效考核工作的开展迫在眉睫。

为解决医院现阶段存在的无考核、无激励、职工无干劲的状况，医院领导层决定大力开展绩效考核工作，为此，我院专门成立了由主管院长直接领导、临床科室主任定期参与、专业经济人员直接负责的经济核算办公室，专门负责医院的绩效考核工作。

二、绩效考核工作

我院绩效考核涉及到医院各个科室的各个岗位，主要包括临床科室、医技科室、辅助科室、机关科室。

（一）临床科室

临床科室指直接从事诊疗服务并能为医院带来直接收入的科室，包括门诊科室、病区科室。主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、医药收入比例、成本控制、收益情况、新项目开展、手术台次等8个方面进行。每月1日由经济核算员将上月科室收入和成本统计出来，计算出各科收益情况。

1、收益为正数的科室。绩效工资=科室总收益×（1－（医院管理支出＋医院留存基金）÷医院总收益）×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数＋（科室收入增长率－科室成本增长率）×科室基本工资总额＋药品比例降低率×科室基本工资总额＋开展新项目奖励额。

其中：医院管理支出指为维持医院正常运转所支付的无法分摊到各科室的费用，比如：医院网络使用费、保安服务费、宣传费、公务费、管理人员支出等。医院留存基金是指医院按财务制度规定计提的修购基金、职工福利基金、职工奖励基金、职工教育经费、工会经费及事业基金。

医院总收益指医院当月的总收入减去总支出。科室质量系数分别由诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率组成。工作量系数分别由收治病人数、管床日数和手术台次组成。

服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。科室基本工资总额指医院为保障员工的基本生活水平而发放的工资。新项目奖是根据新项目开展进度从职工奖励基金中列支的数额。

个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。在个人绩效工资的计算公式中，个人质量系数指个人的诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率。个人工作量系数指个人的收治病人数、管床日数和手术台次。个人服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。

2、收益为负数的科室。本月绩效工资=（科室收入增长率－科室成本增长率）×科室基本工资总额×科室质量系数×工作量系数×服务系数＋药品比例降低率×科室基本工资总额＋开展新项目奖励额。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数，公式中各项目内容同收益为正数的科室。

对临床科室的考核，综合考虑了医院现存的各种情况，即考虑医院收益情况，又考虑医疗质量、服务质量、成本控制和药品比例，同时又大大激发了职工开展新项目的热情和动力。

（二）医技科室

医技科室主要包括各种检查科室，比如医院影像科、化验室、心电图室、脑电图室等。

针对医技科室的特点，制定了一系列的考核办法，主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、成本控制、收益情况、固定资产利用率、固定资产创益率、设备修复率等8个方面进行。由于我院大部分专业设备都集中在医技科室，对医技科室进行成本考核时不考虑固定资产折旧因素。收入=门诊检查收入＋病区检查收入×80%。成本=人员经费＋设备维护费＋办公费＋门诊检查业务成本＋病区检查业务成本×80%。绩效工资=科室总收益×（1－（医院管理支出＋医院留存基金）÷医院总收益）×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数×设备修复率×固定资产创益率＋（科室收入增长率－科室成本增长率）×科室基本工资总额＋科室基本工资总额×固定资产利用率。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。

其中：医院管理支出、医院留存基金、科室基本工资总额等指标所包含的内容与临床科室相同；科室质量系数由医务部根据医技检查质量确定；科室工作量系数由信息科根据当月检查人次占三年平均检查人次的比例确定；服务系数由院工会根据病人满意度调查和临床科室满意度调查确定。

设备修复率=本月设备维修支出÷设备净值，将该指标作为科室绩效工资考核指标之一，主要为了让医技科室做好设备的日常保管和维护工作。

固定资产利用率=科室收入总额÷科室固定资产总额。将该指标作为科室绩效工资考核指标之一，主要为了促进医技科室提高固定资产利用水平。

固定资产创益率=科室收益总额÷科室固定资产总额。该指标反映科室固定资产在一定时期的创益水平，同时也反映固定资产的利用效果。

在个人绩效工资的计算公式中，个人质量系数是指由医务部确定的个人进行医技检查工作的质量系数。个人工作量系数指个人检查人次除以科室检查总人次。个人服务系数是由院工会根据病人满意度调查确定和临床科室满意度调查确定。

医技科室实施该考核办法以后，无论是收入，还是固定资产利用效果都比以前大大提高，绩效考核使医技科室的概貌焕然一新。

（三）辅助科室

医院辅助科室指为临床科室和医技科室服务的科室，如：药械科、供应室、后勤服务部。

1、供应室、后勤服务部。由于该部分辅助科室不直接产生收入，但却是医院成本支出的主要科室，为此，我院采取内部服务价格法对辅助科室提供的服务进行考核。首先，经济核算员与物价员针对辅助科室提供的。各类服务进行分类、市场调查，根据社会上同类服务的市场价格制定内部服务价格。其次，经济核算员根据辅助科室当月所提供服务的数量与内部服务价格计算当月收入。接着统计辅助科室当月所消耗的成本。最后计算辅助科室绩效工资。

辅助科室绩效工资=（科室收入－科室成本）×科室质量系数×工作量系数×服务系数。

其中：科室质量系数主要由医务部根据辅助科室所提供服务的质量确定；工作量系数由信息科根据当月内部服务量占三年平均内部服务量的比例确定；服务系数由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。

个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。其中：个人质量系数是指由医务部确定的个人提供内部报务的质量系数；个人工作量系数指个人提供人服务量除以科室总的服务量。个人服务系数是由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。

通过内部服务价格法对辅助科室进行绩效考核，解决了以往服务科室对医院的依赖性，使他们认识到通过自己优质的服务，即可为医院创造效益，又可以为本科室争取经济话语权。

2、药械科。医院药械科主要负责医院药品、材料的采购、保管、发出、盘存等工作。对该科室绩效考核重点放在采购、保管、发出、盘存等过程的管理和控制。以强化医院内部控制制度，确保流动资产的安全完整。在制定药械科绩效考核方案时主要考虑以下因素。

（1）药品采购费用考核。药品采购费用指药品从采购业务开始至验收入库前发生的运费、保险费、装卸费等，加强药品采购费用控制能够促使药品集中采购业务的实施，采购员在采购前要深入了解医院各科室药品、卫生材料的本月消耗数，通过药品集中招标的形式进行药品采购工作。因计划不符合实际造成药品、材料的浪费，要与药械科的绩效工资挂购。

（2）药品盈亏考核。库管员每月月未将当月药库药品和药房药品的盘点表上报经济核算科，核算员根据药品、材料的盘亏原因，属于保管责任的，与药械科的绩效工资挂购。

（3）绩效工资计算。药械科绩效工资＝（当月门诊药品收入×15%－（医院管理支出＋医院留存基金）×15%）×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数－采购费用－超计划药品积压金额×同期银行一年期存款定期利率－（药品盘亏金额－药品盘盈金额）×属于药械科责任的药品盘亏金额÷当月药品盘亏总金额。

通过上述方法对药械科存货管理进行考核，在一定程度上促使医院存货管理的计划性、规范性、科学性。

（四）机关管理人员

由于机关管理人员不能直接为医院带来收入，并且在行使管理职能时要消耗一定的成本，因此机关管理人员绩效考核一直是医院绩效考核的难点，我院通过近几年的摸索与实践，针对机关考核的特殊性，制定了一套适合自己的考核办法。该考核办法称为360°考核。

我院实行的360°考核办法是根据机关管理人员的工作日志，按百分制考核，先由本科室人员互相打分，然后由合作科室打分，接下来由临床科室打分，最后由院领导打分，院工会和经济考核办公室将根据打分结果进行折算，折算公式为：机关管理人员得分折算系数＝（本科室人员打分×20%＋合作科室打分×20%＋临床科室打分×30%＋院领导打分×30%）÷100

机关管理人员绩效工资＝（临床科室绩效工资＋医技科室绩效工资＋辅助科室绩效）÷（临床科室考核人数＋医技科室考核人数＋辅助科室考核人数）×机关管理人员得分折算系数。

我院通过采用360°考核加强了机关工作的管理，解决了医院机关考核工作的难题，完善了医院绩效考核体系。

三、绩效考核效果

医院在全院范围内实施绩效考核以后，员工的工作积极性显着提高，由于各科室都把增收节支工作当成了本科室一项重点工作来抓，因此，医院收入比去年同期增长25%，变动成本比去年同降低10%。医院收入长期依赖洛铜集团职工医疗保险的局面也大有改观，各科室通过与乡村医院合作、义诊等种种措施扩大影响力、宣传科室优势项目，使市区各郊县的全费病人、新农合病人都慕名而来，大大改了医院收入结构，使本年度全费收入、新农合收入占医院业务收入的比例达到50%。医院绩效考核体系综合考虑了药品比例、医疗质量、服务质量、存货管理等因素，因此，通过该考核体系的实施，改变了药品比例居高不下的现象，本年度药品比例比去年同期下降5%，服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象也很少发生。

总之，通过实施绩效考核前后医院概况的鲜明对比，有力的证实了医院开展绩效考核工作的必要性和有用性，同时也证实了绩效考核工作是医院发展的动力，是医院迈向现代化发展目标不可缺失的步伐之一。

提供医院战略规化、绩效考核、ＶＩ设计、等级评审、JCI等咨询与内训及EMR、HIS、LIS、PACS信息化系统。

⧈ 卫生院绩效考核方案

根据乡镇卫生院承担的工作职能确定具体考核资料。乡镇卫生院的具体考核资料主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价，其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等，医疗服务收入具体考核县财政制定的收入任务完成状况。具体考核资料和指标见《乡镇卫生院绩效考核指标》(附件)。其中，对于现阶段国家已有明确要求的考核指标，按照相应指标值进行考核;对于国家尚未明确阶段性目标的`，按照湖南省卫生厅确定的指标值进行考核;国家和省卫生厅没有确定指标值的，则按市卫生局确定的指标值进行考核;国家、省、市都没有确定指标值的，则按县卫生局确定的指标值进行考核。

⧈ 卫生院绩效考核方案

考核结果分为四个等次：绩效分值90分以上的为优秀，89—75分为良好，74—60分为合格，小于60分为不合格。考核优秀比例不超过20%。县(市)卫生行政部门要将考核结果进行公示，公示时间为7天。如对考核结果有异议者，可向地(州、市)卫生行政部门提出复核申请，地(州、市)卫生行政部门接到复核申请后，于15个工作日内完成复核工作，并将复核结果反馈至县(市)卫生行政部门，县(市)卫生行政部门根据复核结果和无异议初评结果最终确定所辖乡镇卫生院考核等次。

⧈ 卫生院绩效考核方案

一、考核目的

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议（待商议）：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

九、考评结果及奖惩

1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，具体考核等级评定及奖励标准如下表：

考核等级评定及奖励标准

通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定，便于及时发现各客服人员的优劣所在，及时跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励，具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等，以次来鼓励客服团队争先创优，追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。

2、激励方法

3、惩罚方法（视自身情况而定）

经考核总分值在70分以下，经指导、教育无明显进步者，将终止聘用。

⧈ 卫生院绩效考核方案

（一）从政府补助经费中，提取1%作为绩效考核奖励基金。

（二）作为核发绩效工资的依据。由县卫生局和财政局将70%的财政补助绩效工资按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核发放。剩余30%经费由县卫生局按半年和年终考核结果兑现。对考核结果确定为优秀、合格等级的乡镇卫生院兑现剩余经费，对考核结果基本合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费20%，对考核结果为不合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费的50%作为全县绩效考核奖励基金。

（三）作为干部职工奖惩的依据。年度考核为优秀、合格等级的卫生院在绩效考核奖励基金中提取一定比例给予班子成员和全院干部职工奖励，同时给予院长一次性奖励。对考核结果基本合格的单位扣除该单位班子成员职务补助的50%，对考核结果不合格的单位，扣除该院班子成员全年职务补助，全院干部职工绩效工资额度根据扣减的补助经费额相应下降。

（四）作为领导干部任免的依据。对在绩效考核中定为优秀的领导班子成员和干部职工；在提拔任用领导干部时，在同等的条件下予以优先考虑，每年年度考核优秀的比例优先安排。对在绩效考核中定为不合格的单位，院长第一年诫免谈话，连续二年不合格的单位院长免职、班子成员改组。

⧈ 卫生院绩效考核方案

为加强对全区乡镇卫生院管理，充分发挥乡镇卫生院在农村三级卫生服务网络中的枢纽作用，引入竞争机制，深化乡镇卫生院人事分配制度改革，调动基层医疗卫生人员的用心性，更好地为农牧民群众带给便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务，实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，特制定本实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和党的十七届三中全会精神，充分发挥乡镇卫生院公共卫生和基本医疗服务等综合职能，不断提高农牧民群众的健康水平和生活质量。

二、工作目标

乡镇卫生院绩效考核坚持公平、公正、综合评价考核、注重社会效益的原则。具体目标是：

(一)建立四个机制。逐步建立稳定的政府投入补偿机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、优劳优酬的分配机制和社会监督、民主评议的评价机制。

(二)实现四个转变。乡镇卫生院的工作重点由单纯医疗服务向公共卫生和基本医疗服务职能转变，由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变，由追求经济效益向注重社会效益转变。

(三)到达一个目的。以维护农牧民健康权益为中心，到达提高人民群众健康水平的目的，为农牧民带给安全、有效、方便、价廉的公共卫生服务和基本医疗服务。

三、考核资料

(一)财务管理。包括乡镇卫生院经费支出实行预算制，做到收支平衡，略有节余。严格执行国家财政政策、财经纪律和会计核算制度等。

(二)人员结构与岗位设置。包括乡镇卫生院卫生技术人员持证上岗率，总人数中卫生技术人员比例，卫生技术人员中中专以上各层次学历所占比例，卫生技术人员中理解在职培训所占比例，预防保健人员比例，带给公共卫生服务和基本医疗服务的科室设置和岗位职责等。

(三)基础设施建设与医疗设备使用。包括乡镇卫生院的基础设施建设维修、管理和使用，设备的建档管理率、使用率和维修记录，设备完好率，专人使用等管护制度。

(四)公共卫生服务与效率。包括疾病预防控制、妇幼保健、健康教育、计划生育技术服务、突发公共卫生事件的处理、卫生监督与管理，纳入国家扩大免疫规划各种疫苗的全程接种率和及时接种率，结核病新涂阳病人发现率、治愈率，居民户加碘盐覆盖率，重点传染病、地方病的预防与控制，法定传染病报告率，突发公共卫生事件及时、有效处理率，孕产妇和儿童系统管理率，孕产妇住院分娩率，生殖保健知识普及率等。

(五)基本医疗与规范用药。包括乡镇卫生院成立医疗质量管理小组，健全医疗质量管理制度，定期开展卫生服务质量检查，制定医疗质量改善措施;院内感染控制机构、药事管理机构及工作状况，医疗文书书写合格率，医疗安全性，出入院诊断贴合率，影像及检验报告阳性率，带给中医、民族医药服务的比例，护理工作相关制度规范操作，医用垃圾处理合格率。抗生素使用合理率，激素控制率，药品收入占业务收入的百分比，门诊处方平均费用，住院平均费用等。

(六)新型农牧区合作医疗信息收集与报告。包括对参合就诊病人医疗费用初审和补偿费用垫付，做好在本院就诊参合农牧民的门诊和住院及在村级门诊就诊病人信息的收集、统计、整理和上报，资料、数据统计上报合格率等。

(七)乡村卫生服务一体化管理。指乡村卫生服务一体化管理率，即：

1、机构统一设置：原则上一个行政村设立一所村卫生室。

2、行政统一管理：对村卫生室行使行政管理职责，实行综合目标考核，建立和落实职责制。按照精简、高效的原则，对村卫生室实行定编、定岗，并定期对乡村医生进行培训和考核。

3、业务统一管理：乡镇卫生院对村卫生室的房屋布局，诊疗条件，医疗、预防、保健业务行为实施统一的规范管理，并定期检查指导村卫生室的工作。

4、财务统一管理：对村卫生室财务实行“三管一统”(即：管账册、管药品、管药价，统一财务核算)，乡镇卫生院设立兼职会计，对其收费标准、药品价格、票据及财务收支进行定期审核。

5、药品统一管理：村卫生室的药品按照基本用药目录用药，由乡镇卫生院统一计划和审批。

(八)院内精神礼貌建设。乡镇卫生院冠名务必规范，标识明显，院容院貌干净整洁，无污水，无痰迹，无丢弃垃圾。工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员精神饱满，服务态度和蔼，职责心强。

(九)群众评价与监督。院内设有群众意见箱和举报电话，定期召开病员及群众座谈会，开展问卷调查，有群众及病员评价结果等。

四、考核指标及评估

全区乡镇卫生院具体考核指标见《新疆维吾尔自治区乡镇卫生院绩效考核评分表》(附件1)。

五、考核办法

(一)考核程序。县(市)卫生行政部门在乡镇卫生院内部考核的基础上，对其进行逐项考核，并将考核结果上报地(州、市)卫生行政部门，理解地(州、市)卫生行政部门的抽查验收。地(州、市)卫生行政部门要将年度考核结果上报自治区卫生厅备案，自治区卫生厅实施不定期的督查。

(二)考核方法。

1、查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、设备、服务流程和就医环境。

3、走访调查。走访10个农户，并进行问卷调查。

4、召开座谈会。随机抽5-10名医务人员和5-10名患者召开座谈会征求意见。

5、计算绩效值。对乡镇卫生院完成指标状况进行定量和定性分析，按照统一方法计算绩效值。

(三)考核时间。县(市)卫生行政部门对乡镇卫生院每年考核1次，时间为次年1月份。

六、考核结果和复核

七、奖惩

县(市)卫生行政部门建立乡镇卫生院绩效考核奖惩制度，奖金按本县(市)所辖乡镇卫生院年业务收入(不含财政补助)的2-3%提取。对考核结果确定为优秀、良好、合格等次的要拉开档次给予奖励，优秀的还要在全县范围内给予通报表彰。对考核结果为不合格的要予以通报批评，连续两年考核不合格的解除乡镇卫生院院长职务。考核的奖惩办法由各县(市)自定。

八、组织领导

自治区、地(州、市)卫生行政部门成立农牧区卫生工作绩效考核领导小组，各县(市)应成立由政府主管领导任组长的乡镇卫生院绩效考核领导小组，加强对此项工作的组织领导，具体考核工作由县(市)卫生行政部门组织实施。

⧈ 卫生院绩效考核方案

一、考核目的

1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；

1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；

二、考核原则

2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。

2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。

2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。

2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。

三、考核组织

3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。

3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。

四、考核方式

4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。

4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；

4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。

4.4采用季度考核和年终考核。

五、考核内容

5.1员工主要考核内容：

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专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。

5.2部门主要考核内容：

部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。

5.3高层领导考核：

以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。

六、考核程序

6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。

6.2季度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。

6.3部门每周五填写《部门周工作目标考核表》，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写《部门季度工作目标考核表》，然后交上级领导考核评价；

6.4各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。

七、考核注意事项

7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。

7.2各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的统计。

7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度根据考核分数报至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发给员工。

八、考核表

8.1考核工作使用公司企业管理部统一印制的考核表。

8.2考核表的考核标准由企业管理部根据部门应履行的职能和员工所需能力和岗位职责制定。

8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采用百分制计算，员工最终考核成绩＝个人考核分×80%＋部门考核分×20%；部门负责人考核成绩＝个人考核分×50%＋部门考核分×50%。

九、考核结果

9.1如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终裁决。

9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度考核分数=∑季度考核分数÷4

十、考核责任

10.1原则上由部门正职担任。部门负责人由主管领导考核。

10.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。

十一、发放

11.1绩效工资占工资总额的20%，季度考核工资额＝月绩效工资×考核分数%×3

11.2考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，按照季度考核结果发放绩效工资，绩效工资随同每季度最后一个月的工资发放。

评分表

考核得分对应核发绩效工资

60－100 60－100%

59以下不发放绩效工资

十二、附则

12.1本制度自20xx年10月1日开始实施；

12.2试运行期限为20xx年第四季度；

12.3本制度由企业管理部负责解释。

十三、支持性文件

13.1、员工工作周志

13.2、部门周（季度）工作目标考核表

13.3、各部门职责和员工岗位规范

13.4、公司目标管理体系

十四、附录

14、1、考核样表

⧈ 卫生院绩效考核方案

坚持社会效益优先原则。突出村卫生室的公益性质，坚持绩效考核与绩效工资挂钩。坚持公平、公正、公开的原则。根据村卫生室的体制性质与功能定位，科学合理地确定考核资料和方法，综合评价，合理量化。坚持质量与效率并重的原则。以服务数量、服务质量和群众满意度等为主要指标，同时，加强对规定指标完成状况的考核。坚持以考核结果落实补助的原则。考核结果作为财政补助及村卫生室人员收入待遇的重要依据，建立健全科学有效的激励约束机制。

⧈ 卫生院绩效考核方案

一、总则

为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

二、考核范围

总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

三、考核原则

1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；

2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

四、考核目的

1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

五、考核时间

1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。

（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价；

2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；

3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价；（二）职员考核指标包括：

1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：

七、考核形式

考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。

八、考核指标和方法

（一）考核指标

1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。

（二）考核方法

部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项

说明：

1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。

评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。

2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

3、等级定义及对应标准：

S级：卓越，90（含）—100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。

A级：优秀，80（含）—89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。

B级：合格，70（含）—79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；

C级：有待改进，60（含）—69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。 D级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。

九、考核程序

1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。

3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。

4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。

十、考核结果及效力

1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

2、当月请假累计达到10天（包含以上)不参与当月的绩效考核（包含年假、事假、病假、调休等所有休假）；

3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格； 4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格； 5、异动人员考评：

a、岗位异动：当月15号前（包含15号）参与异动后的部门绩效考核；15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核；

b、职位晋升/降职：当月15号（包含15号）享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。

6、考核结果具有的效力：

a、决定员工职位升降的主要依据；

b、与员工工资奖金挂钩；

c、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； d、决定对员工的解聘。

十一、申诉流程

1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期，若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解；

2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》； 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。

十二、奖金发放

十三、附则

本办法由人力资源部解释、修改，经公司审批通过后颁布生效。

⧈ 卫生院绩效考核方案

实施绩效考核必须要建立一套有效的绩效考核体系。因此，坚持全面的、系统的与辨证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。

1.让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。

绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。

2.进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。

许多企业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研开发人员、市场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一直是我们考核工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施过程中对考核指标的把握上有一定的难度。但他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。当然，在对考核指标的把握上宜遵循：贵精不贵多，5个左右即可满足;贵明确不贵模糊，缺啥考啥;贵敏感不贵迟钝，能被有效量化; 贵关键不贵空范，要抓住关键绩效指标。

3.让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。

企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制，这也是比尔盖茨BillGates 为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。同时，对优秀的经理人员和研发人员应该给予股票或股票期权，使之成为他们的“金手铐”。考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。

4.形成有效的人力资源管理机制。

绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。

从总体上讲，设计绩效考评文件主要分三个步骤：考什么?谁来考?怎么考?如果很好的解决了这三个问题，那么你所设计的绩效考评文件就会非常实用有效。

“考什么?”是指制定绩效考评的标准。不同职务绩效考评的标准是不同的，因为他们做的是不同的工作，所以用不同的考核内容来进行考核。

首先要弄明白的是该职位的工作内容，你可以参考该职务的岗位职责，也可以对当事人进行工作调查，总之要确实掌握该职务的工作内容。

然后，通过与该职务的直接上级、主管经理进行沟通，找出该职务工作的关键点在哪里。这些关键点就是在绩效考评是需要重点考核的内容。比如对于行政人员，事务性工作的处理速度、应急能力等就是工作的关键点。对于与开发人员来讲，是否按时完成开发任务就是工作的关键点。在公司发展的不同阶段，各职务的工作关键也不尽相同。所以你所要找的是当前的关键点。

找到关键点之后，将各关键点所占的比例明确下来。

下一步要将每个关键点的内容进行细化。每个方面可以分为几个层次，比如优秀、良好、合格、较差、很差等，并且对应相应的分数。

将上述这些内容整理在一起，就形成了该职务绩效考评的考评标准。根据需要，可以设置一个总分、合格分等等，用来量化员工的绩效考评结果。

“谁来考”是指考评人是谁。不同的考评内容考评人也不尽相同。对于不同的考评人都要有相应的考评表。比如对于工作任务、工作习惯的考评，直接上级进行比较合适。而对团队合作的考评进行员工互评比较合适。另外，最好能够加上员工自评，员工自评不计入绩效考评的成绩，他只是给直接上级一个参考，如果绩效考评的成绩与员工自评的成绩相差甚远，就表明员工没有对自己进行正确的评价，或者公司的评价有问题。这个时候就要引起直接上级和人力资源部门的注意，积极地与员工进行沟通，认真调查原因。

“怎么考”是指绩效考评的程序。比如可以先安排员工自评，再安排员工互评，然后由直接上级进行考评，最后进行考评沟通。

最后，绩效考评的标准、考评表和考评程序都要形成正式的文件，在公司办公例会上进行讨论，讨论通过之后就可以开始试行。

所谓绩效面谈，是指部门主管与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点包括：

主管就员工过去一年的工作绩效，给予正式的回馈与正面的肯定，一般都是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。另外，一些公司除了工作职责之外，会另以目标管理(ManagementByObjectives，简称MBO)的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估时的标准，因此在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。

所谓的改进与发展，系主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部份，拟订下一年度改进的方向与计划，对部属表现优异或较专长的部份，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。

所谓的沟通与激励，是指主管与部属就绩效的结果与工作的表现做变相的沟通。特别是当主管与部属对考绩结果意见不同时，主管更要听取员工的意见，并适时地提出具体的评分依据或纪录，让部属明白绩效评估的客观性。此外，在绩效面谈中，主管除了要与员工进行沟通外，更要将“激励”的目的，列入绩效面谈的主要考量。因此，主管在绩效面谈时，应适时地运用本身的奖赏、强制或参照权力，针对部属的绩效表现，给予适当奖赏或惩罚。

由于绩效面谈是主管与部属公开且面对面的沟通，因此，主管在绩效评估的评比过程中，应该特别审慎与小心。因为，明确、公平且客观的绩效评估，才能让部属重视评核的结果，进而重视绩效面谈。

为了达到永续经营的终极目标，一般企业对于员工绩效评核相当重视。因此，大部分的企业均有绩效评估、绩效管理等制度。除此之外，这些企业也都希望在绩效评估后，能通过绩效面谈，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据;为部属提供一个良好沟通的机会，藉以了解部属工作的实际情形或困难，并确定公司可以给予部属的协助;共同研商部属未来发展的规划与目标，确定公司、主管、员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。

我们从实务的经验中也常常发现，一些主管或下属常常为绩效面谈是一种辩论的过程，其目的在于反驳对方的批评，因此，面谈的结果不是你输就是我赢!

事实上，这是一个非常错误的观念。因为，绩效面谈的主要目的是希望通过主管与部属的双向沟通，让部属的工作表现更有绩效，让企业的发展更健全。如果主管与部属对绩效面谈持的观点是“你死我活”，那么，绩效面谈岂不变成了“斗争大会”?所以，正确的绩效面谈应该是主管、部属双方都能打开心胸，彼此以坦诚的态度，齐心协力地解决问题，以达到绩效面谈双赢的目的。

由于受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们要采取有效措施减少误差，使评估有效性最大化。可采取的措施如下：

1、对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。

2、评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面。

3、在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词不同的理解。

4、一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先后紧或前紧后松，有失公允。

5、对评估人和被评估人都进行必要的培训。

评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是

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