财经学院

专业学习论坛读书笔记

题目《漫步华尔街p>

阅读时间2015年2月p>

专业班级2012级财务管理（会计）2班

学生姓名丁兆鹏p>

学号201205061214p>

填写时间：2015 年2 月 26 日

这个暑假读了《新战略性思考》这本书，觉得书中的内容真的很让人深思，值得让人品味，并且会带来想不到的收获。这本书是由米歇尔·罗伯特写的，米歇尔·罗伯特因创造“战略性思考”一词而备受商业及企业管理界推崇。他是决策过程国际咨询公司的总裁和创始人，这是一家国际知名的战略咨询公司，为客户提供服务，包括：

卡特彼勒、沃尔沃、菲亚特等大型企业。罗伯特本身也是为演说家，并且常在《华尔街**》等重要商业**发表文章。他的著作有：

《突围而出》、《战略性产品创新》、《简单直接的制胜战略ⅰ》《简单直接的制胜战略ⅱ》等。

作者在书中提到新战略性思考就是根据执行长对公司的未来愿景，通过企业的核心驱动力，制定一个动态的、可实践的执行工具，从而建立“明显及持久差异性”的企业战略，为企业附加独特的价值。通过这样的差异化战略的部署，企业给员工一种方向感，引导所有的精力走向企业战略，在市场上创造创新产品，最终赢得公司的长远利益。笔者通过自己的咨询公司，针对客户进行了战略思考，汇集了公司员工的智慧和经验，制定出适合公司重点的企业战略。

书中的10个公司案例详细阐述了新的战略思维是如何在实践终赢用并最终赢得市场的。

书中还提到10个致命的战略错误，包括：战略只存在于ceo脑海里；管理团队没有参与战略的形成过程，委托外部公司拟定战略；没有训练运营团队成为战略性思考着；陷入分析数字的陷阱（把战略思考和工作计划混为一谈）；没有意义的使命宣言；没遇到危机就不思考战略；没有思考战略的意义；不了解流程和内容的差异；使用内容顾问。对于容易混淆的3个概念：

愿景、战略和营运，书中做出了解释，但翻译得不够好，比较费解；在我看来，愿景就是一副未来是什么模样的图画，而战略是对这幅图画进行解释，把这个图画分解成要素（书中认为是产品、客户、产业或市场区隔、地理区域），而营运则是实现战略的方法；作者认为取得战略优势的重点是创新、改变游戏规则和游戏本身；作者说了一句话：改变游戏规则是不够的，还必须改变游戏本身，我不知道是作者自己没想清楚，还是翻译者没翻译清楚，总之，没看出来改变游戏规则和游戏本身到底是什么区别？总之，这是一个变化，但笔者提出的策略可供参考。

“要发展战略很容易，困难的部分在于执行”，这是我们这些年来常常听到的话。然而，根据我们自己的经验，这句话又是真实情况。如果首席执行官认为他有以个合理的战略，但没有得到适当的实施，只有两个原因：

第一，管理团队并不知道或不了解这个战略（要执行一个“秘密战略”是很难的）；第二，如果战略已被了解，但还是没有被执行，那是因为管理团队当中有些成员并不认同这个战略，事实上还可能想要从中阻碍其执行。书中提到，在20世纪的大部分时间里，由于全球公共建筑的蓬勃发展，卡特彼勒就像一个不可战胜的伟大企业。公司在世界各经济发展地区拥有广泛的销售网络，产品、销售和服务足以主导重型机械市场。

他们也有能力支持这个分销网络？他们拥有专业的知识和人才，遍布全球的知造场地，各种机器和发动机；此外，公司的服务网络遍布世界各地，可以就近为客户服务。然而，与底特律三大汽车制造商一样，卡特彼勒在20世纪80年代初也受到了外国新竞争对手的强烈冲击。

凭借高品质的产品和颠覆性的营销手法，这些外国商人积极攻击北美市场。该公司面临的最大威胁之一是日本工程机械制造商小松（komatsu）。这家日本公司在第二次世界大战后进入美国市场，一直将cat-erpillar视为主要竞争对象，他们的作战口号就是“把猫吃掉”（eatthe cat）。

这家公司的目标是要制造“不会坏”的机器，让原本市场领导者的关键优势变得无用武之地。小松确实通过系统的方法一步一步地执行了这个计划。

其次，米歇尔.罗伯特提出了“要制定战略很容易，困难的部分在于执行”。这个观点很正确。

因为环境变化快，对未来很难进行精准地**，所以鲜有制定的战略百分之百地被完全执行，由于环境变化，战略必须根据变化了的情况进行调整，因此执行就非常重要。战略的成功在很大程度上取决于实施和调整的成功与否。米歇尔.

罗伯特认为战略没有被执行或没有很好地执行原因是：第一，管理团队并不知道或不了解这个战略；第二，如果战略已被了解，却还是没有被执行，那是因为管理团队当中有些成员并不认同这个战略，事实上还可能要从中阻碍其执行。为了避免这两个问题，我们必须把战略管理转变为一种生活方式和一种文化。

我们应该采取互动的方式，反复宣传和沟通战略，让每个人都能了解公司的战略和意义。同时要倡导简单的做事原则，因为“简则简知，易则易行”。

读完这本书，我认为新战略性思考就是根据执行长对公司的未**泉，通过企业的核心驱动力，制定了一个动态的，可时间的执行工具，从而建立的企业的战略，为企业附加独特的价值，企业通过对自身的核心驱动力进行持续性管理，并且落实到具体的营运规划系统层面。总之，这本书对战略管理有许多好的启示，但也有一些不足之处。但是还是让我学到了很多。

⬒ 战略性学习计划 ⬒

一、课题的来源和确定

培养学生的创新精神和实践能力，是素质教育的重要目标。中学实践活动课的开展，是贯彻这种教育目标的一种重要方式。上个世纪以来，许多学校都对此作了积极而富有成效的探索，在新课改的教材中，各科也安排了有关探究性学习的课程。

我校是一所农村中学，软硬件都相对落后，学生基本都来自于农村，他们不如城里的同龄人见多识广，独生子女或者留守少年的家庭教育环境，使他们缺乏自信，也缺乏对周围人事的关心。我校实行双休日，对距家较远而不能回去的寄宿生而言，往往有大量时间可以支配，作为班主任正好可以适时引导学生开展一些有意义的研究性活动。

开展研究性学习，对我校老师和学生都是一个挑战。在阅读了大量研究性学习案例后，结合我校实际和学生实际，我将课题定为“校园·生活”。营造一个文明安全的校园，需要广大师生的共同努力。只有引导学生用自己的眼睛去发现，才能使学生关爱自己的校园，了解自己的生活，才能更好地激发学生校园主人翁的意识，自觉遵守和维护校园文明，远离危险，参与营造“平安校园”，同时，提高自己的学习能力和道德素质。

二、课题目标与方案设计

(一)课题目标

1.认识到维护和创造校园文明、安全需要大家共同参与。

2.让学生学会设计、收集和处理信息，学会合作、讨论以及与他人的沟通，学会基本的调查研究方法。

3.培养学生热爱校园，关爱他人。

(二)方案设计

1.子课题的确立

“校园·生活”涉及面很广，学生也各有所长，各人兴趣爱好也不一样，又要调动所有学生的参与热情，我和学生共同设计了以下七个课题：

“校园·生活”

纪律现状与问题

卫生现状与问题

校园安全现状与问题

校园水电节约情况调查

教学情况调查

校园饮食情况调查

学生课余时间安排情况调查

2.具体方案设计

课题组成员为高一(7)班66名同学。在公布七个子课题后，由学生自由选择研究内容，编成七个小组。每小组任命一名组长，再由组长组织成员共同讨论本小组研究方案，然后进行分工实施。

三、活动实施过程

1.学习培训：对学生进行社会学研究方法(问卷法、访谈法、信息分析、撰写报告等)指导。

2.分组讨论，制定调查问卷并各复印30份。讨论确定本组研究方案并进行调查。

3.各小组对资料进行整理分析讨论，并撰写调查报告。由班主任进行整体汇整。

4.课题总结。由班主任撰写整体报告，并利用班会课，对学生的调查活动进行总结点评。

四、学生的研究成果

(一)纪律现状与问题调查报告

总体来说，我校大多数学生的纪律状况良好，上课能够认真听讲，尊敬师长，考试和作业过程中都有较强自主性。但也有11%的学生存在一些问题，如打饭插队，上课玩手机或者睡觉现象等等。

问题存在原因主要是学生缺乏自律，同时和部分老师要求不严格也密切相关。

(二)学校卫生现状调查报告(大磊、李政策、苏敏、纪沈琴等19人)

对于寝室卫生，有一半同学认为寝室卫生间设计不合理。59%的同学认为寝室区有异味、不卫生。但同时，同学也坦承各班寝室垃圾能够及时清理。

对于教室卫生，高中部有近五成的班级达不到清洁要求。从调查结果来看，普遍原因是少数同学没有养成良好的卫生习惯。

对于校园卫生区卫生，绝大多数同学能够将垃圾倒在指定场所，对校园卫生间卫生也基本满意，但近七成的学生认为校园整体不是很清洁。

在调查中，我们发现，绝大多数同学都有较强的卫生意识，能够自觉维护校园和教、寝室卫生，几乎所有的学生都希望生活在一个清洁的校园环境中，并承认这对学习有影响。学生们对良好卫生环境的普遍心理需求，是学校能彻底改善卫生的希望所在，只要学校适当调整卫生间布局，改善部分设施，加大宣传，班级进一步加强对卫生管理，并实施有效的监督机制，一个清洁美丽的校园一定会展现在我们面前。

(三)我校安全情况调查(杨玲、陆玉娟、尹星、吴小知、许荣等8人)

围绕安全问题，我们作了七个方面的调查。从调查结果来看，用电安全、运动安全和实验安全整体较好，分别只有7%和3%的同学出现过意外(原因不详)。

同学们意见较为集中的安全隐患有三个方面，一是校园丢失物品的情况较为严重，近一半学生承认丢失过物品或者有失窃经历。二是在校园一些监控死角，学生聚集吸烟情况普遍，有一半学生都知道这种情况存在;三是教学楼楼道照明情况有重大安全隐患，绝大多数同学对此表示不满。只有1/5的学生认为无所谓。

为此，小组建议学校为教学楼楼道装声控或者光控的照明灯。同时，对极少数学生攀爬围墙的行为，进行监督和制止。

(四)校园水电节约情况调查(陈彦宇、纪蓓蓓、桂盈盈、汪丽、吴青青、陈华等6人)

调查方式：问卷、访谈

本校87%的高中生都同意并提倡节约水电，并有较强的环保意识，如利用洗脸水洒地、洗衣服;减少手机的使用，保持长期待机状态等。但仍有少数同学在冬天用热得快烧水现象，这既不安全，也不环保。希望学校加强环保宣传，并制定相关的制度，让高中生为社会、校园的和谐发展作出力所能及的贡献。

(五)教学情况调查(组长：田浩然)

调查方式：问卷、访谈

85%的学生认为本校教师教学严谨，辅导认真，对学生较热情。多数学生认为学校硬件设施配套齐全。但对老师的教学行为，仍有个别小问题存在。一是有部分老师经常在上课期间接听手机;二是极少数老师在上课期间吸烟;三是有1/4的高中生反映自己受过老师的体罚或者变相体罚。另外，也有学生反映教学楼漏雨，体育器材缺乏等问题。

建议学校对教师加强职业道德教育，进一步改善教学设施，力创和谐文明校园。

(六)校园饮食情况调查(查文宝、高志、许涛、陈秋霞、桂佳、桂蜜枣等9人)

调查方式：问卷、访谈

调查显示，只有2%的同学对学校食堂满意。91%的学生都有吃零食的习惯，还有少数学生有节食的不良习惯。

建议学校食堂适当调低饭菜价格，用黑板或者公告等形式进行饮食健康知识宣传，引导学生养成科学的饮食习惯。

(七)学生课余时间安排情况调查(张晟、刘超2人)

调查显示，在课余时间选择运动的学生只有11%，60%的学生选择休息，还有21%的学生仍然坚持学习。

从调查情况来看，绝大多数同学没有养成体育锻炼的习惯，相当一部分同学不懂得劳逸结合。调查结果还显示，对于学生课余活动，没有得到很好的引导，导致很多学生对这段时间的安排处于茫无头绪的状态。

希望各班加强对学生体育锻炼的宣传，学校和班主任要对学生课余时间安排进行科学引导。

五、对本次探究活动的反思

对于研究性学习，在我校尚属首次，无经验可循，对于老师和学生都是一个挑战。由于学生缺乏探究学习的经验，事前准备并不充分，他们从思想上到行动上都显得有些措手不及。而且整个活动时间安排也比较仓促，准备工作还有很大欠缺。

对于如何开展社会学研究调查，虽然事前对学生作了培训，但时间短，学生没有实践经验，在实际操作中出现一些问题。制作问卷时，细节部分还存在不科学的地方，设计的问题既不全面，也不能反映问题的本质。在小组分组讨论和设计活动方案时，组长和成员之间配合还不够协调，导致时间浪废。尊重他人和谦让精神还待于进一步提高。在访谈过程中，方法不当，使被访者存在疑虑，不敢实事求是地反映问题，甚至是直接地被拒绝，从而降低了效率，影响了调查结果的真实性和准确性。

其实学生的思维还可以进一步开拓，比如，对于卫生问题的调查，并不一定要用一种固定的方法去达到目的，可以采用实地查看作为主要方法。还可以去团委调查学校卫生记录，或者走访学校总务处和分管卫生的校长来了解学校措施和动向，从而达到更好的结果。

从七个小组反馈的调查报告来看，学生对于信息的处理能力，对材料的分析能力还需要进一步加强指导，对调查报告的撰写，也需要指导和进一步锻炼。

万事开头难。好的开始，是成功的一半。这次研究性学习活动，也有比较成功的几点：

1.丰富了学生的业余生活，并调动了广大学生的参与，增强了学生的实践能力(比如问题的设计、信息的搜集以及与他人之间的交流与沟通等)使同学之间增进了了解和友谊。

2.实践证明，我校学生有能力开展研究性学习活动，与示范高中学生相比，毫不逊色。只要教师引导得法，因地制宜，因陋就简，这样的学习活动也可以开展起来。

3.学生初步掌握了研究性学习的方法与流程，并积累了经验，为以后的研究性学习打下了基础。

4.提高了同学对校园生活的认识，有利于学生自律性的培养。

5.增强了学生的自信。

6.为校园建设提供了有益的材料和建议。

研究性学习报告2篇

研究目的:

海南特色茶叶众所周知，品起来更使君感觉到丝丝清爽，荡气回肠。那么，海南究竟有哪些特色茶呢海南又具备怎样的优越条件致使能种植出这么好的茶叶呢对此，我们对海南的茶叶产地分布及其生长优越的自然条件进行了调查研究。

调查报告:

在学校全面展开的这次研究性学习的活动中，我们小组5人与指导老师一起提出了这个课题。这个课题的侧重点在于分析与取证，结合茶叶的生长环境，与海南主要种植茶叶的区域的自然地理环境相比较，得出结论。这个调查报告主要结构是:先介绍茶树普遍的最适生长条件，再依次列举海南茶叶主要分布地――五指山，白沙及万宁中的特产茶叶，及它们生长所需要的环境，通过介绍上述三地的自然条件，最终得出结论。

一、适宜茶叶生长的条件

茶树生长对气温和热量的基本要求:

茶树喜欢温暖的气候条件，对温度和热量有一定的要求。在适当的温度条件下，茶树才能生长良好。气温在10-35度之间时，茶树通常能正常生长，在20-25度时生长最快，气温超过35度时茶树新梢生长缓慢或停止。在春季一般日平均期望稳定在8-14度时，茶树的越冬芽开始萌发。气温降到15度左右时，新梢就停止生长，但根系一般在温度低于8度时才停止活动。因此，在我国大部分地区，茶树在冬季不能正常生长，处于休眠期，在某些地区由于冬季温度过低还会造成冻害。除了对温度要求外，茶树对积温也有一定要求。一般情况下，一年之中大于10度的活动积温越多，茶树的生长时期就越长。茶树每萌发一轮所需的大于10度的活动积温为760-1060度。(海南岛年平均气温在23度左右，最冷也超不过5度，这就为茶叶的生长提供了一个很好的条件。)

茶树生长对水分条件的基本要求:

水分是保证茶树正常生长的基础条件之一，雨量不足，空气湿度太低，对茶树生长不利。降水是茶园水分最主要来源，保证茶树能正常生长的年降水量一般要在800毫米以上。在茶树生长期间，月降水量通常不能少于100毫米。当月降水量少于50毫米时，茶树缺水。空气相对湿度对茶树生长也会产生影响，一般认为，在茶树生长期比较适合的空气相对湿度为80%-90%，低于50%对茶树生长发育不利，而且使茶叶质地粗硬，品质降低。(海南岛年平均降水量控制在1500毫米左右，最低也在950毫米以上，所以空气湿度较湿，茶叶水分多，味道纯。)

茶树生长对土壤的基本要求:

茶树对土壤条件有一定要求，一般要求土层深厚，排水良好，特别要求土壤呈酸性，PH值在4.5-5.5最为适宜，PH值高于6.5的土壤不能种植茶树。我国适合种茶的土壤主要有砖红壤，赤红壤，红壤，黄壤，黄棕壤，棕壤，褐土和紫色土等。

附:海南茶叶分布图

二、生长在五指山地区的茶叶

五指山市年平均气温22.4℃，无寒冬，无酷夏，四季如春。在那出产的主要特色茶叶是苦丁茶与水满茶。

苦丁茶(海南最早的`野生茶)

苦丁茶属冬青科植物，适合于热带及亚热带气候条件下生长，据明代李时珍在《本草纲目》中记述“茶味苦寒……最能降火，火为百病，火降则上矣，“唐代名医陈藏器的《本草拾遗》记载“久食令人瘦，去人脂“《本草拾遗》记载“久食令人瘦，去人脂“《标准药性大辞典》亦载“苦丁茶味甘苦，性寒无毒，为凉肝散风要药……“可见苦丁茶具有:降血压，血脂，消热消炎，防龈解酒，消带减肥，促进人体新陈代谢的理疗保健功效，适于日常饮用，是理想的纯天然绿色保健饮品，“取于天然，饮得自然“。海南岛五指山脉，海拔1867米，常年云雾缭绕，雨水充沛气候湿润土质疏松肥沃，是苦丁茶最为理想的生长地区:正是得天独厚的自然环境，孕育了五指山苦丁茶独具一格的品质。因此，海南五指山苦丁茶才如此享誉海内外。

水满茶

水满茶也是海南绿茶中至高无上的贡品茶水满茶是五指山野茶，长年生于云雾之中，得天地之精华，醇郁甘甜，且有防感冒，止腹泻，健胃醒神之效。五指山野茶在万亩以上，现有移植。茶树植株为乔木型，大叶种，树姿直立，分枝部位高，叶椭圆形，叶面隆起，叶齿浅稀钝，芽叶无毛，树高11~12米，树幅7~8米。主要分布在五指山区，产量少，适宜制作绿茶。之所以是贡品，是因为水满茶的生长条件太独特了，置于高山云雾之中，只有云雾缭绕，恍若仙境的五指山山腰才能满足其生长条件。

三、生长在白沙县的特色茶叶

白沙绿茶

白沙绿茶―产于海南省五指山区白沙黎族自治县国营白沙农场。白沙黎族自治县坐落在黎母山脉中段西北麓，南渡江上游;地形为东南高，西北低，山地面积占41.9%，全县大小山峰有440座，海拔千米以上的山峰有20多处，南部鹦歌岭为最高峰，1812米，是仅次于五指山的海南第二高山。全县大小河流30条，其中流经境内的南开河，石碌河，珠碧江为海南有名的三大河流。白沙县属热带季风性气候，高温多雨，光热充足，全年日照20xx小时以上，年平均气温21.9℃~23.4℃，年平均降雨量1725毫米，山区气候特点突出。产茶区位于该县鹦歌岭下方圆10公里的小盆地。这里四面群山环绕，溪流纵横，土质肥沃，雨量充盈，云雾弥漫，气候温和，是属于高山云雾区。年均阴雾日长达215天，月均气温16.4~26.9℃，温射光合作用强，乃是天然的产茶之地。白沙境内的国营白沙农场是白沙绿茶的主要产地。目前白沙农场的茶园面积已发展到5000多亩，种植的茶树为海南，云南大叶与福建水仙，乌尤四个优良品种。其特点为:叶之更换，花之发育，实之结成，均为局部进行，因此茶山常年翠绿，四季枝叶繁茂，芽长柔嫩，优质高产，1993年干茶产量已达五千担。

四、生长在万宁的特色茶叶

万宁市属热带季风气候，气候温和，温差小，积温高。年平均气温24℃，最冷月平均气温18.7℃，最热月平均28.5℃;全年无霜冻，气候宜人;二是雨量充沛，年平均降雨量2400毫米左右;三是日照长，年日照时数平均在1800小时以上。

鹧鸪茶

东山岭的鹧鸪茶有名气，那是因为茶树吮吸了当地土壤里酸碱适度的丰富有机物质，受益于山川灵气，云雾，香露，茶叶长得绿油油，毛茸茸的。新摘的茶叶放进嘴里品嚼，起初有一丝苦涩味;接着就是沁透肺腑的馨香。经过科学加工处理后的茶叶，色泽清亮，味似甘草，芬芳沁人。科学分析报告证实，鹧鸪茶叶中含有人体所必需的9种物质和17种氨基酸，其中可溶性钙和镁元素含量甚高。这也应证了万宁实有的中性且高度肥沃的土壤。

其实在海南生长的特色茶叶还是非常多的，我们在这里只是举了一些具有代表性的茶叶，所谈到的内容还是屈指可数，肯定不能满足读者及学校的要求。以后的地理学中，我们将会学到更多的关于植物种植的环境，我们研究课题的中学生，海南茶叶协会，海南有关的学者也将继续努力，为着力解决海南的茶叶种植，发展，销售，前景作出贡献。

研究性学习报告3篇

课题题目：关于修正液对人体的危害

组别：第三组

组长：蒋**

指导老师：刘**

一、课题提出背景说明：

修正液，又称“涂改液”，“改正液”，是一种普通文具。于1951年由美国秘书贝蒂·奈史密斯·格莱姆发明的。涂改液是一种白色不透明颜料，涂在纸上以遮盖错字，干涸后可于其上重新书写。涂改液不像胶条一样容易把纸撕破，也不像橡皮那样对钢笔、圆珠笔束手无策，它方便、快捷、干净、覆盖力强，挥发快。被学生们当作是改正错误的好帮手。

涂改液的使用越来越广泛。据调查，在部分大中城市的中小学生中的使用比例在80％左右，而小学生的使用比例高达95％以上。但在同学们使用的过程中，往往会闻到一些刺激性气味的气味。有些同学为寻求快干，用手去擦拭未干的表面，结果将液体粘在皮肤上。更有甚者，有的学生还把修正液当成玩具，互相挤射。而多数的涂改液都标称有进口产品，但没有中文标识，更没有印有“儿童不宜接触”等警示语。有关人士还认为，修正液用多了可能产生依赖心理，尤其是孩子。

为此，有记者到中山区某小学采访了一名五年级的小学生。他告诉记者，自己三年级就开始用涂改液改作业了，班里30多人，至少一半人有涂改液，没有的同学需要时就借用别人的。“直到修正液有什么危害吗？”记者问。“知道一点，但用它改错习惯了，反正只要不吃就行了。“记者又随机采访了10名小学生，他们中有6人拥有修正液，仅有3人知道修正液的主要成分和主要危害。在采访中，记者了解到，对于大多数同学而言，持明确反对态度的不多，有的学生虽然知道修正液的危害，但由于其十分便捷的修改功能，觉得利大于弊，所以仍继续在使用，较高的使用率和学生对相关常识的漠视，实在令人担忧。

了解到这里，我不仅对修正液打了一个大大的问号，白的像雪一样的修正液背后究竟有什么我们还不了解的东西。

二、研究课题的途径：

通过查阅报刊、互联网、访问、调查问卷等形式

三、研究内容：

1、修正液主要成分

2、修正液毒性探究小实验

3、修正液的危害

4、修正液的用法

四、研究目的：

修正液的成分到底是什么呢？她对人体有没有危害呢？对人体有什么危害呢？在使用的过程中应注意些什么呢？如今市场上雨后春笋般的出现了许多环保型的修正液，这样的修正液是不是就真正安全了呢？

五、任务分工：

负责活动记录，实验记录：符青坛、李秀珍

资料保管和整理，陈述报告，问卷调查：陈桂银

负责上网及上图书馆查资料，撰写报告：陈艺绮、蒋艺莹

负责各超市实地考察：林泽漩、吴玲

六、活动步骤：

第一阶段：20xx年01~02月，上网，图书馆查找有关修正液的资料。

第二阶段：20xx年02~03月，访问同学，了解修正液种类及可能产生问题。

第三阶段：20xx年03~04月，实地考察，了解修正液在学生中运用的普遍性。

第四阶段：20xx年04~05月，整理资料，分析结果。

第五阶段：20xx年06月，撰写结题报告。

七、预期成果：

调查报告

呈现形式：文字图片

⬒ 战略性学习计划 ⬒

The meaning of strategic human resource management

Strategic human resource management is: to enable organizations to achieve the goal of human resources to plan the deployment and activities of various models.Strategic human resource management is an essential integral part of the strategy, including the business people to achieve organizational goals through the various aspects.Since human capital is the major source of competitive advantage, strategies also need people to perform, so the top management in the development of strategies must carefully consider the human factor.Strategic human resource management will focus on the organization: to change the structure and culture, organizational efficiency and performance, the development of special abilities, and managing change.Its purpose is: To ensure that the organization has good skills and good access to staff motivation, so that organizations gain sustainable competitive advantage, creating the organization's strategic capabilities, relying on people to achieve strategic objectives and rely on the core human resources to build competitive advantage.Strategic human resource management major role in the organization and requirements are:

(1)to achieve organizational strategy and objectives to provide support to ensure that all human resources activities have added value.(2)to strengthen cultural management, release and develop the inner ability.(3)development process to maximize the contribution of employees, potential employees who, in their early career, should organize and manage aspects of their vision.(4)enterprise-wide, so that each individual learn and develop as an important part of their working life.(5)the design, implementation and management of various systems to provide specific skills training to ensure employees learn the relevant experience.(6)by experts to recruit, develop and train staff to enable them to cope with business changes with a wide range of skills and a good attitude.(7)management of a growing variety of career mode, a variety of professional staff to pursue.Strategic human resource management theory

(1)Value.Strategic human resource management and general human resources management major difference is that it emphasizes human resource management activities closely with the corporate strategy, its functions include acquisition, development, evaluation and incentives directly into the corporate strategic planning and implementation process.Human resources management is to a strategic level, which in itself is for human resource managers a powerful incentive to encourage them to change the thinking, broaden their horizons, from the overall situation, the effective integration of human resource management system and make the efficient functioning of the human resource management will become a source of value creation.(2)scarcity.Human resource management of each organization are rooted in corporate organizational culture and a certain social norms, and by the internal and external environment of enterprises made a comprehensive analysis of strategies to guide, that in itself is unique, proprietary organizations, which is also scarce.(3)the difficulty of imitation.Strategic human resource management to emphasize that human resources management system integration and corporate strategy, stage of development of each organization and the resources on their own ability to create competitive advantage are different, in addition, the establishment of human resource management based on past experience on itself is an evolving process of evolution and re-accumulation, showing that inter-organizational human resources management system is a great difference.Strategic human resource management focuses on human resource management and enterprise strategy, while the longitudinal match practice to achieve its lateral match between the organization's internal and external environment in which the uncertainty in turn determines the match should be a dynamic, flexible.This dynamic matching tissue embedded in a particular environment, because of its unique and difficult to be imitated by competitors.(4)is not irreplaceable.Strategic human resource management emphasis on human resource management and the formation of corporate strategy integration, from a strategic height deployment of human resources.Human resources become the first resource in the organization, material resources, the role of human resources should be adopted, its value can be the ultimate expression.Therefore, when the major decisions in the face of business, capital, technology and other production factors to consider, but the issue of human resources compared to the

significant impact organizational decision making, they are replaced in human resources can not be realized.Strategic human resource management on the impact of management activities

Strategic human resource management, human resources, it is concerned about the systematic, integrated, and the direction of the new, the theme of the new policy, rather than trivial details and specific technique, which makes human resource management from a relatively “low” transactional work out of them, located in the core business with the organization closer to the theme, so they have more important strategic position and role.Therefore, the strategic human resource management is not only a new management model, but should be an advanced management ideas and concepts.No doubt this idea and concept of the current human resources management will have a profound impact.(1)shift in the focus of work and the work function of the expansion.Human resource management focus will be located in those organizations is more important long-term sustainable development of the subject, it is no longer confined to the core of the labor organization to obtain and develop their motivation, in order to evaluate its performance, and as to the Pay basis, but the strategic decision-making in the organization play a more proactive role, specifically including the transformation of organizational structure, reconstruction process of optimizing the operation of the organization, fostering organizational culture building, change the organization's leadership style, adjusting the organizational communication Organization's work to create atmosphere, staff attitude research organizations to improve the organization's employee job satisfaction, and strengthen the development of effective means for the organization, both organizations and employees win the value of the common growth of other aspects.At this point, human resource managers assume a strategic partner, management experts, staff motivator and role of change agents 4.(2)human resources management to improve organizational performance in the fundamental role to play.Strategic human resource management that human resources are the organization achieve its goals, the most important resource for sustainable development, namely, human resources are the key considerations in organizational decision-making;have access to human resources, development, evaluation and incentives should match the strategic objectives of the organization it becomes a vital part of management.The organization's human resources management as the most direct and important practitioners of human resource management activities, will become the core of the organization and management department.Human resources departments will strengthen its own building, will be more focus on the improvement of organizational performance and organizational performance in particular play a decisive role in the key performance, thereby improving the performance of its human resources operation in the effective

corporate strategy , and promoting the organization to complete the strategic plan.战略性人力资源管理的内涵

战略性人力资源管理是指:为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分,包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。由于人力资本是获取竞争优势的主要资源,战略也需要人来执行,所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织效率和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。它的目的是:通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。战略性人力资源管理对组织的主要作用与要求是:

(1)对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值。

(2)加强文化管理,释放并开发人的内在能力。

(3)开发流程使员工的贡献达到最大,对那些具有潜力的员工,在他们的职业生涯早期就应该对他们进行组织和管理方面的远景规划。

(4)在全企业范围内,使每一个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。

(5)设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到相关的经验。

(6)通过专家来招聘、开发和培训员工,使他们具有应付商业变化的广泛的技能和良好的态度。

(7)管理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。

战略性人力资源管理的理论基础

（1）价值性。战略性人力资源管理与一般人力资源管理的重大区别在于它强调人力资源管理活动与企业战略紧密结合，其各项功能包括获取、开发、评价 和激励直接融入企业战略的规划和执行过程。人力资源管理被提高到战略的高度，这本身对于人力资源管理人员也是一种强大的激励，将促使他们转变思维，开阔视野，从全局出发，有效整合人力资源管理系统并使之高效运转，人力资源管理将成为价值创造的源泉。

（2）稀缺性。每个组织的人力资源管理都根植于企业的组织文化和一定的社会规范，并且由对企业的内外部环境进行综合分析所做出的战略来引导，这本 身就是独特的，组织专有的，因而也是稀缺的。

（3）难以模仿性。战略性人力资源管理强调的是人力资源管理与企业战略的系统结合，每个组织所处的发展阶段以及依靠自身资源去创造竞争优势能力 是不同的，此外，人力资源管理建立于过去经历基础之上，本身是一个不断发展演化与再积累的过程，可见组织间的人力资源管理系统也是存在巨大差异的。战

略性人力资源管理注重人力资源管理与企业战略保持纵向匹配的同时实现其各项实践活动之间的横向匹配，组织所处的内外部环境的不确定性又决定了

其匹配应该是动态的、富有弹性的。这种动态的匹配嵌入在特定的组织环境之中，因其独特性而难以被竞争对手所模仿。

（4）不可替代性。战略性人力资源管理强调人力资源管理与企业战略形成一体化，站在战略的高度部署人力资源。人力资源成为组织中的第一资源，物质资源等都要通过人力资源的作用，其价值才能得以最终体现。所以，企业在面临重大决策时，资金、技术等生产要素要考虑，但相比人力资源问题对组织决策产生的重大影响，它们对人力资源的替代是不可能实现的。

战略性人力资源管理对管理活动的影响

战略性人力资源管理，它是关注人力资源系统性的、整合性的、方向新的，政策新的主题，而不是琐碎的细节和具体的操作技术，这使人力资源管理从相对“低等”的事务性工作中脱离出来，定位在与组织经营核心更为贴近的主题上，因而具有更加重要的战略地位和作用。所以，战略性人力资源管理不仅是一种全新的管理模式，更应当是一种先进的管理思想和理念。这种思想和理念毫无疑问会对当前的人力资源管理产生深远的影响。

（1）工作重心的转移和工作职能的扩大。人力资源管理的工作重心将定位于那些对组织长期可持续发展更重要的主题，它不再局限于为组织获得核心劳动力并对其进行开发激励，进而评价其工作绩效，并以此作为给予薪酬的依据，而是在组织战略的决策方面扮演更加积极主动的角色，具体包括改造组织的结构、重构优化组织的运作流程、培育建设组织的文化、转变组织的领导方式、调整组织的沟通、营造组织的工作氛围、研究组织的员工心态、提高组织的员工工作满意度、强化有效的组织发展手段，赢得组织和员工双方价值的共同增长等诸多方面。此时，人力资源管理人员承担着战略伙伴、管理专家，员工激励者以及变革推动者4 种角色。

（2）人力资源管理部门将在提高组织绩效方面发挥基础性作用。战略性人力资源管理认为人力资源是组织实现其目标、持续发展的最重要资源，即人力资源是组织决策的关键考虑因素；相继人力资源的获取、开发、评价和激励就应该匹配于组织战略目标，成为组织管理中至关重要的一环。而组织中的人力资源管理部门作为最直接和重要的人力资源管理活动实践者，将成为整个组织管理的核心部门。人力资源管理部门必将加强其自身建设，将更多的精力集中于组织绩效的提高尤其是对组织绩效起决定性作用的关键绩效上，从而提高人力资源部门自身的绩效在企业战略运作中的有效性，推动组织战略计划的完成。

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引言：

指导性案例学习计划是一种有效的学习方法，通过详细、具体和生动的案例分析，帮助学生深入理解和掌握知识，并培养解决问题的能力。本文将详细介绍指导性案例学习计划并强调其重要性和效果。

一、什么是指导性案例学习计划？

指导性案例学习计划是一种教育教学活动，通过让学生针对特定的问题或情境进行分析和解决方案的制定，以促进学生主动学习和思考。指导性案例通常由真实的或虚构的案例故事构成，可以涵盖各个学科和领域。指导性案例学习计划鼓励学生积极参与，运用各种方法和理论，分析问题并提出解决方案。

二、指导性案例学习计划的重要性

1.激发学生的兴趣：指导性案例学习计划提供了生动有趣的案例故事，引起学生的兴趣和好奇心，使他们更愿意主动参与学习。

2.培养学生的综合能力：指导性案例学习计划鼓励学生综合运用各种知识和技能，分析、解决问题，并提出创新的解决方案。

3.促进学生的批判性思维：指导性案例学习计划要求学生深入分析问题，发现问题背后的本质和深层次原因，并培养批判性思维和分析问题的能力。

4.培养学生的团队合作意识：指导性案例学习计划常常是以小组为单位进行，学生需要密切合作、交流和合作完成任务，培养团队合作意识和能力。

三、指导性案例学习计划的步骤

1.选择合适的指导性案例：案例应具有一定的复杂性和挑战性，以激发学生的思考和分析能力，同时又能够与学科或领域相关。

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2.导入案例故事：引导学生理解案例的背景、情节和问题，并激发学生对问题的兴趣。

3.分析案例问题：学生应自主思考和发现问题的本质和深层次原因，运用各种理论和知识进行分析。

4.制定解决方案：学生应结合自己的分析和理论，提出创新的解决方案，并解释自己的思考逻辑和策略。此阶段可以以小组为单位进行讨论和交流。

5.讨论和评价：学生可以在小组内讨论和评价彼此的解决方案，交流各自的思考和理解。

6.总结和反思：学生应总结整个指导性案例学习计划的过程和经验，并进行个人或小组的反思。

四、指导性案例学习计划的效果

1.提高学生的学习效果：指导性案例学习鼓励学生主动思考和分析，通过解决实际问题提高学习效果。

2.促进学生的实践能力：指导性案例学习计划可以帮助学生将理论知识应用到实际问题的解决中，培养实践能力。

3.培养学生的创新能力：指导性案例学习计划鼓励学生提出创新的解决方案，并运用各种知识和技能创造性地解决问题。

4.强化学生的团队合作意识：指导性案例学习计划以小组为单位进行，学生需要密切合作、交流和合作，培养团队合作意识和能力。

结语：

指导性案例学习计划是一种高效的学习方法，通过详细、具体和生动的案例故事，帮助学生深入理解和掌握知识，并培养解决问题的能力。指导性案例学习计划鼓励学生主动参与、思考和分析，培养学生的综合能力、批判性思维、实践能力和团队合作意识。希望这篇文章能够对读者理解指导性案例学习计划的重要性和效果有所帮助。

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安徽是农业大省，全省国土总面积13.9万平方公里中有耕地422万公顷，占国土总面积的30.36%.第六次全国人口普查数据[1]表明，全省总人口5950.1万人中有3391.0万居住在乡村，占总人口的56.99%.但安徽还不是农业强省，至，安徽省农林牧渔业生产总值年均增长11.06%，低于14.36%的全国平均增长.安徽省农林牧渔业生产总值在全国的位次为第七位，20降至全国第十位.安徽省农业增长低于全国水平，这与各种农业投入的结构及其比重息息相关.安徽省农业投入要素及其比重与农业发达省份相比，尤其是在农业科技方面存在着巨大的差距.本文就科技资源对安徽农业发展的贡献进行分析，并给出政策建议.

本文以2000-20《安徽统计年鉴》为面板数据[2].选定安徽GDP、农林牧渔业总产值、农林牧渔业从业人数、农村固定资产投资、科技三项费用支出等指标.以农林牧渔业总产值衡量农业的总产出，基于以下两点考虑：一是农林牧渔业总产值能准确的反映农业的生产状况，在统计数据中它包括了种植业、林业、牧业和渔业的生产总值；二是农林牧渔业总产值的时间序列数据容易查找，有利于研究.农林牧渔业从业人数为相应年份的农业劳动力投入；农村固定资产投资为相应年份的农业资本投入；科技三项费用支出来代替科技资源投入.为剔除价格波动因素，以2000的价格作为不变价对表1进行处理.以20安徽省R&D资源清查主要数据公报[4]和年安徽省第二次全国R&D资源清查主要数据公报[4]为面板数据（表2）进行安徽农业科技资源投入分析.

吴海民的《基于新C-D生产函数的广东省经济增长实证研究》在原有C-D生产函数基础上，加进了制度因子θ,把资本、劳动力、科技、制度作为决定产出的投入要素.并以广东的经济发展数据为面板数据进行了实证，分析发现要想实现经济发展方式向集约化的转变，就必须进行制度的革新[5].龙海亮的《基于DEA回归的C-D生产函数分析》，把DEA回归和C-D生产函数结合起来，分析了-全国31个省、市、自治区的资本和劳动产出效率.分析结果表明建立在DEA基础上的回归模型对经济现象的释义比一般的生产函数要优秀得多[6].韩静舒在《安徽科技进步对农业增长贡献率测算分析》一文中运用C-D生产函数模型，分析表明科技进步对安徽农业增长的拉动作用是非常显著的，文章分析的各要素贡献率如表3[7].

由上表可以看出2000-2010年，农林牧渔总值占安徽GDP的比重逐年降低，且降幅趋于平缓.随着安徽工业化程度的不断加深，二、三产业已成为安徽经济的主要增长点.这是促使安徽农林牧渔总值与安徽GDP比值下降的关键，而2000-2010年安徽的农林牧渔从业人数逐年减少.但农林牧渔业从业人数在全社会的从业人数中所占的比例仍然很高，2000年为58%，2010年仍然占39.1%.这说明在安徽农业经济增长中，劳动力投入仍然占有较大的比例.农业科学技术的发展、农业资本投入强度的加大导致劳动力对农业增长的贡献有所弱化.在农业的发展过程中资本投入是一项重要的因素.从表1可以看出安徽农村固定资产投资力度不断加大，农村固定资产投资总数逐年增加.农村固定资产投资与农业产出比从2000年的11.5%上升到年的59.07%.农业固定资产的投入如：农业机械、农田水利设施等提高了农业耕作的机械化、自动化，替代了农业劳动力的使用，导致农业从业人数逐年下降.表一显示相对于资本、劳动力的投入，安徽的农业科技的投入较低.2000—间科技三项费用支出增长缓慢，-2010年科技三项费用支出开始出现较快的增长.上表显示2001-间对安徽的农业增长贡献中，物质消耗增长亦即资本的贡献率为74.67%；劳动力的贡献率为-4%；科技进步贡献率为2.94%.而改革开放到20间，对安徽的农业增长贡献中，物质消耗增长亦即资本的贡献率为51.32%；劳动力的贡献率为4.78%；科技进步贡献率为48.20%.在科技贡献率中科技资源的投入占据绝大部分，因此科技资源投入是安徽农业由大向强转变的关键.2000年安徽农林牧渔R&D经费支出为0.34亿元，占同期全省R&D经费总支出比重的1.7%，高于同期0.9%的全国水平，此年安徽农业总值全国排名第七位；2009年安徽农林牧渔R&D经费支出仅为0.18亿元，占同期全省R&D经费总支出比重的0.13%.低于同期7%的全国水平，此年安徽农林牧渔总值全国排名第十位.安徽农林牧渔R%D经费支出与安徽农林牧渔总值全国排名呈现出了高度的相关性.安徽农林牧渔R&D经费的低投入，在一定程度上导致了安徽农业的低产出.

通过以上分析我们可知：安徽农业经济的发展关键在于农业科技资源的投入.当前安徽农业科技资源投入力度不够，成为制约安徽农业由大变强的根本因素.为实现安徽农业跨越式发展，提高安徽农业科技资源投入的强度是必要的.

4.2.1加强安徽农业科技人力资源的投入.强化农业科技工作人员的'再教育、在职培训，制定农业技术人员轮训、跨岗、跨地区交流计划；对有志于从事农业科技研究的工作者，提供政策上、财政上的支持；加大农村的基础教育投资，完善农民教育培训体系，建立农民夜校、农技培训辅导班，对有意愿参加培训的农民给予财政补贴、减免培训费用.

4.2.2加强安徽农业科技财力资源投入.提高安徽在农林牧渔R&D经费支出方面的投入强度，赶超国家投入的平均水平.积极地把企业资本、私人资本引入农业科技研究领域.让企业参研到有关农业科技的项目，实现农业科技研究与企业需求、社会需求的有机衔接.对于农业科技领域投入研发资本的企业，政府应该运用税收政策给予特别支持，减免其企业所得税.

4.2.3加强安徽农业科技物力资源投入.继续推行“农业机具下乡”政策，把农机具补贴的范围宽进一步放，补贴水平进一步提升，简化补贴的程序，缩短农具补贴资金的时滞.对于大型、昂贵的农机具设备，政府可以与与银行合作，为农民提供分期付款支持；政府应该加大对农业物资市场的监管并提高监管部门的检验水平.对农业化肥、种子、地膜、农药实行严格的检验，防止出现假冒伪劣产品，保证物资投入的质量水平.

4.2.4加强安徽农业科技信息资源投入.政府建立公益的农业科技传媒如农业科技网站、农业科技电视频道、农业科技广播、农业科技报纸杂志等，拓宽农业科技的传播渠道；政府牵头举办农业科技、农业设备、农业产品、农业产业等展览、交流会，扩大本地区的农业影响的同时招商引资；进行农业科技图书下乡，向农民发放免费的农业技术知识实用手册，建立乡村农业科技书屋；不定期聘请农业科技研究人员到农村开展农业技术知识的专门讲座.

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海南大学2012-2013学第2学期

《人力资源管理》课程论文

题目：浅谈战略性人力资源管理姓名：

学号：

专业班级：

学院：

2013 年 6 月 16 日

浅谈战略性人力资源管理

摘要：随着企业竞争的日益激烈，人力资源真正成为企业的战略性资源，企业开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。战略性人力资源管理作为一种全新的人力资源管理模式，把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起，有利于促进企业经营效益的提高、推动企业人力资本扩展、指导人力资源管理实践，并使企业获取持续竞争优势。本文在探讨了战略性人力资源管理的内涵的基础上，分析了它给企业管理活动带来的影响，并提出了构建战略性人力资源管理体系的方法。

关键字：战略性；人力资源管理；内涵；影响；构建方法

正文

20世纪下半叶以来，经济发展与科技进步尤其是知识经济时代的到来，使得企业所面临的竞争环境发生重大改变，基于成本、技术等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参与市场竞争，但不能保证一定有竞争力。迎接未来的挑战应该把注意力放在关系协调、员工素质等组织能力上。为了尽最大可能获得并利用这些组织能力，企业管理必须把人力资源作为竞争优势的来源，以适应、调整、超越这些挑战带来的各种复杂难题。人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。经过半个多世纪的发展，人力资源管理的内容已经相当完备，各项实践活动日趋专业化和技术化，但传统的人力资源管理只是从操作层面孤立地看待人力资源管理的各个职能，忽视了他们相互之间的支持关系以及人力资源整体计划与企业战略间的互动关系，其弊端逐步显现。从战略的角度考虑人力资源管理问题，把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起，是20世纪80年代以后企业人力资源管理的重要阶段。在这个阶段，企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。

战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的。企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，通过投资人力资本形成企业的核心竞争力。认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，在对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。

在现代企业人力资源管理中，企业人力资源战略规划是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，它不仅确立了企业整体人力资源开发与管理的战略目标体系，还规定了组织在未来人力资源管理方面需要做的具体工作，可以实现人力资源与其他资源、其他模块的有效配置，提高组织的人力资源利用率，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。战略性人力资源管

理的重要作用具体表现在以下几个方面：

一、促进企业经营绩效提高

企业的绩效是通过有效地为顾客提供产品和服务体现出来的，提供这些产品和服务的动力和载体就是企业的员工队伍，所以，企业中的人力资源是设计、生产与提供这些产品和服务，为顾客和企业创造价值的关键。战略性人力资源管理的一个重要目标就是要提高员工工作绩效，提高人的活动对企业绩效的促进力。

二、优化人员配置提高企业效率

面对企业内外部环境的变化以及战略的不断调整，战略性人力资源规划可以动态的调整人力资源配置不平衡状况，达到人力资源的最优化配置。而且通过企业有计划的一部分事务性工作的外包，也可以实现企业的人事优化，提高企业的劳动效率。

三、推动企业人力资本扩展

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人，以及他们所拥有的并能用之于工作中的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加人力资本。扩展人力资本的一个主要工作就是要充分利用内部人员的能力和吸引外部优秀人才。

四、有利于控制人力资源成本

越来越多的企业认识到人力资源是价值创造的源泉，但花在员工身上的成本与员工所创造的财富价值相比很多时候是不成比例的，而通过战略性人力资源规划可以预测企业的人员变化，调整企业的人员结构，找出影响人力资源有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，把人工成本控制在合理的水平上，降低人力资源成本，增加企业财富。

五、获取企业持续竞争优势

从长期来看，为了在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须获取和维持相对于其他竞争者的某种优势，这也正是企业战略的重要组成部分，其每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争优势的获得。人力资源战略是企业获得持续竞争优势的重要基础。这是因为企业在人力资源管理方面的一些创新是很难如法炮制的，因此，通过人力资源战略的实施所获得的竞争优势比通过其他手段所获得的竞争优势更为持续。

六、把握动态性和预见性以保证企业正常运行

战略性人力资源规划一般由总体规划和部门业务计划构成，根据企业内部环境的变化以及企业目标和战略的调整制定人员增补与培训等规划，以满足企业对人力的动态需要。此外，还能够提供有关企业外部机遇和面临威胁方面的情报。如潜在的劳动力情况、竞争对手的工资率等；深化对企业组织的优势和劣势的认识，预见企业组织战略实施执行过程中将遇到的障碍，有利于实现企业人力资源管理活动的有序化，保障企业各项活动的有序进行。

七、调动员工的积极性，实现企业和员工的双赢

战略性人力资源规划是以企业和个人为依据制定的，因而只有在战略性人力资源规划的条件下，员工自己适合做什么、企业组织的战略目标、价值观是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、如何挖掘自己的潜能、如何设计自己的职业生涯等都是可知的，企业的发展进步完全可以与员工个人的发展相结合，从战略目标实现的角度激励员工，调动员工的积

极性和创造性，实现企业和员工的双赢。

战略性人力资源管理，意味着人力资源管理将与组织战略系统地结合，以组织战略为根本导向来整合人力资源的获取、开发、评价、激励等实践活动。传统的人力资源管理已经暴露出了系统内部联系性不强等缺陷，要使组织获得和保持实现战略的竞争力，必须实现向战略性人力资源管理的转变。企业构建战略性人力资源管理体系需从下面几个方面着手：

一、进行战略匹配与整合战略匹配与整合这个概念是战略性人力资源管理的中心概念，需要战略整合来保持企业战略和人力资源战略的完全一致。人力资源战略可以支持企业战略的实现，并且可以帮助制定企业战略。只有人力资源管理要和战略计划充分地进行整合，人力资源管理政策才能跨越各种政策和各个阶层，人力资源管理实践才能被直线经理们作为其日常工作的一部分。

二、树立“以人为本”的理念

战略性人力资源管理提倡人是组织获取竞争优势的首要资源，认为企业的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，即在企业和员工层次都要既考虑个人发展，又要想到企业发展。也就是说，要通过合理的战略性人力资源管理战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。企业鼓励员工不断提高职业能力以增强组织的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，应把人提高到资本的高度，对人力资源进行长期的人力资本投资以增强企业适应环境和抵御风险的能力。

三、夯实战略性人力资源管理的基础

健全基于战略的人力资源开发系统。创新聚才机制。实现人才不仅引得进、用得好，而且留得住。人才的个人追求往往并不是以薪酬为惟一目标，而更看重企业未来的发展空间，发展是凝聚人才的根本途径。要加快企业发展步伐，不断增强综合实力和竞争能力。建立竞争机制。这种机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。这种机制认为，企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。

完善基于战略的人力资源配置系统。以科学的工作分析为基础，建立员工胜任力模型，优化招聘流程以及各种人力资源测评和甄选技术，在严格控制成本的前提下，实现人力资源的最佳配置，实现劳动力和其他生产要素的有机结合。同时，尽快建立人力资源跟踪评价系统，根据员工的实际贡献率与员工市场价格的比较来判断配置的合理性。

重视人力资源管理的培训。培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力达到公司的需求，并为员工提供职业安全和持续就业能力。加强员工的培训和能力开发是企业组织绩效提高的重要过程，它能通过提高员工的能力和对组织的归属感和责任感，以增强企业战略目标的实现。

四、打造战略性人力资源管理的核心

绩效管理。通过评价员工的行为结果，如果是符合企业战略目标的行为要给予奖励,否则要给予惩罚，目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上，给予相应的物质激励和精神激励，从而激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。

薪酬管理。要以岗位评价、能力评估、创新力评估等为基础，合理拉开差距，分配向管理、技术、知识等决定企业核心竞争力的要素倾斜，开发全体人员的潜能，激发大家的创造性，从而逐步提升企业的核心竞争力。

五、提高企业文化凝聚力

文化是一个影响战略性人力资源管理的重要组织因素。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略，人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。组织文化的一部分是通过诸如选拔、培训、补偿和留住员工等人力资源管理实践来管理的。文化是保证企业可持续发展的持久的必备力量。

战略性人力资源管理是二十一世纪企业人力资源管理发展的趋势。战略性人力资源管理与传统的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合，“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，确保实现公司战略目标。认识和了解战略性人力资源管理有助于企业树立正确的人力资源管理的理念和方法，并在此基础上建立企业人力资源管理的竞争优势。

参考文献

[1]陈远敦，陈全明.人力资源开发与管理[M].北京:中国统计出版社，2001.[2]赵曼.人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动保障出版社，2002.[3]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2002.[4]杨清.人力资源战略[M].北京:对外经济贸易大学出版社，2003.[5]颜士梅.战略人力资源管理[M].北京:经济管理出版社，2003.[6]靳娟.人力资源管理概论[M].北京:机械工业出版社，2007.

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一、何为继续教育

继续教育在我国也有一定的定义，我国法律法规认为其主要指对专业技术人员和管理人员的再教育，这些人群多具有大学专科以上学历或者具有中级以上职称。通常来说，继续教育这种再教育对象指大学后在职人群教育，主要为了促进受教育者智能结构的改善和专业能力的增强，与此同时提高受教育者思想道德水平也是其主要目的。这种目的尤其表现在对受教育者潜创造力的开发与受教育者整体素质的全面提高上，以期使这些已经从教学环境中走出的人群能够始终与科技、经济、社会的协调发展相适应。

二、我国继续教育现状及发展趋势

（一）我国各级各类教育近年来取得了前所未有的发展

我国各级各类教育在近十年来取得了前所未有的发展，在我国教育历史中，可谓发展最快的时期。从九年义务教育提出以来，1998年我国九年义务教育人口覆盖率达到73%，到2010年九年义务教育人口覆盖率已经达到100%。在教育毛入学率上，初中阶段1998年为87．3%，到2010年已经增长到100．1%；高中阶段1998年数据显示为40．7%，到2013年增加到85%；高等教育阶段，1998年数据显示为9．8%，到2013年增加到34。5%。各类教育毛入学率中初中增长幅度为12．8%，高中增长幅度为44。3%，高等教育阶段增长幅度为24．7%。在高等教育的构成中，主要包括两部分，其一为普通高等教育，其二为成人高等教育。随着普通高等教育的日益扩招和发展，成人高等教育则逐渐呈现缓慢下滑趋势。1998年成人高等教育发展势头甚至超过普通高等教育，二者在招生规模与在校生规模上不相上下。而截至2013年，普通高等教育招生人数已经远远超出成人高等教育，是其三倍多。

（二）我国继续教育的人才结构整体层次不高，自身建设亟待加强

在成人教育整体缓慢下滑趋势下，我国继续教育逆势发展，相关统计数据表明，当前我国在普通高校接受正规继续教育的人数每年保持在10万余人，全国各种类型继续教育的接受者人数则在100万左右。虽然接受继续教育的人数每年都在增加，但从整体上看我国继续教育的人才结构整体层次普遍不高。在继续教育每千人中，日本、美国、中欧、亚洲的科学家和工程师数量分别为4。7人、3．8人、2．1人、1人，但我国却只有0．4人。在企业研究和开发人员在继续教育中所占比例方面，美国、日本、韩国、英国分别为75%、65%、55%和69%，而我国却只有33%左右，与发达国家还有较大差距。在高校不断推进扩招计划的大环境下，能够对继续教育从心里接受的人数越来越多，但我国继续教育当前无论在内部层次构建还是管理考核等方面都仍然处在自我摸索阶段，自身建设亟待加强。

（三）我国继续教育整体规划还比较缺乏，仍需继续努力

根据发达国家继续教育发展经验来看，我国继续教育在未来十年间将会达到发展的高峰期，全面的统筹规划是我国政府当前对继续教育应有的重视和姿态。早在1991年，美国就已经根据当时继续教育特点对2000年的美国继续教育进行了规划，在规划中将终身教育作为主导思想，要求全体美国成年人都能够继续进入学校再次学习，使美国能够成为终身学习国家，随后很多国家都对继续教育给予相对重视并进行了整体规划。我国虽然目前对继续教育也很重视，但在比较明确的远期整体规划上仍然比较缺乏。政府部门之前在继续教育管理方面的工作，也仍然需要进一步协调。

（四）未来非学历教育将占继续教育主导，合作办学将成继续教育大趋势

为了更加贴合市场竞争需要，继续教育服务领域将会持续扩大，涉及领域也将会越来越多。尤其是我国继续教育对象比较广泛，对继续教育的规格、层次、形式自然有更多要求。可以预见未来非学历教育将占继续教育主导地位，学习型社会建设与发展必然会对非学历教育培训的大力发展有所要求。作为我国开展继续教育的主要机构，高校、科研院所等在当前的发展中已经开始朝着合作方向发展，为了使继续教育发展更好更快，未来合作办学必定会成为继续教育发展的大趋势。

三、新形势下我国继续教育的战略性发展建议

我国产业结构调整与经济增长方式，从改革开放以来发生了巨大变化，全球经济一体化的到来也对我国继续教育产生了极大影响，这些影响促使我国必须重新审视继续教育，从当前继续教育形势出发，立足战略性角度促进继续教育的新发展。

（一）紧跟时代发展变化解放思想，对继续教育理念积极创新

继续教育的发展应立足时代现实与当前发展现状，紧跟时代发展变化解放思想，对继续教育理念积极创新。继续教育应对三位一体理念加以树立，即发展、人才、教育培训战略。继续教育必须明白发展是未来趋势，关键在于人才，基础在于教育。在一切事业发展中，都离不开人才这一重要资本和资源，人的运作是资金运作、资源开发的基础，人的才能在生产发展过程中主导作用将会越来越重要，促进人力资源向人才资源转化，是继续教育的主要任务。继续教育还应对竞争能力来源的理念进行树立。以人才为基础的综合国力的竞争，是当今世界各国间主要竞争内容，人才、竞争、学习等方面的竞争说到底是经济紧张的本质。而继续教育对个人来说，能够促进人才竞争优势原动力的增强。继续教育还应对“教育是有效的生产资本投入理念”加以树立，在人才培养中使继续教育成为重要手段，为我国整体性人力资源开发做出贡献，对人的潜能进行开发。继续教育还应对知识内容不断更新与重新组合，为国家培养更多时代与社会所需人才。

（二）在继续教育的投入力度上继续加大，重视网络教育的发展

与传统教育一样，在持续发展方面继续教育也需要建立在人力、财力和物力的基础保障上。所以，我国要想进一步发展继续教育，就必须提高对其发展的投入力度。继续教育在教育资源建设上可对重点大学的学科与专业优势充分利用，通过政策和经济手段使远程教育资源建设能够吸引到更多的名师与骨干教师加入其中。在继续教育的经费上政府应加大投入，为教育公益性提供保障。对国家长远发展来说，教育投入属于基础性、战略性投资，也是继续教育事业发展的支撑和物质基础。我国应建立以政府和用人单位投入为主、多渠道筹集经费的体制，通过引导和宣传促使继续教育投入的增加，还可通过对政府主导下“社会服务补偿经费”制度的建立和完善，增加对继续教育的投入，调动成人终身学习的积极性，从而进一步促进继续教育的发展。另外，在网络技术飞速发展的知识经济时代，我国继续教育应认清教育资源短缺现状，在从业人员的教育培训等继续教育中，对网络教育大力发展。物联网、3G技术等都是信息技术的发展产物，也都可应用在继续教育中。继续教育对移动学习的特点应充分关注，对移动学习比较适用的人才培养新模式积极探索应用，使继续教育能够应对“移动学习和智慧学习”时代的来临。这种网络远程继续教育方式，打破了传统继续教育的时空限制，给学习者提供了更多方便，有利于教学效果的提升。

（三）拓宽继续教育服务思路和途径，在教育培训主导下促进继续教育品牌打造

在我国发展的大战略、大思路中，三农问题与中西部发展是当前重中之重，对国民经济持续发展有重要影响。继续教育作为培养人才的重要方式，应从全国发展战略出发对继续教育服务思路和途径进行拓宽。在我国国民经济中，农业一直以来都是基础产业。继续教育在发展中将“为农业现代化发展做贡献”作为支撑点，围绕农业经济效益、生态效益等的提高，对农业生产科技人才加强培养。继续教育在发展中还可将“为中、西部地区经济发展战略服务”作为着力点之一，为中西部经济发展做出更多贡献。继续教育可对东部发达地区教育优势充分发挥，大力开展中西部继续教育，通过其纽带与桥梁作用，为中西部地区培养和输入更多各个领域的人才，如生态环境保护、荒漠化治理等都是继续教育可以开展的领域。继续教育除了拓宽自身服务思路与途径，还应以教育培训为主导，对继续教育品牌和精品加以打造。品牌与精品化是继续教育未来发展的一大要求。继续教育课通过对编制继续教育科目指南工作的推动，对继续教育精品工程进行打造。在这一过程中，继续教育应结合国家创新工程，立足各行业各部门的发展战略实际情况来推行，通过与其紧密结合，对行业世界先进技术水平及时追踪，在对行业发展大趋势加以把握的基础上，对继续教育科目指南进行编制，使其科学技术水平始终能够体现出最新性。在对科目指南编制的过程中，应对培训教育项目进行确定，对影响面和覆盖面大的教育培训内容不断深化，通过对继续教育高级研修班等的举办，促进继续教育品牌的形成。

（四）构建继续教育合作平台，推进各个继续教育机构的合作

在我国学术团体中，包含着各行各业的学术团体，继续教育亦不例外，有着属于其领域的继续教育协会。中国继续教育协会在学术团体中具有重要作用，对继续教育的发展极为有利，继续教育协会应认识到自身职责，对其协会中的信息、人才等优势充分发挥，构建合作交流的平台，为继续教育的效益和质量提供更多保障。在多元化继续教育合作平台建立的过程中，应对继续教育如何展开与工业、科技部门以及高校之间的合作进行调研并提出明确认识。在此基础上，有关部门可建立相应的专门连接继续教育合作的平台，通过这些平台解决各个机构合作中可能出现的各种问题，促进继续教育与其他机构之间合作的顺利性，提高继续教育合作工作效率。产、学、研协同发展得以实现的捷径，在继续教育的发展中突出表现在校企合作上，继续教育应大力推进企校合作。企校结合、产学研融合并非一种空想，而是国际继续教育发展已经验证的必然结果，是继续教育发展的大趋势。企校结合、产学研协同发展的优势主要体现在两方面：其一，可以促进企业更快地进步和发展，使高校在合作中实现更大发展；其二，能够促进科技、教育与经济实现更好地结合，在科研开发投入中促使企业成为主体。继续教育活动中开展产学研结合，可为企业技术改造和攻关提供形式更加多样的帮助，在此条件下不但能够更快地完成重大引进项目的消化吸收，而且有利于其更快地实现技术创新工作，无论对企业高级管理人员或者对各类专业技术人才的培养十分有利。推进各个继续教育机构尤其是校企合作，能够使企业从战略高度上成为继续教育中生产、科研、教育的结合点，有利于继续教育体系整合与改革的加快，完善办学秩序，提高继续教育质量。对我国继续教育发展现状及发展趋势的分析，能够使我们对我国当前继续教育发展有更加清楚的认识。继续教育在我国经济建设、人力资源开发等方面都有重要贡献，发挥着不可或缺的作用，已经站在我国战略高度。基于继续教育发展的这一情况，我国必须对继续教育给予更多的关注，在积极创新教育理念的同时，在继续教育的投入上加大力度，促进继续教育服务思路和途径的拓宽，并对继续教育合作平台进行构建，从而推动我国继续教育的战略性发展。

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我们该如何去提升企业的竞争力呢，下面让我们来看看下面这篇论文吧。

本文阐述了战略性人力资源管理的内涵，分析了企业发展战略与战略性人力资源管理的关系，论述了优化战略性人力资源管理模式的重要意义，提出了强化战略性人力资源管理，提升企业竞争力的途径。要加强企业战略与人力资源管理战略的匹配和整合;构建战略性人力资源管理结构;培育良好的企业文化。

随着科学技术的日新月异，信息化时代的到来，企业人力资源管理已不仅仅是传统人事的组织与具体事务的管理。传统的人力资源管理模式已不能适应企业的长远发展，必须开拓创新、与时俱进，转变企业人力资源管理思路，创新人力资源管理模式，将其提升到战略的高度，不断增强企业的核心竞争力与软实力。

战略性人力资源管理是区别于传统人力资源管理的一种新模式，其在传承了传统企业人力资源管理模式优点的基础上，结合了时代特色，将企业人力资源管理上升了一个高度。其主要是指：在明确企业发展总体目标，战略规划的基础上，针对企业人力资源管理的现状，整合、分析各种相关的要素，形成一套能与企业发展总体战略相辅相成的配套管理制度，属于企业发展上层建筑的范畴，是企业软实力的重要体现。其主要内容具体包括了，优秀人才的招聘、员工的培训、职位晋升考核机制、人力资源管理的创新、诊断等多方面的内容。[1]同时，在决策、实施、评价等科学方法的指引下，不断增强企业员工的职业素养，提升其责任感、事业心与奉献精神。

企业发展战略是企业根据社会经济发展，科学技术的进步以及市场需求的变化，整合企业内部与外部环境的各种资源与因素，在企业总体目标与发展战略的统领下，通过科学的人力资源管理模式，将企业发展战略与思路，逐渐深入到各个职能部门与每位企业员工的心目中，明确相应的责任，并且调动其积极性，转化为企业的核心竞争力，为企业创造一定的价值。[2]企业发展战略与战略性人力资源管理在一定程度上是相辅相成的关系。首先，企业发展战略的明确，为战略性人力资源体系的形成提供了思路，奠定了坚实的基础。战略性人力资源管理模式，是企业的管理层根据企业发展战略，结合企业实际发展情况，提出与制定的人力资源管理模式。战略性人力资源管理模式主要服务于企业发展战略与企业目标的实现。其次，战略性人力资源管理模式的科学性与规范性，保证了企业战略的顺利实现，其对人才的`引进、培训、考核，有利于企业总体目标的实现。

一个企业的执行力是企业战略目标实现与完成的关键性因素，同样是企业综合实力的重要表现形式之一，科学的战略人力资源管理模式，有利于增强企业的执行力。企业执行力包含了企业组织结构、员工职业素养、领导层的管理水平、企业规章制度等多方面的内容与要素。现代化的战略性人力资源管理模式，能够在企业目标与企业战略的基础上，整合、利用企业内部与社会上各种有价值的资源，通过科学设计、资源配置、人员调动等方式，不断提升企业的执行力，提升企业员工职业素养，增强对于企业的归属感与责任感。[3]

企业人力资本是企业重要的软实力，是企业无形资产的重要组成部分。在二十一世纪的今天，企业综合实力的竞争，本质上是人才的竞争，科学技术的竞争。企业人力资本主要包含了员工数量与员工的职业能力与素养及创造价值的能力。首先，在战略人力资源管理过程中，制定完善、系统的人才引进计划，吸引优秀的人才。其次，针对岗位、职责、业务能力的需求，进行专业化与系统的培训，提升其业务素质与职业能力，实现为企业创造更多价值与收益的目标。同时，公平、科学的薪酬制度是激发员工工作热情，产生企业价值与效益的强大动力。将精神奖励与物质奖励相结合的激励机制，能够吸引人才，激发企业员工的奋斗潜能。也推动了企业人才的优化，资本的扩展与提升。

战略性人力资源管理服务于企业战略，因此，其与企业战略的匹配程度越高，越能达到预期的效果。实际操作中的匹配与整合，包括纵向匹配、横向整合两方面的内容。纵向匹配是指企业战略和人力资源战略的两级关系的一致性，主要从组织动态性上进行考察，保证战略性人力资源管理与企业战略要求一致，与企业的发展阶段一致，并与组织的特点相符。横向整合强调人力资源管理内部的互补，考察不同人力资源活动是否有效协作，并达到互相加强的目的。[4]

分层次构建战略性人力资源管理结构，有利于提高管理效率，更好地为企业战略服务，提高企业竞争力。战略性人力资源管理结构，具体可分为三个层次：战略层次、管理层、运作层次。战略层次的工作重点是企业与外部环境界面，根据企业内部各方面利益和企业战略目标以及远景规划，由管理层协商把握建立的统领性方案。管理层次的工作重点是制定人力资源战略和规划，只有通过科学、系统的战略与规划，才能充分将各种资源有效整合，形成强大的生产力。

一个企业的文化价值与环境体现了其对于企业员工的一种管理理念与思路，同时是企业对外宣传的良好窗口，健康、积极向上的企业文化有利于提升企业形象，吸引更多的优秀人才加入企业人力资源队伍，并且激发企业员工工作的热情与激情，增加企业的效益与价值，只有这样企业才能留住优秀的人才，才能将企业做大做强。企业文化作为企业无形的资产，是战略人力资源的重要组成部分，其代表了企业的软实力，有助于企业战略目标的实现。在战略人力资源的角度看，企业文化主要包括了团队合作精神文化、创新精神文化、顾客服务至上文化等主要内容。在经济发展的新常态大背景下，战略性的人力资源管理模式有利于企业综合实力的增强，有利于核心竞争力的提升。探究两者的关系，对于企业管理者创新管理理念，制定科学、系统的企业发展战略具有重要的理论与现实意义。

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我国继续教育事业成就巨大,但也存在着办学定位和办学思路上的问题.探讨这些问题产生的.原因有助于我们破解我国继续教育面临的困境.只有通过树立新的继续教育理念,创新继续教育管理体制,规范继续教育机构,建立现代继续教育体系,我国的继续教育思想才能得到全面协调可持续发展.

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本文通过分析国外有关信息技术与组织绩效关系的研究模型,从使用者、采用过程和组织三个层面研究信息技术所产生的绩效.在模型回顾与评价的基础上提出一个信息技术采用的综合视角:即在企业信息化的过程中,提高信息技术与组织绩效的`关键在于注重提高技术与企业组织复杂系统之间的适应性.

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分析了东南沿海气候因素对直升机影响机理,并通过比较装备在东南沿海地区和内地的'某型直升机出现的故障现象和故障数,科学评价了该型直升机东南沿海地区环境适应性,找出该型直升机在东南沿海地区故障频发部件,并提出了防护建议.

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战略性学习计划：开启智慧之旅

在当今信息化的社会背景下，学习已经成为一种重要的生存技能。而为了提高学习效率和学习成果，制定一个战略性学习计划是至关重要的。战略性学习计划可以帮助合理规划学习时间、选择适合自己的学习方法和实现个人学习目标，从而使在学习过程中事半功倍，取得更好的学习成果。

一、设定学习目标

设定明确的学习目标是战略性学习计划的首要步骤。一个好的学习目标应该是具体的、可衡量的、可达成的和有时间限制的。通过设定学习目标，可以明确想要学习的内容以及预期的学习成果。例如，可以设定一个月内掌握一门新的技术，或者在一个学期内提高自己的英语水平。

二、制定学习计划

制定详细的学习计划是实现学习目标的关键。需要梳理学习的内容，并将其划分为不同的阶段和阶段性目标。然后，可以根据的时间和能力合理安排每个阶段的学习时间。可以制定每天、每周的详细学习计划，明确每天要学习的内容和任务。

三、选择适合的学习方法

选择适合自己的学习方法是战略性学习计划的重要组成部分。不同的人有不同的学习方式和偏好，因此应该根据自己的情况来选择最适合自己的学习方法。有的人喜欢通过听课来学习，有的人喜欢通过阅读来学习，而有的人则喜欢通过实践来学习。可以根据自己的特点和学习目标选择最适合的学习方法，以提高学习效率。

四、建立学习习惯

建立良好的学习习惯是战略性学习计划的核心要素之一。学习需要长期坚持和积累，而一个好的学习习惯可以帮助养成有效的学习方式和规律的学习节奏。可以通过制定每日学习计划、设置学习提醒、定期进行学习总结等方式来建立良好的学习习惯。同时，还应该保持积极的学习态度，时刻保持学习的动力和激情。

五、监督和调整学习进度

监督和调整学习进度是战略性学习计划的重要环节。在学习的过程中，应该时刻关注自己的学习进度和学习成果，及时进行调整和改进。如果发现自己的学习进度落后于计划，可以通过加大学习时间或者调整学习方法来弥补；如果发现自己的学习成果不尽如人意，可以通过请教老师或者加入学习群组来获取帮助和反馈。

六、保持学习的多样性

保持学习的多样性是战略性学习计划的重要原则之一。学习的内容和方式应该具有多样性，这样可以帮助开阔思维，增强综合能力。可以通过读书、听讲座、参加实践活动等方式来丰富学习内容；同时，还可以尝试不同的学习方法，如思维导图、小组讨论等，以提高学习效果。

小编认为，战略性学习计划可以帮助明确学习目标，制定详细的学习计划，选择适合的学习方法，建立良好的学习习惯，并保持学习的多样性。通过合理制定和执行战略性学习计划，可以提高学习效率和学习质量，得到更好的学习成果。让每个人都积极制定战略性学习计划，开启智慧之旅！

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一、薪酬福利管理的概述

所谓薪酬，顾名思义就是指员工通过劳动或者是完成相应的职责后所获得经济回报以及薪酬，例如：员工的工资、奖金以及津贴补助。然而，企业的薪酬福利管理，简单的说，就是指根据企业员工报酬支付标准，进行分配的过程。

二、当前企业薪酬福利管理存在的问题

1.薪酬分配主体地位不明确。就当前我国企业现状来说，多数企业并没有明确薪酬分配主体地位，尤其是国有企业，存在的现象较普遍。虽然有些企业拥有分配自主权，但是为了社会公平得以实现，多数国有企业的工资还是由政府相关部门控制。然而，在非国有企业中，实行工资总额包干的企业相对较多，甚至有些非国有企业由政府相关部门进行工资总额的核对。针对有些地方政府来说，企业的工资总额不仅受到控制，企业内部的工资比例等管理决策也相对受限。在一定程度上，对企业的薪酬福利管理自主权有着不利的影响，难以落到实处，最终使企业内部薪酬分配制度的改革造成了严重的影响。

2.薪酬福利形式缺乏多元化。自21世纪以来，我国在薪酬的分配方式上打破了传统的分配方法，但是就目前的企业来说，坚持平均分配的方式仍然存在，尤其在国有企业，突出较为明显。多数国有企业以员工的年龄以及工龄为基准进行薪酬的分配，缺乏完善奖励制度，激励与惩罚的作用不能充分的体现，其主要原因就是因为次粘稠福利形式相对单一。因此，薪酬福利形式单一主要体现为：第一，企业中管理者与员工之间的薪酬水平相同。针对国有企业经营管理者来说，薪酬收入平均的现象较为普遍，例如：多数企业中业绩很差的经营管理者的付出与回报不成正比。此外，企业中技术人员与普通员工的薪酬收入平均。第二，薪酬考核制度不完善。在多数企业中，由于企业经营管理者的收入水平相对较低，再加上企业的薪酬福利形式单一守旧，多数企业以奖金或者是年底奖励为基准，这种现象仍然普遍存在，在一定程度上，使企业经营管理者的考核体系缺乏监控力度。

3.缺乏完善的薪酬管理体系。薪酬管理体系与薪资的发放制度、考核制度以及奖惩制度有着密切的联系。这样一来，对薪酬管理的体系以及结构设计提出了更高的要求，其不仅要做到合理的发放，同时要确保有效。然而，薪酬结构主要由基本工资、绩效工资以及福利津贴三部分组成。在当前多数企业中，企业薪酬结构不合理，福利设计不完善是当今多数企业普遍存在的现象。由于员工薪酬发放的时间以及金额的固定，在一定程度上，很难激发员工工作的积极性。除此之外，由于薪金的档次划分较为明显，多数企业都是以论资排辈的形式进行发放，相对企业的骨干来说，付出与回报不成正比，不能拿到属于自己的薪酬，使薪酬的激励机制严重被削弱。然而，由于企业的多数福利相对较固定，在进行福利的设计时，员工并没有全身参与进来，使福利失去了灵活性，最终使企业的人才大大流失，影响企业的可持续发展。

三、加强企业薪酬福利管理的有效策略

1.明确薪酬分配的主体地位。针对企业薪酬福利管理中存在的问题，不仅仅是靠企业的自身，同时还要加强政府的宏观调控，并根据社会的发展寻找新的思路。因此，在国有企业中，我国政府必须加大力度支持，让企业变成真正意义上的自主经营的市场经济主体。也就是说，明确薪酬分配的主体地位，让企业在用人以及薪酬管理方面，拥有真正的自主权利，这样一来，企业可以根据市场的变化以及竞争情况，来适当的调整薪酬水平，在薪酬结构和薪酬额度方面可以拥有自主决策权。

2.加强完善薪酬管理体系，合理的设计薪酬结构。要想企业人事制度得到有效的运转，建立公平的薪酬体系是势在必行的。首先，在企业内部，人事要对员工进行充分的了解，并且对在岗职位的复杂性以及难易程度甚至是在工作过程中所承担的责任等进行全方面的分析，在此基础上，对员工的能力以及知识方面进行全面评估，让薪酬福利的分配拉开一定的距离。针对企业外部来说，要根据社会的发展以及同行业的总体薪酬水平进行全面的分析，并在企业内部建立有效的薪酬政策，提高企业在市场的竞争力。这样一来，不仅能为企业招来更多适合的员工，同时也能使现有的人才不会流失。其次，企业要加强对团队的重视，在企业内部，可以设立团队奖励，避免由于员工之间甚至上下级之间由于工资的差距产生消极的情绪，这样一来，可以使企业的团队整体素质大大提高。此外，在企业内部中，可以制定其他的奖励形式，例如：节约奖、精英骨干等奖励。

3.建立有效的激励机制。在当前的多数企业中，企业员工在物质上以及精神方面的需求逐渐提高。然而，员工的社会地位以及成就感是激发潜能的主要动力，此外，丰厚的薪酬福利也是至关重要的。因此，在企业薪酬福利管理体系中，可以制定合理的结构工资制，例如员工的工资主要包括：基本工资、岗位工资、学历工资、绩效工资以及福利等等，此外，企业还可以建立完善的激励机制，通过对员工的激励，激发员工的积极性以及潜能，让企业的员工真正的实现自我价值，使工作效益以及个人业绩创造到最大化。

四、结语

总的来说，随着经济社会的飞速发展，人民的生活水平不断提高，在需要物质的基础上对精神要求也是逐渐提高。因此，在企业中建立完善的薪酬福利管理体系对企业来说有着重要的意义，其不仅激发了员工的潜能，同时也避免了人才的流失，使企业人事制度更加有序运转。此外，企业内部建立完善的薪酬福利管理体系，可以吸引大量的人才，促进企业的可持续发展。

作者:吴关凤 单位:茂名市建筑集团有限公司

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职场中设置任何一项制度首先要考虑的是可行性，就拿绩效管理不管说的再怎么天花乱坠，如果设计的不能够施行，那它就是失败的。人力资源部门人员在设置绩效管理的时候一定要考虑到该制度能够成功实施。

绩效管理对一家企业来讲是非常重要的，它能将员工的工作业绩和薪酬进行科学有效的关联，既保证薪酬体系的公平性又体现出激励性。但如果设计的不合理，则会起到反方向的效果。那么成功的绩效管理应该具备哪些特征呢？

1.可制度化

所谓可制度化就是指企业的绩效管理应当形成一种机制，可以有效规范绩效管理的全面工作，明确企业高层、中层和普通员工在绩效管理方面所承担的责任，同时对绩效考核的方式、方法、内容、指标等进行合理的界定。

2.可接受性

这个主要是侧重于绩效考核而言，也就是人力资源部设置绩效考核的相关标准需要具备可执行性，至少在员工执行的过程中不会遇到太大的阻力。如果员工都感觉不能接受的话，那么绩效管理一定不会成功。

3.可维护性

企业的绩效管理不是实施完了就没事了，而是应该具备较强的可维护性，也就是说企业HR可以根据发展的情况及时调整绩效考核的指标和方式方法等内容，这样能保证企业的绩效管理更加科学有效。

4.可操作性

这个主要是指企业的管理层和人力资源部门能清晰的了解绩效管理的各环节关系，掌握相关环节考核所需要的工具和方法，能真正保证绩效考核的顺利进行。

5.可靠性

所谓可靠性就是指企业的绩效管理能够真正的帮助企业实现发展目标，能够帮助员工能力和工作积极性的提升，能保证员工的工作业绩和薪酬、企业的经营效益是真正实现挂钩的，能体现出企业薪酬管理的公平性和合理性的。

绩效管理成功的标准就是这五个性能的描述了，企业中很多制度的考量标准也可以按照这些来进行判定。

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在日常学习、工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。你所见过的论文是什么样的呢？以下是小编收集整理的企业发展中财务战略性管理的运用论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

摘要：

在企业持续快速发展的过程中，为更好地提升财务管理成效，同时也为了更好地提升企业的核心竞争力，有必要实施充分全面的财务战略管理。从战略发展的高度，行之有效地提升企业的财务管理质量，更好地提升企业的整体发展水平。财务管理是企业各项管理中的关键性内容，企业只有从战略发展的高度来予以精准认知以及科学推进，才可以将企业的整体的发展水平进行提高，才可以全面的达到企业的长远的健康发展目标。

关键词：

财务管理;战略管理;企业;发展;应用;

引言:

财务战略管理是企业做好财务管理的重要落脚点，也是企业持续快速发展的关键依据。企业开展财务战略管理工作需要结合自身的实际情况，制定切实可行的财务管理方案，明确财务发展战略的目标。所谓财务战略性管理，就是从企业战略发展的角度来审视以及认知财务管理工作，积极构建完善且清晰化的财务管理体系，更好地推动财务管理工作的长效快速发展。科学的财务战略管理，能够将财务工作同企业的其他业务工作高效整合起来，以此来形成完善且多元化的发展体系，来使企业的经营管理水平有全面的提升。

一、财务战略管理的科学概述

传统的财务管理具有一定的短视性，很难指导企业的长效发展，也直接影响着企业的持续快速进步。只有立足于战略视角，企业才能够更好地理清财务管理的关系以及内容。在实践中，企业应该进一步分析以及认知自身财务管理中的动态以及实际情况，积极构建完善的财务管理体系，更好地实现自身的战略发展目标。

对于企业而言，切实有效的提升财务战略管理水平，不断强化财务战略成效，既能够充分实现资金的全面应用，也能够实现资源的科学高效配置，还能够进一步优化企业的内部管理成效。财务管理的内涵是较为丰富和多元化的，只有精准把握它的关键性内容，采用切实高效化的管理策略，才能够进一步提升它的应用成效，行之有效地提升企业的整体发展水平。在实践中，财务战略管理工作主要包括以下方面:投资战略、融资战略以及收益和利润分配战略。比如在投资过程中，企业应该充分全面加强投资的分析以及研判等工作，应该科学全面的研判企业所面临着的内外部环境和特征，以便更好地保障投资收益，同时也更好地提升企业资金的整体使用成效。企业进行融资的时候应当结合企业的实际情况来确定是否符合自己需求。不断创设多元化的融资渠道，更好地提升融资力度，全方位提升企业的核心竞争力。

二、财务战略性管理在企业发展中的应用价值

财务管理是企业持续经营的需要。为更好地提升财务管理成效，只有最大程度发挥它的应用价值，才能够更好地推动企业的高质量发展。实践证明，财务战略性管理在企业发展中，具有至关重要的应用价值，同时也具备优良的实践效能。一方面，战略管理的科学实施以及高效应用，能够提升自身的决策成效，能够优化自身的决策水平。科学的决策工作，能够推动企业各项事业的高效发展，能够保障企业健康的发展方向。企业只有立足于战略管理的高度，才能够全面优化决策成效。为此，企业必须从战略发展的高度来优化财务管理工作，切实全面的提升企业决策工作的整体质量。市场竞争的激烈进而导致了企业的经营风险增加。若企业不注重财务战略管理的科学推进，极有可能会影响自身的建设成效，也可能制约着企业的发展安全。为此，企业应该加强对投资决策工作的科学研判以及全面统筹，进一步夯实财务战略管理体系。另一方面，在企业快速发展的过程中，立足于财务战略性管理工作，进一步的优化企业经营模式。作为企业经济发展的主体可以更好地保障企业的发展成效。更好地提升企业的核心竞争力，必须构建精细化的运营模式，进而更好地推进企业的发展，在企业经营管理实践中，合理安排战略性的财务管理，还利于企业运营发展模式的科学优化，全面理顺企业内部关系，全面加强企业各个部门间的沟通和协助，企业在正常的经营发展当中应当充分发挥自身的财务管理优势。科学全面地落实高效化的战略管理方式，更好的保障企业的发展成效，不断优化企业财务管理的关系。

三、财务战略性管理在企业发展中的应用核心思路

科学且精细化的财务战略管理，能够进一步推动企业财务管理关系的优化，能够进一步夯实企业资金的应用成效，能够卓有成效的解决企业不明智的行为，使企业更好更快的发展。为此，在应用这一管理体系中，企业必须明确关键思路以及科学路径，将企业的核心价值最大限度地发挥出来，将企业的资金管理水平进行一个提高。更好地实现企业的战略发展部署。

(一)营运资金的战略管理

企业的稳定且快速发展，离不开精细且全面的营运资金。只有夯实它的管理工作，最大程度凸显它的应用价值，才能够更好地推动企业的发展。在实践中，企业必须立足于战略发展的高度来科学全面的优化营运资金的使用成效。但在传统阶段，企业在营运过程中，明显缺乏对资金的统筹利用，这就容易出现资金链断裂的风险，不利于企业的长效发展。为此，在实践过程中，企业在积极实施财务战略性管理的过程中，应该率先注重优化营运资金的应用质量，依托科学且高效化的资金资源，全面保障企业的健康有序发展以及高效科学运行。对于企业而言，在快速发展的过程中，只有保障资金的安全属性和强化资金的高效利用，才能够更好地服务企业的各项工作。

(二)风险防范的战略管理

伴随着市场经济的持续快速发展，企业作为市场经济的重要组成部分，不可避免会遭遇到不同程度的市场风险以及经营风险。若企业缺乏完善的风险防控体系，或者缺乏行之有效的风险预警机制，不仅难以保障企业的高质量发展，甚至还直接影响着企业的长治久安。为此，在实践过程中，企业有必要从战略发展的高度来高度重视风险管理，科学全面地做好风险防范工作。一方面，企业在快速发展的过程中，应该定期进行风险的精准研判以及高效分析，充分全面的了解企业现阶段的内外部环境，依托于科学且高效的风险防控体系，将企业经营当中面临的风险进行有效的规避。另一方面，企业还应该充分全面地落实内控体系。从财务战略管理的高度出发，可以发现企业的内控体系以及风险防范是相辅相成的。企业合理科学高新的建立内控体系需要和自身的实际情况结合起来，才能够更好地提升自身的风险防范以及处理能力，也才能够全方位保障企业的高质量、高效率发展。此外，为有效提升企业的风险应对能力，企业还应该高度重视资金审批环境，充分发挥岗位之间相互掣肘的作用，行之有效的创建良好的内部控制氛围，更好地提升企业的整体发展效能以及运行水平。

(三)预算体系的'战略管理

在企业经营以及发展的实践过程中，预算管理是非常核心的内容。企业在复制的经济环境中所面临的内外部环境和资金压力是长期存在的，若企业缺乏精细化的预算管理体系，或者企业缺乏对预算工作的精准认知，不仅难以保障企业的健康发展，也会降低企业的盈利能力。为此，企业有必要从战略管理的高度来科学精准的完善预算管理体系，行之有效的创建系统化的预算管理机制，更好的保障企业长远的健康发展目标。企业在长远健康发展当中，企业应该从战略发展的高度出发，积极构建全过程的预算管理体系，真正实施全面预算管理体系。所谓全面预算管理，就是指企业应该在投资决策阶段就应该着重进行预算编制，明确投资概算，做好整个发展运营阶段的全面预算管控以及科学预算管理等工作。特别是在预算管理的过程中，要做好精细化的预算编制工作，确保预算方案编制的科学性以及高效性，最大程度实现企业持续健康发展的目标。在企业健康发展过程中，为更好地提升财务战略管理成效，很有必要提升企业预算管理水平。有时在企业实际经营当中，企业预算管理并没有得到真正的贯彻以及高效的实施。之所以会出现这样的问题，在于预算管理缺乏执行保障机制，这就使得预算管理工作存在着较大的问题，很容易流于形式。为此，在实践过程中，尤其是在预算管理的过程中，企业应该科学构建完善的绩效考核体系，全方位加强预算管理的追踪考核以及监督监控工作。结合预算方案来细化预算管理的任务以及目标，充分理清各个部门以及相关人员的具体职责，全方位加大监督考核力度，确保预算管理工作取得真正实效。

(四)财务体系的战略管理

对于一个企业而言，财务管理工作本身就是复杂且多元化的，企业若缺少健全的财务管理系统，就会不利于企业的健康持续发展。基于此，企业应该在全面研判内外部发展环境以及自身经营水平的基础上，建立卓有成效的系统化的财务管理体系。一是在企业建立财务管理系统当中，应该从战略发展的高度出发，科学且全方位的保障财务管理制度的高效实施以及有效落实。特别是在财务管理制度的构建过程中，要保障财务管理制度的精细化以及全面化，要切实有效的解决企业现实的问题，能够精准指导工作实践。二是企业应当优化财务人员队伍，全面提升他们的财务专业化能力。为此，企业应该构建完善的科学全面的培训体系，全方位加强人员的培训教育。

结语

在企业持续发展的过程中，必须注重财务管理的战略属性，充分结合自身的发展特点，以高瞻远瞩的态度以及认知来做好精细化的财务管理工作，科学且高效的应用财务战略管理的方式方法，最大程度优化企业的核心竞争力以及整体发展效能。

参考文献

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[4]杨四新.企业战略管理中财务总监的角色定位及作用分析[J].财经界，2018(11):80–81.

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