采购激励方案

采购激励方案(合集17篇)。

● 采购激励方案

摘 要： 股权激励方案仅针对中小型非上市民营企业。对于大型企业以及上市企业来说，有条件及可能性去实施或者模拟实施股票期权模式，而在中小型非上市民营企业一般只能选择现股或期股奖励类型。在中小企业中，总经理对于企业中层部门经理的委托一代理关系，更应该纳入内部管理监督范畴。本方案仅考虑“非风险创投企业”的股权激励情况。所谓“非风险创投企业”，这是相对于经理人利用风险资金组建创办的创投公司而言的。非风险创投企业体现的是非人力资本雇佣人力资本，风险创投企业则是人力资本雇佣非人力资本，准确区分两种情况的区别对民营企业正确理解股权激励机制有重要意义。

方案设计原则：

１．方案要具备有效性。

方案的有效性主要体现在五个方面：第一，真实的激励导向要符合委托人动机，即将经理人引导至股东关注的方向努力；第二，要符合企业实际情况，使经理人产生合适的期望及达成期望的效价，即具有较大的激励力；第三，能够体现人力资本价值，并实现人力资本的升值；第四，能够降低总体委托代理成本，杜绝或明显减少内部人控制行为；第五，在使经理人得到激励的前提下，能够避免企业的其他员工乃至整个企业的激励总量损失。

２．方案要具备可操作性。

主要从六个方面进行判断：第一，在促使经理人承受风险抵押功能的同时，是否能够兼顾经理人的承受能力，避免经理人承担过大的风险，以防止经理人主导需求的扭曲；第二，是否符合国家的法律规章，以防出现法律瑕疵；第三，有没有建立合理的、成本较低的激励性股权退出机制；第四，激励成本是不是合理适宜；第五，是否能够妥善解决资金来源；第六，股权定价方法是否合理清晰。

３．方案要具备可持续性。

方案应该做到：第一，避免股权固化以致激励性股权枯竭；第二，要有调整弹性；第三，要设定合理的股权收益结算周期。总之，股权激励方案要具备可行性、可操作性、可持续性是我们设计方案时应考虑的基本原则，也是我们衡量方案的应用价值以及预判方案能不能成功实施的重要依据。

方案的要素：

①激励对象：企业高层管理人员。具体到某集团而言，指下属企业的正副厂长经理。

②激励性股权数量及分配比例：激励性股权的数量为企业总股份的１０％。正职应占全部激励性股权的４０－５０％，其余由副职分配。

③激励性股权的组合：激励性股权的２０％为实股，并实际转让和过户，８０％为虚股，不实际过户，但在股权结算期满后，虚股可以实股化，即完成实际过户，但是否行使实股化的权力归经理人所有。

④资金来源及股权来源：实股的入股资金由本人解决，以现金支付；虚股不需要支付现金。如果本人一次性难以拿出全部现金的，入股时应至少支付５０％，其余资金以实股质押，向公司借款支付，借款免计利息。激励性股权来源于企业股东的集体摊薄。

⑤股权定价：股权价格按照经会计师事务所审计评估的净资产确定。

⑥任期及股权激励结算周期：规定激励对象即经理人一届任期为３－５年，并以任期为股权激励结算周期，简称激励周期。正常任期期满后，经理人继续任职的，可以启动新一轮激励周期。

⑦激励性股权的权利义务：在激励周期内，不进行利益分配，期满结算时，实股与虚股有同样的利润分配权；利润分配比例与股份比例不同，如果企业赢利，全部激励性股权按照２０％的比例分红，其他资本股的利润分配比例为８０％。企业出现亏损，实股与普通资本股一样承担有限责任，虚股不需承担任何责任。

⑧股份退出规定：经理人在任期间辞职的，企业有回购选择权，经理人应有出让义务，回购价格按照期初与辞职时的净资产就低原则确定；公司辞退经理人的，个人有退股选择权，公司应有回购义务，回购价格按照期初与辞退时的净资产就高原则确定；任职期满后，经理人具有实股的完全处置权。因为自己辞职原因经理人离开公司的，辞职之前的虚股应分配利润和以后的分配权及实股化权利自然取消；因为公司辞退原因使经理人离开公司的，虚股之前的应分配利润公司应分配给经理人，以后的分配权及实股化权利自然取消；虚股实股化时的行权价格与期初实股价格一样，即按照期初企业净资产确定。在结算期内如发生企业被并购或大股东变更及重大股权调整，个人有退股选择权，公司应有回购义务，回购价格按照期初与辞退时的净资产就高原则确定，同时结算虚股的分配利润。

⑨有关方案实施的配套管理规定：建立经理人监督评估系统，包括：第一，定期的经理人述职制度。第二，健全企业管理制度特别是财务管理及审计制度。第三，设置企业经营状况指标体系，比如资金周转率、应收款回款率、技术专利申报量、产品市场占有率等指标，监控企业经营发展并作为考核以至决定续聘或解雇经营者的其中依据；由于该项工作专业性强，也比较复杂，对于一般管理基础较差的中小规模民营企业来说实施难度较大，建议外聘咨询公司解决。

⑩有关激励周期：完整的股权激励过程包括股东大会决议批准方案、企业与激励对象签订合同、实施方案、到期结算等阶段，企业运行方案的同时应启动经理人的监督评估系统，在必要时对方案做出适当的调整。在一轮激励周期结束后，企业根据实施情况的总结，进一步完善方案，以启动新一轮的激励周期。

● 采购激励方案

第一章 总则

第一条为进一步促进上市公司建立、健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，制定本办法。

第二条本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。

上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。

第三条上市公司实行的股权激励计划，应当符合法律、行政法规、本办法和公司章程的规定，有利于上市公司的持续发展，不得损害上市公司利益。

上市公司的董事、监事和高级管理人员在实行股权激励计划中应当诚实守信，勤勉尽责，维护公司和全体股东的利益。

第四条上市公司实行股权激励计划，应当严格按照有关规定和本办法的要求履行信息披露义务。

第五条为上市公司股权激励计划出具意见的专业机构，应当诚实守信、勤勉尽责，保证所出具的文件真实、准确、完整。

第六条任何人不得利用股权激励计划进行内幕交易、操纵证券交易价格和进行证券欺诈活动。

第二章 一般规定

第七条上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划：

（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

（二）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；

（三）中国证监会认定的其他情形。

第八条股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。

下列人员不得成为激励对象：

（一）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

（二）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；

（三）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。

股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。

第九条激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。

第十条上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

第十一条拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：

（一）向激励对象发行股份；

（二）回购本公司股份；

（三）法律、行政法规允许的其他方式。

第十二条上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。

非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。

本条第一款、第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。

第十三条上市公司应当在股权激励计划中对下列事项做出明确规定或说明：

（一）股权激励计划的目的；

（二）激励对象的确定依据和范围；

（三）股权激励计划拟授予的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；若分次实施的，每次拟授予的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；

（四）激励对象为董事、监事、高级管理人员的，其各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授予权益总量的百分比；其他激励对象（各自或按适当分类）可获授的权益数量及占股权激励计划拟授予权益总量的百分比；

（五）股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、标的股票的禁售期；

（六）限制性股票的授予价格或授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或行权价格的确定方法；

（七）激励对象获授权益、行权的条件，如绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件；

（八）股权激励计划所涉及的权益数量、标的股票数量、授予价格或行权价格的调整方法和程序；

（九）公司授予权益及激励对象行权的程序；

（十）公司与激励对象各自的权利义务；

（十一）公司发生控制权变更、合并、分立、激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时如何实施股权激励计划；

（十二）股权激励计划的变更、终止；

（十三）其他重要事项。

第十四条上市公司发生本办法第七条规定的情形之一时，应当终止实施股权激励计划，不得向激励对象继续授予新的权益，激励对象根据股权激励计划已获授但尚未行使的权益应当终止行使。

在股权激励计划实施过程中，激励对象出现本办法第八条规定的不得成为激励对象的情形的，上市公司不得继续授予其权益，其已获授但尚未行使的权益应当终止行使。

第十五条激励对象转让其通过股权激励计划所得股票的，应当符合有关法律、行政法规及本办法的规定。

第三章 限制性股票

第十六条本办法所称限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。

第十七条上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。

第十八条上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的，在下列期间内不得向激励对象授予股票：

（一）定期报告公布前30日；

（二）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；

（三）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。

第四章 股票期权

第十九条本办法所称股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。

激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。

第二十条激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。

第二十一条上市公司董事会可以根据股东大会审议批准的股票期权计划，决定一次性授出或分次授出股票期权，但累计授出的股票期权涉及的标的股票总额不得超过股票期权计划所涉及的标的股票总额。

第二十二条股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。

股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。

第二十三条在股票期权有效期内，上市公司应当规定激励对象分期行权。

股票期权有效期过后，已授出但尚未行权的股票期权不得行权。

第二十四条上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：

（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；

（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

第二十五条上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的，可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整。

上市公司依据前款调整行权价格或股票期权数量的，应当由董事会做出决议并经股东大会审议批准，或者由股东大会授权董事会决定。

律师应当就上述调整是否符合本办法、公司章程和股票期权计划的规定向董事会出具专业意见。

第二十六条上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权：

（一）定期报告公布前30日；

（二）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；

（三）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。

第二十七条激励对象应当在上市公司定期报告公布后第2个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内行权，但不得在下列期间内行权：

（一）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；

（二）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。

第五章 实施程序和信息披露

第二十八条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则，其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。

第二十九条独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见。

第三十条上市公司应当在董事会审议通过股权激励计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见。

股权激励计划草案摘要至少应当包括本办法第十三条第（一）至（八）项、第（十二）项的内容。

第三十一条上市公司应当聘请律师对股权激励计划出具法律意见书，至少对以下事项发表专业意见：

（一）股权激励计划是否符合本办法的规定；

（二）股权激励计划是否已经履行了法定程序；

（三）上市公司是否已经履行了信息披露义务；

（四）股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益和违反有关法律、行政法规的情形；

（五）其他应当说明的事项。

第三十二条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会认为必要时，可以要求上市公司聘请独立财务顾问，对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。

独立财务顾问应当出具独立财务顾问报告，至少对以下事项发表专业意见：

（一）股权激励计划是否符合本办法的规定；

（二）公司实行股权激励计划的可行性；

（三）对激励对象范围和资格的核查意见；

（四）对股权激励计划权益授出额度的核查意见；

（五）公司实施股权激励计划的财务测算；

（六）公司实施股权激励计划对上市公司持续经营能力、股东权益的影响；

（七）对上市公司是否为激励对象提供任何形式的财务资助的核查意见；

（八）股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情形；

（九）上市公司绩效考核体系和考核办法的合理性；

（十）其他应当说明的事项。

第三十三条董事会审议通过股权激励计划后，上市公司应将有关材料报中国证监会备案，同时抄报证券交易所及公司所在地证监局。

上市公司股权激励计划备案材料应当包括以下文件：

（一）董事会决议；

（二）股权激励计划；

（三）法律意见书；

（四）聘请独立财务顾问的，独立财务顾问报告；

（五）上市公司实行股权激励计划依照规定需要取得有关部门批准的，有关批复文件；

（六）中国证监会要求报送的其他文件。

第三十四条中国证监会自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的，上市公司可以发出召开股东大会的通知，审议并实施股权激励计划。在上述期限内，中国证监会提出异议的，上市公司不得发出召开股东大会的通知审议及实施该计划。

第三十五条上市公司在发出召开股东大会通知时，应当同时公告法律意见书；聘请独立财务顾问的，还应当同时公告独立财务顾问报告。

第三十六条独立董事应当就股权激励计划向所有的股东征集委托投票权。

第三十七条股东大会应当对股权激励计划中的如下内容进行表决：

（一）股权激励计划所涉及的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源和数量；

（二）激励对象的确定依据和范围；

（三）股权激励计划中董事、监事各自被授予的权益数额或权益数额的确定方法；高级管理人员和其他激励对象（各自或按适当分类）被授予的权益数额或权益数额的确定方法；

（四）股权激励计划的有效期、标的股票禁售期；

（五）激励对象获授权益、行权的条件；

（六）限制性股票的授予价格或授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或行权价格的确定方法；

（七）股权激励计划涉及的权益数量、标的股票数量、授予价格及行权价格的调整方法和程序；

（八）股权激励计划的变更、终止；

（九）对董事会办理有关股权激励计划相关事宜的授权；

（十）其他需要股东大会表决的事项。

股东大会就上述事项作出决议，必须经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。

第三十八条股权激励计划经股东大会审议通过后，上市公司应当持相关文件到证券交易所办理信息披露事宜，到证券登记结算机构办理有关登记结算事宜。

第三十九条上市公司应当按照证券登记结算机构的业务规则，在证券登记结算机构开设证券账户，用于股权激励计划的实施。

尚未行权的股票期权，以及不得转让的标的股票，应当予以锁定。

第四十条激励对象的股票期权的行权申请以及限制性股票的锁定和解锁，经董事会或董事会授权的机构确认后，上市公司应当向证券交易所提出行权申请，经证券交易所确认后，由证券登记结算机构办理登记结算事宜。

已行权的股票期权应当及时注销。

第四十一条除非得到股东大会明确授权，上市公司变更股权激励计划中本办法第三十七条所列事项的，应当提交股东大会审议批准。

第四十二条上市公司应在定期报告中披露报告期内股权激励计划的实施情况，包括：

（一）报告期内激励对象的范围；

（二）报告期内授出、行使和失效的权益总额；

（三）至报告期末累计已授出但尚未行使的权益总额；

（四）报告期内授予价格与行权价格历次调整的情况以及经调整后的最新授予价格与行权价格；

（五）董事、监事、高级管理人员各自的姓名、职务以及在报告期内历次获授和行使权益的情况；

（六）因激励对象行权所引起的股本变动情况；

（七）股权激励的会计处理方法。

第四十三条上市公司应当按照有关规定在财务报告中披露股权激励的会计处理。

第四十四条证券交易所应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的信息披露要求。

第四十五条证券登记结算机构应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的登记结算业务的办理要求。

第六章 监管和处罚

第四十六条上市公司的财务会计文件有虚假记载的，负有责任的激励对象自该财务会计文件公告之日起12个月内由股权激励计划所获得的全部利益应当返还给公司。

第四十七条上市公司不符合本办法的规定实行股权激励计划的，中国证监会责令其改正，对公司及相关责任人依法予以处罚；在责令改正期间，中国证监会不受理该公司的申请文件。

第四十八条上市公司未按照本办法及其他相关规定披露股权激励计划相关信息或者所披露的信息有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，中国证监会责令其改正，对公司及相关责任人依法予以处罚。

第四十九条利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易，获取不正当利益的，中国证监会依法没收违法所得，对相关责任人员采取市场禁入等措施；构成犯罪的，移交司法机关依法查处。

第五十条为上市公司股权激励计划出具意见的相关专业机构未履行勤勉尽责义务，所发表的专业意见存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，中国证监会对相关专业机构及签字人员采取监管谈话、出具警示函、责令整改等措施，并移交相关专业机构主管部门处理；情节严重的，处以警告、罚款等处罚；构成证券违法行为的，依法追究法律责任。

第七章 附则

第五十一条本办法下列用语具有如下含义：

高级管理人员：指上市公司经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

标的股票：指根据股权激励计划，激励对象有权获授或购买的上市公司股票。

权益：指激励对象根据股权激励计划获得的上市公司股票、股票期权。

授权日：指上市公司向激励对象授予股票期权的日期。授权日必须为交易日。

行权：指激励对象根据股票期权激励计划，在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司股份的行为。

可行权日：指激励对象可以开始行权的日期。可行权日必须为交易日。

行权价格：上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股份的价格。

授予价格：上市公司向激励对象授予限制性股票时所确定的、激励对象获得上市公司股份的价格。

本办法所称的'“超过”、“少于”不含本数。

第五十二条本办法适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的公司。

第五十三条本办法自20xx年1月1日起施行。

● 采购激励方案

● 采购激励方案

湘村发现管理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算，前厅员工按照27天计算，如果员工有迟到、早退或请假的情况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。

1张服务卡=10元钱

分享人天天渔港餐厅执行总经理钱江军

说到留人问题，我深有感触，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没办法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今天刚为前厅加了薪，第二天厨房就有意见，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随意要求加薪的情况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员，如：非常满意，则返还两张;服务一般，则返还一张;不满意，则一张都不返还。每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的数量，按照每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作态度，客人进门都会主动迎上去。

问：取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?钱江军回复：表面上看来我们的员工收入不稳定，容易造成人员流失，但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流动量大大减少了，现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到20xx元以上，平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公平，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热情都很高涨。

李建辉：如果顾客喝醉了，就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办?钱江军回复：服务员在顾客就餐结束准备买单时，会向顾客询问就餐情况，并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡，这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。李建辉：每张卡=10元钱，如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢?钱江军回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督，以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。

让员工参与制度的制定

不再害怕执行难

分享人农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁海华

定制度不难，难在执行，我们酒店的解决方法是：让员工参与制度的制定。首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到的条款去掉，再添加一些根据自身情况制定的条款，公司将这些添加的制度汇总、整合，拿到员工大会上公布，让员工逐条举手表决，通过率在2/3以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期，在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个：

是员工参与制度增删，他们就要用心体会每条制度的内容和可行性，才能判断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。

是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有义务将其执行好。

是能够让员工有主人翁意识，当店里来了新员工之后，那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法，比酒店统一培训的效果更好。

农门阵餐厅服务员付志银：我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定，对于我们员工来说，自己制定的制度就像是量体裁衣，符合酒店的实际情况，我们执行起来也很顺畅，再说了，制度是我们制定的，如果违反，自己都不好意思，所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子，以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评，后来酒店让我们自己制定着装制度，大家一起讨论，将繁复的领巾、员工牌都去掉，改穿简洁利落的制服，每人佩戴一个微笑标牌，这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆，不但自己心情好，顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外，制定制度对我们来说也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，畅所欲言，商量该用什么样的制度管理自己，真正有种“做酒店主人”的感觉。

问：让员工自己定制度，他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗?丁海华回复：我们让员工自己制定制度，他们都非常珍惜这个机会，在制定每条制度的时候都经过充分考量，都有一定的约束力，虽然有些会略微宽松，但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次，这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时，有些条款略微宽松，可以让员工迅速接受这些制度，当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时，我们再通过员工大会举手表决，将制度适当紧缩，这样一步步加大力度，既能让员工轻松地接受，又能达到管理者制定制度所要达到的目标。

20xx年2月份我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”，他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管理，为了保证公正性，每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有：酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途：

1、为员工举办活动。

2、为员工们添置医药箱。

3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。

管委会的职能有三个方面：

一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如：总公司一名员工的父亲得了重病，急需O型血。管委会得知后，号召大家到医院为老人献血，员工们都积极响应，几乎所有血型相符的员工都来报名参加。

二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法，因为员工会碍于上级的威严而不敢提出，造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工，大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们，再由会长将收集上来的意见整理登记，并及时通过电子邮件的形式发送给店长。例如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得处罚过重，于是将心中的委屈告诉了管委会，经过管委会的协调，最终只按照成本价对她进行了扣罚。

三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。例如：每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。

股份制

让员工不想跳槽分享人龚得包(连锁)餐厅董事长龚劲龙我们店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500平方米之间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一来，如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的方法是股份制。

股份分配比例：每个店除了我占有60%的绝对股权外，剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%，店长的股份最多占10%，剩下的股份则分配给普通员工。

参股形式：

1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长，如果这个选拔出来的店长没有股份，我会给他5%的干股，日后他还可以继续购买店里的股份。

2、普通员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，按照员工所在店面的投资总额进行折算。分红形式：入股之后，盈利单店每个季度分红一次，如果该店处于赔钱阶段，入股员工不需要为此承担任何经济损失;如果员工离开酒店，他手上的股份只能转让给我。

我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大家各自为政，貌似是一盘散沙。但实际上，各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网，老板就像是织出这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，掌握着绝对股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。

龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武：

我从20xx年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了，当时我还是一个打荷的小工。20xx年龚总筹备龚得包的第一家分店，号召大家入股，那时我已经做到了店里的炒锅师傅，拥有5年的工龄，符合入股的条件，所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份，直到现在，每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得包工作了这么久，我从来都没有想过去更大的酒店发展，不仅是因为每个季度数额可观的分红，更是因为，入股之后我就真正成为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为老板打工，让我有了一种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我是从小工开始，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的例子，大家工作起来都很认真，每次我找店里的小工谈心，问到他们对未来的打算时，他们都会告诉我，他们要努力攒钱，成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。

招湘西妹子

此次考察过程中，团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热情和惊人的执行力所震撼，问其原因，彭总监说：“我们做特色酒店，招特色人才”。传菜员工多是湘西来的阿姨新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。

分享人新乌龙山寨出品总监彭爱民

新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘，我们酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起来非常有民族风情。与普通服务员相比，湘西服务员的优点很多：

优点1：唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱《迎客歌》，客人就餐完毕唱《送客歌》，而且还会根据场景即兴发挥，不忙的时候服务员间互相对歌，这些山歌曲调快乐婉转，有很好的减压效果，使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。

优点2：工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后，这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳，我们开出的工资虽然处于中等水平，但比她们在家务农的收入要高很多，所以她们对这份工作非常珍惜，不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。

优点3：不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌，同事都是老乡，她们上班说普通话，下班就用家乡话交流，使员工感觉如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的，员工们来到酒店之后都不愿意离开，所以我们并不担心她们会跳槽。

● 采购激励方案

一、目的

为提高西南公司潍坊项目部（以下简称项目部）管理水平，建立科学、现代的管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕项目部的发展目标，高效地完成工作任务，依据执行清单法管理的实际情况制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于项目部除项目经理外的全体员工（包括正式工和聘用工）。

三、绩效考核定义

本绩效考核是以项目部执行的清单管理法为基础的绩效考核，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和工作效果。通过制定有效、客观的考核标准，使各级管理者明确了解下级在考核期内的任务完成情况和任务完成质量，并对其工作效果和效率进行评估。

四、绩效考核目的

（一）通过目标逐级分解和考核，实现项目部经营目标和优质履约目标，打造精品工程；

（二）通过评价员工的任务完成情况和任务完成质量，帮助员工提升自身业务能力和综合素质，为公司培养人才；

（三）为公司全面推行基于清单法的绩效考核积累经验。

五、绩效考核用途

（一）了解员工对项目部的贡献，是计算月度绩效奖金的重要依据；

（二）为员工的薪酬调整决策提供依据；

（三）为员工的职位调整提供依据；

（四）了解员工和部门对培训工作的需要；

（五）为综合办公室制定人事规划提供基础信息；

（六）指导项目部合理的配置人力资源；

（七）作为年终奖、兑现奖等各类奖励的依据。

六、绩效考核原则

（一）公开原则：考核过程公开化、制度化；

（二）客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观臆断或个人感情色彩；

（三）反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；

（四）时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前及之后的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替整体业绩；

（五）常规性原则：上级对下级做出公正的评价是作为管理人员的重要职责，必须要把绩效管理纳入常规性的管理工作中。

七、绩效考核周期

1、项目部绩效考核分为月度考核和年度考核。

2、月度考核每月开展一次，每月28日至30日完成下月计划任务的分配和审核；每月1日至5日完成上月绩效考核。

3、年度考核一年开展一次，考核时间是12月20日至25日。

八、绩效考核组织机构及职责

（一）成立绩效考核管理委员会，组成人员为：

主任：经理

成员：常务副经理、总工程师、总经济师、安全总监、质量总工、副总会计师、综合办公室主任

（二）主要职责

1、主任负责提出绩效考核总体要求；绩效考核制度及相关制度修订的审批；高层管理人员和各部室、队负责人的绩效考核管理、监督。

2、综合办公室主任负责组织各部室、队实施绩效考核，并监督考评过程，处理考评中出现的突发事件；协助主任对高层管理人员和各部室、队进行绩效考核。

3、高层管理人员协助项目经理对所分管的部室、队负责人进行绩效考核。

4、负责审查月度、年度考核的实施情况，修正、确定考评结果。

5、对绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行讨论、确认，员工考核申诉的最终处理，确保绩效考核公正性。

6、对绩效奖金的发放标准、人员晋升、轮岗、待岗、辞退等重大人事决策事项进行研究、审批。

7、根据考核结果的差异化，贡献率大小及有特殊贡献的情况，落实结果导向的多劳多得原则，确定各成员全周期考核阶段性兑现数额。

九、绩效考核执行组织及职责

组长：综合办公室主任

组员:人事专员和各部室、队负责人

各部室、队需指定一名员工作为绩效考核协调人，负责配合综合办公室搜集并提供本部室、队绩效考核数据，协助完成绩效考核工作。

（一）综合办公室主要职责

1、对考核各项工作进行组织、培训和指导。

2、对考核过程进行监督与检查。

3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。

4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。

5、对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。

6、为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

7、对考核制度提出修改建议。

（二）各部室、队负责人主要职责

1、负责帮助、安排本部门员工确定月工作任务；确定每一个任务需要的时间；确定每一个任务质量考核标准。

2、负责本部门员工考核和等级评定；协助综合办公室完成相关考核工作。

3、负责与下属员工进行绩效沟通，根据考核结果帮助员工制定“绩效改进工作计划”。

十、被考核对象分类

高层管理人员：常务副经理、总工程师、总经济师、安全总监、质量总工、副总会计师

中层管理人员：各部室、队负责人

辅助管理层员工：各部室、队副职、班组长

普通员工：辅助层以下的所有员工

十一、考核人

（一）高层管理人员、综合办公室主任的考核人为项目经理。

（二）中层管理人员（不含综合办公室主任）的考核人为主管高层管理人员。

（三）普通员工（含辅助层员工）的考核人为中层管理人员，无中层管理人员的，由主管高层管理人员考核。

（四）考核人对被考核人的业务有充分的了解，能够准确判断具体业务所需时间，以及熟悉其质量评定标准。

（五）考核人必须要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。

（六）绩效考核管理委员会监督各部室、队绩效考核实施过程。

十二、绩效考核月流程

1、上月底员工根据自己的岗位职责、项目实施计划等因素，制订下月计划。月计划要包含时间节点、完成程度；

工程管理部根据施工进度要求，会同施工管理部制订下月生产计划，各高层管理人员、各部门负责人围绕这个生产计划组织安排任务，并合理分配给每位员工。

2、部门负责人或班组长对员工月计划进行检查修正，确定任务质量考核标准，并与员工沟通；

3、员工根据月计划落实执行，遇到问题及时反馈，分析原因，提出解决办法；

4、员工或上级领导根据任务实施变化、收到外来通知或要求等，及时补充或更改任务，同时确定该任务质量考核标准；

5、上级领导应随时检查督导员工工作，不得以包代管；

6、直接上级对员工的任务完成情况、任务完成质量等考核指标进行考核。部门负责人和项目直管领导，对考核结果检查、修正；

7、部门负责人或直接上级与员工绩效面谈，并将面谈主要内容填写在考核表上；

8、上交绩效考核表，附上员工个人任务清单和评分理由表；

9、项目部审核绩效考核表，就有异议或需调整部分，与项目直管领导或部门负责人绩效沟通；部门负责人或直接上级负责与员工沟通；

10、项目部根据每位员工的分值，计算月度奖金。

11、高层管理人员由项目经理考核评价，部门负责人由主管领导考核评价。考核评价流程比照上述流程。

十三、主要考核指标说明

（一）任务完成情况：分值为80分

1、任务来源：围绕生产计划产生的任务、外来通知或要求、根据部门工作需要增加的任务、项目部根据发展需要产生的任务（如培训、团建、填写日志等）等。

2、高层管理人员、部门负责人将任务分解，并委派到指定员工。高层管理人员、部门负责人要判断出每一个任务所需要的时间，并告之员工，月底累加，作为计算考核分值的依据；

3、若有新增任务，根据上一条原则确定任务时间，并累加；

4、根据月度任务累计完成时间，折算成标准考核分。

（二）任务完成质量：分值为20分

1、根据出错的次数、出错的影响、形象面貌的不同（一般指现场生产）、效果差别（宣传、饭菜、排版）等进行评分；

2、在评分的时候，出错的次数和影响要同时考虑；

3、形象面貌指的是现场施工生产的效果，包括内在的质量，外在的形象；效果差别指的是宣传、服务、现场管理等的工作效果的不同，包括宣传的好坏、饭菜质量、文字表格排版是否规则等等；

4、正常情况下，各部室的职工完成任务质量一般只能减分，但可以考虑受上级单位、业主、监理的表扬时加分。

（三）日志

日志既是绩效考核的一个重要环节，也是一种任务，适用于管理岗人员。项目部给予员工每天0.5个小时填写、修正日志，项目部将每天的日志作为一种任务，并对其是否完成、完成质量进行考核。日志必须在48小时之内修正完成，否则将被扣分。

1、当日早8:00前后在PM+上记录当天计划完成工作，细化分配到8小时工作时间里，过程中根据实际情况可调整或补充登记临时安排的任务；调整、补充任务填写在其它工作里。

2、落实执行/检查修正/调整补充/绩效沟通是个循环过程。检查修正/调整补充可以是员工个人，也可以是直接上级或部门负责人。在这个循环过程，要保持绩效沟通；

3、次日早8:00前后，部门负责人或直接上级要完成对员工前一日工作的评价；分管领导完成对部门正副职前一日工作的评价，同时检查部门负责人或直接上级对员工的评价；项目经理完成对分管领导前一日工作的评价，抽查其他人员的评价。

4、评价包括任务完成情况、任务完成质量、日志是否按要求填写，以及其因果关系等。

（四）团队协作包括：团队活动参与度、对内对外沟通（具备良好的沟通能力，态度谦和，能准确领会沟通意图并实现沟通目的）、配合情况（能够积极主动，个人利益服从团队利益）、服务意识（能换位思考，急工作之急，积极主动地为工作完成提供便利和支持，同时，非常愿意将相关知识和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），积极协助他人完成任务，积极响应项目部组织的各项活动等等。

为了简化绩效考核，项目部将团队协作细化为具体的任务，安排给员工，将它作为一个任务，进行完成情况、完成质量考核。

任务主导部门应及时、准确地将需要配合的任务告之配合人或配合部门。信息应该口头准确送达，必要时递送纸质材料，并签字确认。

十四、减少考核偏差

1、考核人与被考核人在任务安排、确定预期任务时间时，要保持有效沟通。

2、上级考核人要监督检查下级考核人的考核过程、指标确定和考核结果。

3、综合办公室监督检查各考核人的考核过程、指标确定和考核结果。

4、受理员工申诉，及时调查了解实际情况，及时纠偏，及时准备回复。

5、必要时，可对考核结果适当调整，但必须详细说明调整原因，并保留原始的考核记录、被考核人的计分等相关资料。

十五、绩效系数的计算

（一）任务完成情况目前只考核预期工时、难度系数和节点系数三项。

1、预期工时是指每一个任务正常需要花费的时间，用小时计算。主要由部门负责人根据任务情况设定，由主管领导审核。

2、难度系数是指在同一级别岗位标准上，任务难易程度的不同。正常为1，较难为1.1，困难为1.2，特难为1.4。难度系数以1为主，根据情况可以设为1.1，困难和特难的，必须经项目经理审批。

3、节点系数是以任务要求完成的日期为节点时间，从而核算出的系数。在要求日期及之前完成的，系数为1，超一天扣0.05，超三天的，要重新评估任务和被考核人。

4、效率系数等于被考核人月度预期工时总和除以月标准天数21.75天，再除以日标准工作时间8小时。

5、时间系数等于难√度系数乘以节点系数，再乘以效率系数，再乘以0.8。

（二）任务完成质量是考核人对被考核人完成任务质量的评定，根据考核标准进行加减分，得出最终质量分值。

质量系数等于质量分值除以100。

（三）月度绩效奖金等于分公司核定的奖金基数乘以岗位系数，再乘以绩效系数。

绩效系数等于时间系数加上质量系数。

十六、考核申诉

（一）在月度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3天内直接向综合办公室提出，逾期视为默认考核结果，不予受理。

（二）员工向综合办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，具体参见《员工考核申诉表》，综合办公室负责将员工申诉记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交主管高层管理人员。

（三）综合办公室在接到申诉后10日内必须与申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终填写《员工考核申诉处理记录》，将处理意见提交绩效考核管理委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向绩效考核管理委员会再次提起申诉，绩效考核管理委员会责成综合办公室处理，并对综合办公室的逾期行为进行处罚。

（四）如员工申诉内容属实，绩效考核管理委员会须按月度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核。

（五）考核人在考核过程中存在不公平现象或对考核工作不予支持的、故意制造阻碍的、拨弄事非，对考核相关文件不认真学习，导致考核工作不能正常运行的，项目部将扣除考核人当月绩效工资并通报批评。情节严重的，给予免职或开除。

十七、其它

1、本办法解释权归综合办公室。

2、本办法自20xx年1月1日起执行。20xx年1月份计划制定、任务分配等工作，在20xx年12月底完成。

● 采购激励方案

● 采购激励方案

1目的

及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立用心向上的文化导向和氛围。

2范围

本方案适用于SMSBJ全体员工

3具体流程

定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。

3。1授权范围及时限：

工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。

其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。

小红花有效时光是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。

每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。

另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，Leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。

3。2发放方法：

发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。

每月由Rebecca打印并按照3。1将小红花发放给相关人员。

发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之Rebecca。

3。3认可范围：

在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。

3。4其他说明：

鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。

3。5奖项设置：

每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。

（xx）有限公司工厂领导小组员

● 采购激励方案

一、实施目的

1、体现企业人性化管理，提高员工的满意度 2、挽留员工、维系员工，降低员工流失率 3、激励员工、提高员工工时利用率

二、适用范围

1、适用于**话务中心全体员工

2、未转正员工、待岗员工、当月累计请假10天以上的员工不参与 三、积分的分类：

总分值35分，具体划分范围如下： 积分范围 考勤积分绩效积分星级积分奖励积分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月为统计周期，以季度为兑换周期，不清零。 四、积分的组成

积分的计算公式=考勤积分+绩效积分+星级积分+奖励积分 1、考勤积分：（满分5分）

·当月无缺勤，可获得此项积分分值的满分； ·每月缺勤在二天以内，可获得此项1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此项不得分； ·如当月有出现旷工现象则此项不得分； ·事假、婚假、丧假、产假此项不得分。

2、绩效积分：（满分10分） 工作工时利用任务完成率无客户投诉 考核项 纪律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工时利用率达标不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任务完成率达标不得分，大于150%得1分，大于200%得3分 3、星级积分：（满分10分）

根据员工星级考核成绩给予一定的积分奖励，原则上按星级标准制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此类推，准星此项不得分。

4、奖励积分：(满分10分)

（1）为企业发展做出贡献者,提出新的管理思路并被采纳的；举报和制止影响中心利益的现象等。其分值按其所做出的贡献高低决定； （2）积极主动参与中心的各项活动；

（3）圆满地完成日常工作，且在工作中取得优异成绩者给予一定的

奖励积分，如：绩效考核成绩优异，或被评为当月优秀员工、进步员工等等。

(4)季度内全勤的员工可获奖励积分。（以季度为统计周期）

（5）星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，给予加2分奖励

（6）由中心上报公司同意的.各项奖励

（7）为中心宣传提供内容并入选者可获奖励积分

（8）义务为中心服务者，可获奖励积分（打扫卫生，布置会场等） 具体分值设定详见下表： 奖励情况 最高奖励分值 为中心提出建议性意见并被采纳，包括举报违规现象（视具体情10分 况而定） 为中心班务提出建设性意见并被采纳 2分 积极主动地参与中心的各项活动 1分 参与中心各项活动的获奖人员前三名而定，第一名积10分，第二名积6分，第三名积3分。 考核前三名 星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，给予加2分奖励 获公司内部评选的各项奖励 所制作的中心宣传栏内容入选者，1至2个内容者，给予3分奖励；3至5个内容者，给予5分奖励；整版独立完成者，给予8分奖励（仅限提交当月） 义务为中心服务者，可获奖励积分 季度内全勤，无迟到、早退、旷工现象 注： 1、中心提出的建设性意见需以书面的形式完成，所提出的问题不可与以往的意见重复。 2、参与活动获奖人员在获得该项奖励分值的基础上就不再享有参与分值。

3、公司内部评选的各项奖励：如半年度优秀员工等。 五、考核实施办法：

1、考勤积分：由现场管理根据当月员工的出勤情况，核算当月的考勤积分。

2、绩效积分：在当月绩效考核数据公布之后，由相关项目负责人员进行统计。

3、星级积分：根据现有星级成绩，由项目负责人统计，如遇星级调整或保持原星级应按调整成绩及时变更，并进行批注说明。 4、奖励积分：根据当月开展的活动情况，由项目负责人统计 六、积分兑换

10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、积分兑换休息

（1）分值要求：每30分可兑换一天的休息 （2）兑换时间：可随时要求兑换 （3）注意事项：

①申请后，再依据班务情况进行安排

②如有连休需求的员工，在原有扣减积分的基础上，还需扣除5分/每一个连休 2、积分兑换培训

（1）分值要求：300分以上 （2）兑换时间：每年年底 （3）注意事项：

①培训内容、地点由公司预先提供，以供员工进行选择

②参训名额由公司确定，采用“先兑换先登记”的方式确认最终培训名单。

3、积分兑换礼品

（1）起兑分值：60分

（2）兑换时间：每半年一次 （3）注意事项：

①按分值划分成各档，员工兑换时需优先选择本档次所属礼品 ②礼品兑换后，不予更改、退回。 4、年底竞投

（1）如员工不参与每半年一次的积分兑换活动，可将积分累计至年底统一兑换，公司还会另设定一个高额奖品，员工需使用积分来竞标。 （2）注意事项：

根据实际的奖品价值设立参与竞标的最低积分数，如竞标一个随身DVD，价值为600元，参与竞标者的积分需在150分以上。 七、相关情况说明

（1）积分可作为作为竞聘的参考条件，参考值是按该员工本年度所获得积分总值而不是当前剩余积分作为参考，年度总积分达到200分的员工，不论入司工作年限多久，均可报名竞聘。 （2）积分是以月为单位，以自然月进行计算 （3）积分分值不可转赠、转让或售卖；

（4）积分分值只可兑换成中心提供的相应奖品，不可兑换成现金； （5）被公司勒令辞退及主动离职的员工不参与积分奖品的兑换； （6）如遇星级调整，则以当月调整后的星级积分为准；

（7）为保证竞价的公平性，在对员工的个人积分使用情况公开以前，员工个人及积分统计工作人员需对员工所持有的积分保密，不可查询自身以外其他员工的积分分值；

（8）如在礼品竞价活动中，发现员工有舞弊行为，中心有权取消该次竞价，并撤消舞弊员工的终身积分资格；

（9）竞价活动与礼品兑换活动同时进行，所有礼品限量兑换，先来先得，赠完为止。同种礼品每位员工只能兑换一次，因奖品数量有限，中心会对部分奖品进行调整；

员工积分查询方法

一、 员工积分查询时间：每月15-20日（如遇节假/双休日时间延顺）

二、 积分查询方式：统一到***处进行登记，之后会以短信方式或口

头进行回复。

三、 积分查询范围：月积分、季度积分、年度积分（只限查询本人积分）

四、 积分复议：如对本人积分有异议，可向积分管理员要求复议，复议时间：每月22日前提出上月积分复议要求。

● 采购激励方案

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。

一、员工的基本需要

激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。

二、激励的.基本方式

一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

(一) 成就激励

近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全) 之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

（二）能力激励

在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。

(三) 环境激励

倡导以人本的激励机制必须多方了解员工的需要，包括员工对工作环境的需求。环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。满足员工的环境方面的需求，一是政策环境与企业文化激励。公司的政策环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”，最大限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。为员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能大大地提高员工的工作效率。

(四) 物质激励

物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一种基本的激励手段。物质激励决定着员工基本需要的满足程度，并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。因此，企业经营者应在以人为本的激励机制中针对物质激励进行重点的研究。以往传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用，因而成效并不显著，很多企业已经摒弃了这些作法，取而代之以崭新的体现以人为本的管理思想的激励方式。如：现金期权制的激励，这种激励方式是以科学合理的考核指标为基础，承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现金奖励，但奖励是分期或延期兑现。这种激励方式往往和年薪制或者风险抵押等相结合，采用“传统支薪制+支付方式创新”的模式，使以往的短期激励变成长期激励，不仅可以使员工长期保持良好的工作热情，而且可以避免工作中的短期行为。员工持股制的方式可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。

其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。

三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励，罚款等为负激励。物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励作为激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励方式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费多，预期目的却并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。尤其是一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励，极大地抹杀了员工的积极性。而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。我们都知道人类除了有物质上的需要外还有精神方面的需要，因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

（二）建立多跑道、多层次激励机制

激励机制是一个开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。以联想集团为例，联想多层次激励机制的实施是创造奇迹的一个秘方。这表现在他们在不同时期有不同的激励机制。公司对80年代第一代联想人主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足。进入90年代以后，根据新一代的联想人对物质要求更为强烈、并有很强的自我意识的特点联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资、奖金远远高于他们的上司，使他们能安心现有的工作，不再认为只有做官才能体现价值从而煞费苦心往领导岗位上发展。因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，进而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在自己的岗位上工作。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为影响工作积极性的主要因素也就是激励因素有：工作成就、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到发展、成长和提升几个方面。这些因素对于不同企业所产生影响的排序是不同的。对于国外企业影响工作积极性的主要因素排序为成就、认可、工作吸引力、责任、发展、福利报酬。国有企业影响工作积极性的主要因素排序为公平与发展、认可、工作条件、报酬、人际关系、领导作风、基本需求；中外合资企业影响工作积极性的主要因素排序为成就与认可、企业发展、工作激励、人际关系、基本需求、自主。由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，除物质利益外更看重精神方面的满足，例如工作环境，工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的需要，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

● 采购激励方案

为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

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一、营销人员的底薪

公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。

二、业绩考核办法

本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

（一）月度考核

1，业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。

2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。

3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。

4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。

5，一些不确定的变数

A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

（二）季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。

2、季度考核办法

季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。

3、季度考核等级及奖惩

季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。

季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。

季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。

季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。

季度内三个月都未完成的，评定为不合格。

季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。

公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：

1，良好等级的营销人员，奖励。

2，优秀等级的营销人员，奖励。

3，根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。

（三）年终考核

年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。

1、年终考核的等级划分

每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。

一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。

一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。

一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。

一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。

一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。

一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”……如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。

2、年终考核的奖惩措施

A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）

B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。

（四）非营销人员的业务提成

公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。

以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。

三、营销工作开展的费用补贴

营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。

四、试用期营销人员的薪资

营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为xxxx，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。

五、其他与考核相关的事项

（一）营销人员工作失误的判定和措施营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：

营销人员自身原因还是公司原因？

业务流失量

损失程度

不良的社会影响和业内影响

从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。

出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。

（二）营销人员作息考勤管理及其他营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。

1、营销人员休息时间的规定

根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。

2、出勤管理

每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。

3、请假管理

营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。

4、营销会议制度

每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。

每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。

针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。

5、营销人员工作计划及总结制度每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。

6、客户信息汇总制度营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。

● 采购激励方案

一、目的

为规范采购日常行为，激励和提高采购人员的工作积极性和责任心，保证按时、按量和按质地采购所需物品，特制定如下奖罚制度。

二、适应范围

本制度适用采购部全体人员。

三、奖罚细则

㈠日常事务

1、及时完成上司安排的各项任务且当月无差错体现的，奖励100元/月?人。

2、不听从上司安排的按首次罚50元/次，逐次翻倍处罚至200元/次，月累计超过3次或季度累计超过6次的作“开除处理”。

3、不能及时完成上司任务和处理事情不及时且没有向上司汇报的酌情处罚10-50元/次。

4、不规范的订单包括订单参数不全不对、价格错误、交期错误、付款方式错误、税率错误、数量错误和特殊物品的包装要求等，根据损失的大小酌情处罚10-500元/次。

㈡质量管理

1、因质量问题出现退换货、维修或返工的根据产生费用的大小酌情处罚10-200元/次。

2、在同等或更低价格中找到更好质量的供应商，根据产品使用量与金额酌情奖励20-500元(按每个新供应商连续合作6单考核)。

4、当供应商供货质量异常，不能及时督促及调整而导致对工程质量或工期造成影响的视影响程度的大小和事后跟催的情况综合考虑，酌情处罚10-100元/次。

5、采购能找到价格更优惠的替代产品，按产品用量与总采购金额情况酌情奖励20-500/次。

㈢交期管理

1、若因采购交期延误影响现场施工的按施工情况及延误时长罚款10-200元/次，因未及时下单而造成的延期按两倍处罚。

2、同等质量或更低价格中找到产能更大，交期更准时的供应商每按情况奖20-500元(按每个新供应商连续合作6单考核)。

3、交期异常时不能及时通知相关人员导致生产计划打乱的按情况罚10-200元

㈣价格管理

1、在原供应商的基础上主动将价格谈到比历史采购价更低，根据情况及采购量奖20-500元/次，若连续谈价下调，可多次奖励。

2、市场价格确定涨价时，采购人员可保持原价或将价格谈到涨价范围之下的根据情况奖20-500元/次。

3、上级指定人员对订单进行谈价的，按采购金额及差价情况奖20-500元/次。

4、在下单审批过程中或在以后查核中明显高于市场价20%的，罚订单高出金额部分的3%;高于市场价30%的罚订单高出金额部分的5%;累计6次以上或此项累计罚款金额在1万以上的对工作安排作调整(公司其他部门指定品牌或供应商的除外，申购单审核前已注明高于市场价领导同意采购的除外)。

5、主动谈价很少而且基本没有谈价成功的案例，半年内对人员工作安排作调整。

㈤付款方式

1、款到发货的谈到货到付款每次奖励20-200元，货到付款谈到月结或更长按此供应商每年采购金额的0.1---1‰奖励。

2、一年内新找的供应商有50%以上能月结的奖励300元。

3、外包商付款方式有明显改进，如前期付款额度减小，付款周期增长的奖20-200元。

㈥送货方式

1、订单中的送货方式一定要求注明送货方式:送货上门还是送至相应货运单位自提或是不承担运费。若订单中与实际发生的不符，运费由当事人承担多出运费的10%，最高罚款不超过200元(若事后可以说服供应商承担并已同意扣款的不罚)。

2、订单中供应商不承担运费，后来当事人说服了供应商并承担了运费的可以奖运费的10%，最高奖不超过200元。

3、货运公司通知当事人而未及时安排提货造成仓储费的由当事人承担此费用的20%，最高罚款不超过200元。

㈦发票管理

1、当月已到货发票到票金额在95%或以上的奖100元。

2、当月已到货发票到票金额在90%或以上的奖50元。

3、当月已付款发票到票金额在70%以下的罚30元。

4、当月已付款发票到票金额在50%以下的罚50元。

四、考核兑现

1、由采购部经理每月负责各奖罚细则数据的统计和提出初步的奖罚数额;由技术副总和总助负责对奖罚的复核确认。

2、每月根据奖罚细则进行一次统计考核，经复核确认，并报总经理审批后交财务执行。

五、注意事项

1、由于指定新的品牌或厂家的并未经过采购部考核的，而采购当时提出有更好供应商与品牌的(质更好，价更优)，如果出现质量问题与交期问题及配合问题时采购人员尽最大能力处理不好的不将列入考核范围。(一定是尽最大能力，未尽力的除外)。

2、因其他部门或个人的原因导致下单落后而延误交期不统计在内。

3、若因为供应商的问题造成我们的损失，采购人员可以以合理的方式索赔到合理罚款、补偿或赔偿的不处罚采购人员。

4、供应商考核也依据此统计资料，考核明显落后的根据需要调整。

5、对于统计中不明确的问题点由采购当事人、采购经理、技术副总、总经理助理共同讨论。

六、年终奖

根据每年每人的奖罚总金额订4个级别，以上奖得越多的年终奖越高，罚得越多的相应越低。

七、协调配合

1、实际进场时间比计划进场时间延迟导致不能按时发货的，然后后面临时急需到场通知后供应商不能最快发货(可能长时间存放，供应商挪用掉，再重新做赶不上交期)，所以我们计划进场的时间要准确一些;供应商需要挪用的必须先与公司采购部协商且取得一致意见。

2、技术或工艺要尽量在出清单前将参数型号确认好，不明了的应及时沟通和确定。

3、财务付款要制订制度。

4、现场人员收到货后无特殊情况当天需验货清点，发现问题要第一时间反馈，后续对产品要维护到位。

5、材料增补和更换要控制好，预算要保证准确性。

6、外包资料要齐全。

7、出单与出资料要多预留一些时间给采购，不能到了采购部就变成紧急采购。

8、供应商现场解决问题时现场人员要尽力配合，以快速解决问题优先。

● 采购激励方案

国有企业的基本特点:

1官僚作风比较严重

2阶层等级比较分明

3人际关系过于复杂

4潜规则

在当前中国，国有经济占据的比重依然很大，要想我国持续健康快速发展，必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源的庞然大物效用发挥到最大，将是我们今后一段时间面临的主要问题，而国企中的人将是我们研究的主要对象，这就牵扯到员工激励的问题。

● 采购激励方案

人员激励方案是组织管理中的一项重要策略，旨在激发员工的工作热情和产出潜能。一个成功的人员激励方案不仅能够提高员工绩效，还能够增强员工对组织的忠诚度和团队合作意识。本文将详细探讨人员激励方案的设计和实施。

人员激励方案的设计需要基于深入的员工调研和对组织目标的理解。通过问卷调查、面谈等方式，了解员工对于工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的需求和期望。同时，团队需要深入研究组织的长期发展战略，确定员工激励的重点和目标。只有将员工的期望与组织战略有效结合，才能够提供实质性的激励措施。

人员激励方案应该包括多个方面的考虑，而不仅仅局限于薪酬水平。薪酬虽然是激励员工的重要手段之一，但并不是唯一的激励因素。除了薪酬，还可以考虑提供丰富的培训和发展机会，让员工能够向上成长和拓展技能。可以设置奖励制度，以鼓励员工在工作中创新和突破。团队活动和员工关怀也应该被纳入激励方案中，以增强员工的归属感和团队凝聚力。

激励方案的实施也需要注意一些挑战和难点。首先是激励方案的个性化。每个员工都有不同的动力和需求，因此激励方案应该根据员工的个体差异进行个性化设计。比如，有些员工更看重晋升机会，而有些员工更注重工作环境和团队合作。团队需要采用多样化的激励手段，以满足不同员工的需求。

其次是激励方案的灵活性。随着组织内外环境的变化，激励方案也需要随之灵活调整。例如，在经济形势不好的时候，组织可以通过提高绩效奖金比例等方式来激励员工。而在竞争激烈的行业中，可以通过提供更多的培训和发展机会来吸引和留住优秀人才。激励方案需要随时监测和调整，以确保其有效性和适应性。

一个成功的人员激励方案离不开有效的绩效评估机制。绩效评估应该客观、公正，并与薪酬激励、晋升机会等相结合。通过明确的绩效评估标准和流程，能够激励员工充分发挥潜能，并对绩效不佳的员工进行适当的指导和培训。

一个成功的人员激励方案需要综合考虑员工需求、组织战略和实施难点等多个因素。通过个性化和灵活的设计，能够提高员工绩效，增强员工对组织的忠诚度和团队合作意识。激励方案的实施需要持续监测和调整，以确保其有效性和适应性。只有做好人员激励方案的设计和实施，组织才能够获得更高的绩效和竞争优势。

● 采购激励方案

● 采购激励方案

客房是酒店的重要组成部分，客房的出租率直接影响酒店的经营状况，为改善酒店客房出租率持续低迷的状况，拟在酒店内倡导全员销售。酒店在完成既定的指标后，对在客房销售工作起了推动作用的员工进行相应的奖励，具体方案如

1、以上方案以月为单位进行奖励；

2、以上方案需在月客房出租率达到55%以上方能实行奖励计划；

3、当月客房出租率超过55%时，超额部分的房晚数分别按照10元/间进行奖励；当月客房出租率超过60%时，超额部分的房晚数分别按照15元/间进行奖励；再根据酒店员工整月的累计预定房晚数按照所占比例的多少进行奖励。

例如：5月份，客房的月度出租率为65%，计算方法如下，

当月完成总房数：172间×31天×65%=3466间/月；

当月超额完成房间总数：3466间/月-3199间/月=267间；

当月超额完成的奖金总数：267间×15元=4005元；

如当月A完成500间，B完成600间，C完成700间，D完成800间，E完成866间，各人所得的奖金分配如下

A：500间÷3466间/月×4005元=578元

B：600间÷3466间/月×4005元=693元

C：700间÷3466间/月×4005元=809元

D：800间÷3466间/月×4005元=924元

D：866间÷3466间/月×4005元=1001元 合计奖金：4005元/月

4、自来客、免费房、董事、总经理的客房预定不得计入奖金的范畴；

5、每天由前厅部、财务部审核各预定记录，对于没有预定记录或者预定记录资料不全的，财务部有权将该预定做自来客处理；

6、每日由前厅部提交前一天的客房预定记录，交财务部审核后提交到总办；

7、每月由财务部提交上月的奖金方案报总办审批，并交董办批复；

8、当发生纠纷时，以酒店订房人作为第一参考依据。

呈 :董办 编号：第（GM-11-008）号

本计划将在实际运作过程中遇到的问题将另行解决。

以上方案妥否，请批示！

常务副总经理 董事顾问

董 事 局

抄送：相关部门

● 采购激励方案

一激励措施的目的

指引全体销售员工达成公司营销中心20xx年销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。

二激励措施和奖励措施的管理办法

1.由销售主管和销售部门经理监督月销售任务的执行情况。

2.由销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。

3.由各销售主管或店长汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。

三员工销售提成计算方法

1.根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。

2.每月销售达成后的具体提成比例规定和计算办法

3.实习期员工工资固定为1500元。

店员：个人实际完成比例提成比例计算办法A<30% 60%各店当月实际任务数/各店实际员工数，取实际数值为1. 30%≤A<60% 80% 60≤A<100% A≥100%

店助：个人实际完成比例A<35% 35%≤A<65% 65≤A<100% A≥100%

90% 100%提成比例60% 80% 90% 100%计算办法各店当月实际任务数/各店实际员工数，取实际数值为1.

店长：个人实际完成比例A<40% 40%≤A<70% 70≤A<100% A≥100%提成比例60% 80% 90% 100%计算办法各店当月实际任务数/各店实际员工数，取实际数值为1.

注：以基本任务为考核点，若超额完成部分，则按实际提成比例拿取

● 采购激励方案

XXXXXXXXXXXXX 有限公司

为了调动员工的积极性，体现多劳多得的分配原则，特制订本方案：

一、奖励范围的确定

奖励范围为：项目投资提成、证券、期货盈利提成、财富管理提成、其他业务提成等四部分。

1、项目投资是指以特定项目为对象的长期投资行为，按该项目完成之后的按评估值分等级提点奖励；

2、证券、期货是指在证券、期货市场投入资金进行投资运作，在扣除成本后产生的收入进行提点奖励。

3、财富管理是指以客户为中心，设计出一套全面的财务规划，通过向客户提供现金、信用、保险、投资组合等一系列的金融服务，产生的盈利进行提点奖励。

4、其他业务提成是指公司与之合作的短期项目取得的盈利，包括贸易、过桥、短期借款等。

二、奖励对象

1、凡参与项目运作的直接人员及配合工作的相关部门。

直接人员——是指项目小组人员，包括直接经办人、项目主管、项目经理、风控经理、主管副总。

相关部门——是指为该项目提供后勤保障的后勤部门，包括财务部、人事行政部。

2、引进项目的介绍人，是指公司内部员工引进的所有项目。

三、奖励标准

1、项目投资，按完成该项目的签约、转款后，进行评估。分优、好、较好三等，评为优等的，可以按投资总额的2%计提奖励（20万元封顶），评为好的按投资总额的1.5%计提奖励（15万元封顶），评为较好的，按投资总额的1%计提奖励（10万元封顶）。

2、证券、期货，按退市结算后实现的净收入提取15%进行奖励。

3、财富管理，每月按结算后的净收入提取15%进行奖励。

4、其他业务，按实现净收入提取10%进行奖励。

5、凡是为公司引进项目的员工公司另外给予提点奖励：

如引进项目投资的，给予按公司出资总额的0.5%提出奖励，但10万元封顶。

如引进其他项目的，按总收入提取2%奖励，不封顶。

四、分配方法

1、分配方法为分值计算法——即确定直接参与人的具体分值进行分配。

2、相关部门则按应分配奖励拨到部门，与绩效考核（部门制定）进行分配。

3、分值核定：项目经办人为100分，项目主管120分，项目经理150分，风控经理130分，主管副总200分，同一个层面工作可以多人参与。

4、项目完成后三个工作日，项目经理与财务部、人事行政部核准出资额或总收入，经总经理签批后进行“项目提成表”的分配计算：

1）在提取的奖励中划出20%的奖励给予财务部50%，给予人事行政部50%，让其自行分配。

2）余下的80%按直接参与人的总分值进行分配。

3）计算公式：

每分值金额=总奖励/总分值：

个人奖励=本人分值*每分值金额

如奖励为10万元，参与分配为五人，则每分值为：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中项目经理就可以获得奖励为：150分*142.86分值=21429元。

五、奖励发放时间

项目提成表完成后，附上奖励计算表（包括部门奖励表）上报总经理审批。批准后由财务部门组织现金按表通知本人签名发放。

本草案由总经理签字之日起盖章生效。

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