干部胜任力培训总结|干部胜任力培训总结(汇总十三篇)

干部胜任力培训总结(汇总十三篇)。

■ 干部胜任力培训总结 ■

摘要：文章通过编制9大维度的Likert五点胜任力素质量表，对塔里木大学工商管理专业学生的人才胜任力素质进行调查测评，根据测评的结果找出工商管理专业教学过程中需着重加强的工作内容，据此结合“雅典式”教学思想的核心，探讨如何改进教学模式，培养学生解决实际问题的动手能力和创新意识。

关键词：工商管理；胜任力；调查

根据马丁特罗对高等教育精英化、大众化和普及化所做的毛入学率分别在15%以下、15％～50％和50％以上的概念性划分原则，目前，我国的高等教育已进人大众化发展阶段。当高等教育进入大众化以后，教育的性质已发生了实质性变化。高等教育更多地是作为谋生和就业的一种准备而为个体所选择。即大众化教育主要以培养大量职业应用型、技能型专门人才为主旨。当前已有注重学生实践能力的独立学院、职业院校进行了“雅典式”教学改革，有较为明显的社会效果。但由于受区域经济的发展和行业历史变革的影响，塔里木大学工商管理专业的学生素质并未在课堂上获得大的提升，因此需要尽快转变教学模式及其方法，否则必然会优胜劣汰。工商管理专业本身就需要和市场、社会紧密联系，而目前工商管理专业的人才培养方式还未从传统教学模式下突破，教师依然是课堂主导，学生缺乏深刻的社会理解，感知较差，创造力不足，因此转变教学方式，适当引入诸如“雅典式”教学这种互动性强，思辨能力强，可以提高学生综合素质的教学模式。针对当前情况，对学生进行查漏补缺，摸底调查专业学生的学习能力和学习情况就是最稳妥的方式。文章通过构建适宜工商专业学生使用的胜任力素质量表进行调查分析，为后续的教学改革做好准备。

1调查量表维度的选择

基于从工商管理专业建设的角度出发，文章结合有关理论和国外成熟量表，编制符合工商管理专业学生特色的Likert五点量表，对塔里木大学工商管理专业学生的人才胜任力素质进行调查测评，根据测评的结果找出工商管理专业教学过程中需着重加强的工作内容，据此结合“雅典式”教学思想的核心，探讨如何改进驱动和强化学生自主学习的教学模式，改进传统教学，调动学生主动学习的积极性及培养学生独立思考的能力，实现以学生为中心的目的，从而贯彻学生人才培养方案中“以学生发展为根本，以学生能力提升为主线，以知识学习为载体”的指导思想。本校工商管理专业学生很少接触企业相关岗位进行实习，因此，采用特定岗位胜任力量表进行调查显然测不出学生的实际能力。文章认为，考虑在校生学习能力和经验系统的'特点，应使用管理者通用胜任力模型来进行测试，不必把岗位胜任力指标过于细化。结合美国管理协会等机构的胜任力模型，文章提出管理者胜任力的九要素，并以此作为调查专业学生胜任力素质的依据，具体如下：（1）成就取向：可能具有这样一种天性，喜欢挑战，喜欢超越以往，喜欢比其他人卓越，对一些新任务比较感兴趣。（2）影响力：指有能量、有感染力，在行为和言语上有影响力，采取多种方法说服他人接受自己观点。（3）概念式思考和分析式思考：是指借由拼凑片段和着眼大格局来了解一个状况或问题，发现他人没有发现的某种联系或模式，注意到他人没有注意到的各种矛盾或差异，迅速把握问题的关键并采取行动。（4）积极心态：指主动采取行动，在没有人要求的情况下，超越原有工作预期付出更多努力的心态。（5）自信心：相信自己有能力或采取某种手段完成某项任务、处理困难情境或解决问题的执着信念。（6）人际敏感度：与有助于完成工作目标的人建立或维持友善、良好的关系或联系网络。（7）掌握资讯：能根据工作需要进行不断调查研究，获取与本职工作相关资讯，且能对资讯信息进行有效加工，从纷繁信息中理出头绪，进行归纳推理，找出复杂情况中的关键问题所在，分析问题有条理，逻辑性强。（8）团队精神：指认同团队的目标和价值观，愿意为团队共同目标而努力。（9）专业知识：具有与工作相关的知识，如与贸易、进出口相关的知识；有相关工作技能和相关工作经验，有技术背景、业务能力。

2量表设计及样本统计分析

2.1量表设计文章的数据主要通过调查法，对本研究设计的Likert五点量表中9个维度进行调查获得，量表共分为3个主要部分：①九个测量维度，每个都分A、B两个问题，分别是对所评价岗位的工作重要性、做好本岗位工作其相应维度需要达到程度的测量；②九大维度的重要性调查；③其他胜任力素质的调查。人口统计变量的测量，即管理岗位类型、层级等方面的测量。针对①的部分，测量全部采用Likert五点量表测量，要求被调查的按照自身理解与实际情况，A问题参照“1=非常不重要”“2=不重要”“3=说不清”“4=重要”“5=非常重要”进行答案勾选，B问题参照1级、2级、3级、4级、5级进行答案勾选；针对②的部分重要性调查，则是让被调查者按自己所拟任的工作岗位进行重要程度排序；针对③部分，要求被调查者将个人认为还很重要，需要具备的胜任力素质写出来，采用开放式问题设计。2.2样本的基本统计特征本次调查发放问卷共60份，回收54份，有效问卷53份。人口统计变量的测量方面，按照被调查者填写的拟任岗位，文章做了统计学意义上的区分，将所填职位从管理岗位类型、层级两方面进行分类测量。考虑到统计软件操作的便捷性，层级划分上共分为四层：普通员工（1层），包括销售员、文员、助理，培训师、银行柜员、关检、投资顾问（业务类基层员工）；基层管理（2层），包括各类岗位的主管、主任等；中层管理（3层），包括销售部经理、营销经理、人事经理、行政经理、产品经理等；高层管理（4层），包括财务总监、销售总监、市场总监、总经理（CEO）、职业经理人等。岗位类别上根据问卷所填的职务或者工作名称，将其划分为：营销类（1类）、人事类（2类）、培训类（3类）、财会类（4类）、行政类（5类）、业务类（6类），如表1所示。2.3主要变量描述性统计分析对量表9个维度的重要性和等级程度的调查，运用最终统计频率显示：Q1A选4、5级重要程度的人占52.8%、26.4%，有效百分比达79.2；Q1B选2、3、4等级的人累积百分比达84.9%；Q2A选4级重要程度的人就占69.8%，Q2B选2、3、4等级程度的较为均衡，累积百分比86.8%；Q3A选3、4、5级重要程度的人累积达94.3%，Q3B选2、3、4、5等级程度的人较均衡，累计百分比94.3%；Q4A选4、5级重要程度较平均，累计百分比90.6%，Q4B没人选1,2、3、4、5等级较均衡，5偏多，有效百分比32.1%；Q5A选4、5级重要程度的人就占90.5%，Q5B选3、5等级的最多；Q6A选4、5级重要程度的人累积百分比88.7%，Q6B选3、4人最多，累积百分比73.6%；Q7A选4、5重要程度的人累计百分比86.8%，Q7B选2、3、4、5重要等级中4等最多，为35.8%，除了等级1无人选择外其余较为均衡；Q8A选4、5两级重要程度的累计百分比为84.9，二者均衡，Q8B选3、4、5等级重要程度累计百分比为92.4%；Q9A选4、5重要性的人最多，有79.3%，Q9B选2、3的人有60.4%，4、5的有36.9%。运用SPSSstatistics统计软件的交叉分析功能，对层级、岗位类别与其他9个维度胜任力素质之间进行交叉分析，鉴于篇幅原因，文章仅列一表，其余类似，结果如表2所示。从表2中可以看出，第1层级的被调查者选择成就取向排第一重要性的人数最多，为3人，其次是第3、4层级，各有2人，可以看出，选择拟任职位处在底层员工层的同学事实上是非常向往获得成就，追求工作卓越，主动进取的。方法同上，第1、2、3层级的被调查者选择概念式思考和分析式思考排第9、8位的人数为5、4人，而第4层次即高层次的却没有选择排9位的，由此可知，概念式思考和分析式思考很难获得，需要极强逻辑思维和观察能力的素质，越高位的人越需要捕捉这种能力。层级和自信心的交叉分析也是这个结论；积极心态、人际敏感度、掌握资讯、团队精神等其余几个胜任力素质的交叉分析基本上也反映出这个特点。岗位类别和9个维度的胜任力素质交叉分析的结论反映出有很多被调查者选择人事类岗位，对概念式思考和分析师思考、成就取向、掌握资讯、团队精神等方面显得稍弱，但对专业知识方面选择最重要的人却比较多，这个从侧面反映出人事类岗位相对封闭，对需要通过交际信息捕捉能力强的营销类、业务类、行政类来说，刚好呈现相反的结论。问卷调查中，涉及的胜任力素质重要程度排序的问题，9个素质要素都有受调查者选最重要和最次要，经过统计比对，选择成就取向素质排第5和9位的人最多，均有17人；选择影响力排7、8位的人最多，均占15.1%；选概念式思考和分析式思考排8、9位的人最多，均占18.9%；积极心态3、1位的人分别为20.8%，18.9%；自信心选4、3位的人分别为22.6%，20.8%；人际敏感度选2、5位的人一样，均占17%；掌握资讯选7位的人最多，占18.9%；团队精神选8、7位的人相对较多，为17%，15.1%；专业知识选1的人最多，有26.4%。因此，工管专业学生认为九个维度的胜任力素质的重要性，从整体上来讲应是：专业知识>人际敏感度>积极心态>自信心>成就取向>掌握资讯>团队精神>影响力>概念式和分析式思考问卷中设计的开放式问题，关于个人认为还有什么素质是需要具备的问题，有部分同学回答了多集中在表达能力、写作能力和沟通能力上。事实上这些能力本身就包含在文章所述的9个维度当中了。

3结语

通过对工商管理专业学生的胜任力素质调查，知晓了学生认知短板，以及他们真正期待的教学效果。作为学科建设上来讲，以实践创新平台为主推进实践教学，为学生搭建多种体验式实践创新平台，支持学有余力的学生开展创新性实践项目，组建学生科研团队，鼓励学生参与科学研究活动，参加管理类的知识竞赛、ERP大赛、ERP沙盘模拟大赛等学科竞赛，培养学生解决实际问题的动手能力和创新意识是当前教学改革转变的方向。

■ 干部胜任力培训总结 ■

关于执行力培训总结范文

以下是由网PQ小编为大家推荐的执行力培训总结范文，欢迎大家学习参考。

执行力培训总结范文一

执行力”是我们常挂在嘴边的一个词汇。员工办事不力，我们可以批评他没有执行力或执行力不足，这时为了提高大家的执行力，通常就喜欢执行惩罚制度，这样执行力有了很大的提升，大大促进了工作效率的提高!这是外来压力的作用，就像军队在进攻时后边还有督战队用枪顶着士兵的屁股，谁都不许后退，士兵只能往前冲，执行力超强!可是如果这只军队打的不是正义之战，我想再多的督战队也无法让他们的士兵发挥出最高的执行力!那员工的执行力的内在动力在哪呢! 团队的执行力不能单方面考虑员工的问题!一个员工有问题，两个、三个员工有问题你都可以换掉，但很多个员工有问题，那就要考虑换一下主管了!员工的内在动力需要公司领导及中层管理者去激发，特别是中层管理者(如我们的部门经理)，因为他们最接近员工。

在我们公司，有着良好执行力的内在动力的因素，那就是公司伟大的方向--全球最优秀的植物营养专家及供应商;激动人心的报酬分配机制;业务员有着清晰的成长发展路线;财务人员有着明确的努力目标;超前的用人制度!这些都让有斗志的员工能全心的投入工作，没有放松的理由，所以我们公司一直都有着超强活力和执行力的底子!

但容易做得不足的地方是底下的各部门。我们公司各分公司遍布全国九个省份，员工最能容易接触到的是部门的负责人，而最能直接调动员工积极性的也是部门的负责人，所以团队的执行力的发挥，部门领导起很关建性的作用。在部门，员工除了对公司有希望外，对部门也要有希望。这时部门领导要让下属相信在这里自己很有希望。试想，如果员工觉得在本部门没有发展的希望，那他们何来的工作干劲呢?更谈不上执行力了。我觉得部门领导者应当给下属一定程度上的认可，这种认可是价值的认可，可以从平常的几句表杨的话中就可以给予(当然能有各种形式的夸奖更好)，这样员工才感到自己还是有用的!对自己信心十足，干劲也就十足。所以不要吝舍对员工表杨!还有一点是要尊重员工想表达自己意见的意愿，不要动不动就打断员工的发言，这样原本很有激情的员工也会变得不主动。做为部门领导者，对普通员工而言代表的是公司，那就更加要起到带头的作用，试想如果管理者没有起好头，相信下属也好不到那里去，如果领导者都在拼命干，相信下属也会跟着不要命。部门领导者还要有强大的沟通能力，保持与下属有顺畅的沟通，保证随时能做思想动员工作!这样团队的执行力在奖惩分明的制度下才能更好的发挥!

当然影响团队执行力的'原因很多，不仅仅是管理者或领导者。员工自己更是一个关键份子，因为执行力的“大厦”是由一粒粒沙子组成的，每一粒沙子都要紧密团结在一起，这个“大厦”才能建得更高。我们做为员工要端正态度，理解好公司的各项制度政策，把自己的目标与公司的目标结合起来，积极主动努力完成任务，只要公司好了，我们才好!

执行力培训总结范文二

感谢公司给我这次培训学习的机会，通过参加此次课程，让我受益匪浅，感触良多。特别是让我明白了做一个有执行力的人对一个公司的发展和员工个人职业化的成长的重要性。一句话概括即为：个人执行力决定个人的成败，企业执行力决定企业的兴亡。

执行力的定义很简单，就是按质按量、不折不扣的完成工作任务。这是执行力最简单也是最精辟的解释。但是正是这么简单的执行力，却是很多个人、团队、企业所欠缺或者说是不完备的。下面我就从提升个人执行力方面谈一谈几点看法。

一、个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，没有任何借口保质保量完成任务的能力。团队执行力是指一个团队把战略决策持续转化成结果的满意度、精确度、速度，它是一项系统工程，表现出来的就是整个团队的战斗力、竞争力和凝聚力。 一个优秀的员工从不在遇到困难时寻找任何借口，而是努力寻求办法解决问题，从而出色完成任务。要提升执行力，就必须学会在遇到阻碍时不找借口而是积极的寻求解决问题的方法。

二、摒弃囫囵吞枣式的盲目执行。有些员工把简单重复上级团组织的文件和讲话精神看着是贯彻执行，好像是上级组织的文件和讲话精神的忠实执行者，其实不然。把上级精神与本部门的实际情况相结合，教条式地执行，这不是真正在执行上级精神，而是对上级精神的消极敷衍。

三、避免老套陈旧的之行方式。不少员工还是习惯于用开会、发文、写总结的办法抓工作，似乎工作就是开会，发文就是工作，写总结就是工作效果，有的甚至错误地认为用会议、发文形式安排、督促工作，显得规范、正统，具有权威性。在这样的思想支配下，自觉不自觉地把开会、发文、写总结当成推动工作的“万能钥匙”，这导致个别基层团组织工作不踏实，只会做表面文章。

四、执行需要培养自己的自觉习惯，摒弃惰性。观念决定行为，行为形成习惯，而习惯左右着我们的成败。在工作中常有的状况就是：面对某项工作，反正也不着急要，我先拖着再说，等到了非做不可甚至是领导追要的地步才去做。一旦习惯成了自然就变成了一种拖拉办事的工作风格，这其实是一种执行力差的表现。执行力的提升需要我们改变心态，形成习惯，把等待被动的心态转变为主动的心态，面对任何工作把执行变为自发自觉的行动。

五、执行需要加强过程控制，要跟进、跟进、再跟进。有时一个任务的完成会出现前松后紧或前紧后松的情况，这主要是工作过程未管控所造成的。而行之有效的方法就是每项工作都制定进度安排，明确到哪天需要完成什么工作，在什么时间会有阶段性或突破性的工作成果，同时要自己检查计划实施的进度，久而久之，执行力也就会得到有效的提升。

六、执行更需要团队精神。大家都听过三个和尚喝水的故事：当庙里有一个和尚时，他一切自己做主，挑水喝;当庙里有两个和尚时，他们通过协商可以自觉地进行分工合作，抬水喝;可当庙里来了第三个和尚时，问题就出现了，谁也不服谁，谁也不愿意干，其结果就是大家都没水喝。这则寓言使我们认识到团结的重要性，在完成一项任务时，缺乏团队协作的结果是导致失败。每个人都不是一座孤岛，在做工作时，需要相互协作，相互帮助，相互提醒，这样才能不断提升自己完成任务的能力。

因此作为公司的一份子，我们要树立良好的工作态度和工作作风，爱岗敬业，提高工作效率，强化执行力，实现企业发展与个人发展的双赢。

■ 干部胜任力培训总结 ■

导语：1973年美国心理学家戴维·麦克莱伦首先提出了胜任力概念，他把胜任力称作是把优秀者和一般者区分开的特性，包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。知识、技能属于表面的胜任特征，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要，属于深层次的胜任特征，是决定人们的行为及表现的关键因素。

1973年美国心理学家戴维·麦克莱伦最终发起了胜任力见解，他把胜任力称作是把优秀者和平常者区离开的特征，包括知识、技巧、社会角色、自我见解、品德特质和念头或必要。知识、技巧属于表面的胜任特征，很简单被发觉；社会角色、自我见解、品德特质和念头或必要，属于深层次的胜任特征，是决议人们的行动及表现的关键身分。

带领干部的在朝本领，本来质便是带领干部在践诺岗亭职责傍边的核心胜任本领。胜任力是一个综合本领见解，是衡量带领者带领程度、带领绩效的紧张指标系统。

2006年3月至今，国度行政学院用时1年多时候，在**市展开“带领干部在朝本领构筑探讨”，笔者负担的《**市党政带领干部在朝核心胜任特征实证探讨》便是此中的紧张构成部分。此次查看应用关键变乱法和深度访谈相联合的方法，在此根本上，计划调查问卷对**市1400名党政干部进行了问卷查看。

科级干部胜任力根本特征

在对相干探讨进行资料检索与整合的根本上，经过议定对**市25名科级党政干部对“最如意的事变”和“最不满意的事变”的访谈，从中找到在告成结束任务、胜任本职工作的进程中表现出来的胜任特征要素共37个。此中，紧张心理品格21个，核心本领要素16个。

在**市700位处（乡科）级干部紧张心理品格要素查看中，选择“责任心”的有338人，占总被试人数的58％，排第一名；选择“大局意识”的有311人，占总被试人数的53％，排第二位；选择“务实精神”的有305人，占总被试人数的52％，排第三位；选择“公仆意识”的有243人，占总被试人数的42％，排第四位；选择“奇迹心”的有241人，占总被试人数的41％，排第五位。

可见，责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、奇迹心这五项心理品格是**市科级党政干部胜任本职工作所必须具有的关键心理品格要素。

在核心本领要素查看中，选择“立异本领”的有418人，占总被试人数的72％，排第一名；选择“办理实际题目本领”的有301人，占总被试人数的52％，排第二位；选择“构造履行本领”的有245人，占总被试人数的42％，排第三位；选择“互助共事本领”的有230人，占总被试人数的39％，排第四位；选择“关联大众的本领”有223人，占总被试人数的38％，排第五位。

可见，**市处（乡科）级党政干部最必要的五项核心本领要(！)素是立异本领、办理实际题目本领、构造履行本领、互助共事本领、关联大众的本领。与胜任本职工作相对不紧张的五项核心本领要素是：时候办理、查看探讨本领、心理调适本领、抓经济工作本领、进修本领。

经过议定对37个核心本领特征和关键心理品格特征要素的分析，可以看出**市科级党政干部胜任力由三大因子构成。因子一：情商。包括务实精神、公仆意识、诚信、耿介、坚固、自律、敬业乐群、协作雷同本领、关联大众本领、依法行政本领、心理调适本领、自负心、大局意识、办理实际题目本领、前瞻性共15个要素。因子二：构造办事本领。包括言语表达本领、立异本领、进修本领、构造履行本领、抓经济工作本领、时候办理、岗亭适应本领、交易才华、政策贯彻本领、查看探讨本领、应变本领共11个要素。因子三：带领风致。包括成绩念头、自力性、伶俐性、坚定性、勤奋、诙谐感、责任心、自动精神、进步心、宽容、奇迹心共11个要素。

查看还发觉，差别工作年限的带领干部对付情商的评价有所差别。工作年限30年以上的带领干部对“情商”、构造办事本领的评价最低；工作年限在“21~30年”的科级干部对“情商”的评价最高；而工作年限在“11~20年”的科级干部对“构造办事本领”“带领风致”的评价最高。

别的，差别行政级别的带领干部对付情商的评价也有所差别，**市平常干部对“情商”的评价最低，县局级干部对“情商”的评价最高。差别工作性质的带领干部的评价也有所差别，此中“党务部分工作”的带领干部对付“情商” “构造办事本领”和“带领风致”的评价最高。

县局级干部胜任力根本特征

**市县局级党政带领干部核心胜任本领调查问卷，共发放调查问卷700份，采纳问卷680份，此中有效问卷484份。经过议定分析发觉，**市县局级党政带领干部紧张心理品格和核心胜任特征均为12个。此中关键心理品格有奇迹心；责任心、务实精神、立异精神和自律。核心本领要素有立异本领、决议计划本领、雷同和谐本领、任人唯贤本领和互助共事本领。

对484份有效样本统计分析今后发觉，差别性别、民族、工作性质、行政级别的带领干部对付县局级干部胜任特征的评价上不存在特别明显的差别，差别年龄、工作年限、学历的带领干部干部存在着明显或是特别明显的差别。详细表现以下。

其一，**市带领干部胜任力程度在男女性别上异国明显差别；在详细的胜任力要素上除了把握机会本领和决议计划本领外，在其他各个身分异国到达明显性差别。

其二，差别年龄段的比较上，36~45岁组与55岁以上组在构造本领与带领者精神存在较明显差别，55岁以上组比36~45岁组对付构造本领评价更高，在带领者精神这个维度上，36~45岁组比55岁以上组评价更高。

其三，差别工作年限的比较上，差别工作年限的带领者对构造本领和带领者精神的选择程度存在明显性差别。对构造本领和带领者精神认同度最高的工作年限均为11~20年工作年龄段，均与30年以上工作年限的差距到达了明显程度。

其四，差别学历的比较上，博士学历带领者较之大专学历带领者更珍视进修本领、感情智力和把握机会本领。

其五，差别行政级别比较上，在带领本领上，县局级带领的承认度要高于乡科级带领。感情智力上，县局级带领作为高层带领，必要更多的把握带领艺术，对感情智力的承认度较高。在决议计划本领上，县局级带领者与乡科级带领者的承认度明显，乡科级带领者对决议计划本领的承认度稍低。

带领干部感情智力查看

在带领干部核心胜任力中，一个紧张的方面是感情智力本领。有关感情智力表面觉得，在社会性或非社会性范畴里一个人的告成与否不完全取决于智力程度，办理职业类的告成更取决于感情智力的凹凸。优化带领班子知识、本领和本质布局，构成公道的年龄梯次配备，加强带领班子的集体效用，必要精确地把握带领干部的感情智力的成长特点。

带领干部的感情智力要素包括：认知自我感情本领、自我调理本领、自我鼓励本领、认知他人感情本领、人际干系办理本领和蒙受波赔本领。感情智力查看共发放问卷770份，收回688份，有效问卷644份。

经过议定统计分析发觉，**市带领干部的认知自我感情和人际干系办理程度较高，这大略与地处沿海的开放都会**的经济成长程度有关，毕竟在经济高速成长的环境下保存复苏的自我意识，处理好各种人际干系非常紧张。而从此次查看来看，**市的带领干部也以

■ 干部胜任力培训总结 ■

20xx年7月13日至7月20日，我有幸参加了由县委组织部组织的党政领导干部青岛兰德培训中心学习培训班，培训教师讲授了《城市文化保护与特色街区建设——青岛“市北现象”探析与借鉴》、《城市文化与社区文化建设》、《当前国内外宏观政治经济热点问题分析》、《政府危机处理，构建良性互动的党群干群关系》、《领导干部情绪管理与压力调控》、《十八精神解读》、《青岛市招商工作谈判技巧与案例》等共公管理专题课，进行了拓展训练《如何构建高效的团队与组织领导本事提升》，考察了青岛青啤酒集团、岛青海尔集团、创意100，参观了青岛市规划馆。这次培训时间紧、培训任务重，培训资料丰富，课程设置合理，我十分珍惜这次培训机会，认真听取每个专题，认真做好培训笔记，并结合盈江实际开动脑筋认真思虑，在考察过程中认真听讲解员进行讲解，培训过程中做到不迟到不早退，严格遵守培训中心的各项规定和县委组织部的培训要求，在兰德培训中心各位教师、领队和所有学员的共同努力下，圆满完成了培训任务，培训之后感觉收获很大。

一、培训教师的敬业精神值得学习

这次培训班的授课教师有青岛市的专家学者、也有大学教授、还有青岛市委党校的教师，所有授课教师不管名气大小都十分的敬业，每个教师都提前15分钟到教室，对所讲课题都做了精心准备，制作了演示文稿，多数授课教师为结合盈江实际还专门从网上查了我县的县情，对于学员提出的各种问题，他们都耐心、细致一一给予解答，异常值的一提的是周教师因身体不适在授课过程中发生较为严重的呕吐，培训中心管理教师请他休息一下再上课，却被他拒绝了，周教师坚持带病把课上完才休息。

二、干部之间的沟通与交流得到了进一步的加深，建立了友谊。

结交了一帮朋友是我在本期培训中重要的收获之一，这是我自参加工作以来第一次参加县委组织部组织的干部外出培训学习活动，因单位较小、业务单一，平时很小有机会外出学习培训，与其它部门来往少，沟通交流少，许多部门的领导干部都不是很熟悉，经过这次8天的外出培训，大家在学习中相互汲取，互相学习，在活动中学会关心和付出。异常是经过拓展训练，来自不一样单位的学员经过团队训练融化了一个个陌生的笑容，富有朝气和战斗力的团队出此刻我们面前，让我们认识到团体的的力量、团结的力量，活动中许多新想法和新思路悄然产生，真真正正地体会到“办法总比困难多”，真真正正体会到“团结就是力量”，这份珍贵的友谊，为大家今后更便利和更有成效地工作打下了基础。

三、开拓了视野、增长了见识。

青岛是一座美丽的海滨城市，这座从19世纪末页才构成的城市随起伏舒展的海滨丘陵地势巧妙的构建。经过一百年的沧桑巨变，如今老市区仍然完好的保存着古朴典雅的欧陆风貌。红瓦、绿树、碧海、蓝天，是对老市区的经典概括。山、每、城一体是青岛独特的风貌。以前只在电视上见过大海，这次亲身看到了大海，感觉真的不一样，真正感受到了大海的博大精神，大海的神奇。考察了青岛啤酒、海尔集团才进一步了解到青啤、海尔是如何成长为今日全国和世界的知名品牌的。考察了青岛市规划馆后，让我感到惊讶的是一座“烂尾楼”竟然被改造成了集中展示青岛市城乡规划建设成果的平台，并且是“全国第一个全市域规划模型，首次采用1：2750的比利将所辖区市全域11282平方公里及约12000平方公里海域纳入一模型”，模型面积足有半个足球大，模型后面建有巨大的LED屏幕，异常壮观。伴随着模型后面巨大的LED屏幕短片的动态演示解说，真有视觉的直观和心灵的震撼的感受。

四、更新了知识。

专家、教授的讲座就象是一顿丰盛的大餐，精美地呈此刻我们的面前，真是“听君一席话，胜读十年书”。各位专家、教授毫无保留的把自我在学习和工作中的经验拿出来与大家分享，深入浅出，可谓是异彩纷呈。刘教师讲授的《城市文化保护与特色街区建设——青岛“市北现象”探析与借鉴》让我们认识到城市文化的重要性和特色街区建设的关键在于文化特色；周教师讲授的《当前国内外宏观政治经济热点问题分析》使我们及时地了解了目前国际、国内宏观政治经济发展趋势，周教师的讲座十分生动，观点鲜明、见解独到；刘教师讲授的《政府危机处理，构建良性互动的党群干群关系》对目前开展的“四群”教育工作有十分好的借鉴和指导作用；吕教师讲授的《领导干部情绪管理与压力调控》让我学到了如何调控压力和如何管理好自身的情绪，对我今后的工作和生活十分有帮忙；李教师讲授的《青岛市招商工作谈判技巧与案例》让我了解了如何做好招商工作；程教师讲授的《十八精神解读》让我重温了十八精神，对十八大精神内函的理解更进了一步。

■ 干部胜任力培训总结 ■

随着各行业的迅速发展，管理环境日趋动态与复杂。从客观实际来看，以往管理者过于重视硬件设施建设，而忽略了软件环境的积累和营造，或者对其存在片面理解，认为只要引进高层次、高素质人才就行，至于这些人才是否具备与组织战略目标、岗位要求相匹配的特征则基本缺乏关注。

一、胜任力的基本内涵

胜任力研究的起源可以追溯到20世纪五十年代。John Flanagan首先提出了关键事件技术，虽然当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法。胜任力概念在管理界得到人们的广泛关注，源于美国学者戴维・麦克莱兰教授在1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文。他指出，组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能有效预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性。为了试图找出那些绩效优秀者和绩效一般者之间差异的最显著特征，他建议用胜任力取代智力，并把胜任力定义为：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。他所指的胜任力有三个重要特征：(1)与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效;(2)与任务情景相联系，具有动态性;(3)能够区分优秀员工和一般员工。此后，美国关于胜任力的研究大多沿用Mc Clelland的概念。

我国对胜任力的研究始于上世纪九十年代，主要研究对象为企业的中高层管理者，大多数研究继承了美国的研究成果。尽管这些研究尚处于起步阶段，但是我国学者已经意识到胜任力的研究是选拔和培养优秀管理者的基础，能对管理者的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导。目前，国内学术界对胜任力普遍较为认可的定义是：与工作中卓越表现有因果关系的个人特质。胜任力研究就是找到这些特质，并提出相应的管理者发展计划，强调胜任力的卓越标准。

二、胜任力研究在实践中的应用

胜任力的研究在实践中已经开始得到广泛运用，主要有：

(一)基于就业者的胜任力研究。Mcber&company管理咨询公司一直试图区分高绩效和一般绩效管理人员的个性特征。该公司研究的“Competency”不是与某个微观组织的具体工作任务相关的，而是具有普适性的潜在性格特征。他们认为胜任力是与优秀绩效相关的个人特质、技能、知识和动机等。Hay Group公司基于30多年的胜任特征研究，建立了丰富的胜任力模型数据库，还开发了大量的胜任力评价问卷和测评表。该公司近年来开始关注管理人员和领导层的胜任力特征因素，开发了相关的评价问卷和测评表。

(二)基于不同阶段职业资格研究。1986年英国政府致力于开发本国的人力资源，创建管理认证机构，通过研究增强经理人员的才能来提高英国组织的绩效。该机构将所期待的具有胜任力的职业经理人分为不同的职业阶段：高层、中层、一线管理人员和主管人员，针对不同阶段设置不同的绩效标准。在不断的完善中逐渐扩大到其他各级职业的研究中，构成了150个行业和专业的数千个职业标准，这些标准就是英国著名的国家职业资格体系 (NVQ)，也是英国第一个国家统一的职业标准。

(三)基于工作职能的胜任力研究。这类研究首先从岗位的性质、职责、职能等因素着手，分析出这类职位所必需的胜任力要素，再针对这类要素构建胜任力模型。

三、胜任力测评的主要方法

随着胜任力管理体系的建立，新的测评技术不断被开发出来。目前，得到广泛应用的测评技术主要有心理测验、面试、行为事件访谈法(BEI)以及评价中心。(1)心理测验。主要包括认知行为测验、人格测验、速度测验和难度测验，等等。其优点在于操作简便，记分和解释比较客观，而且反馈迅速，而缺陷在于组织心理测验往往耗时耗力;(2)面试。面试包括结构化面试和非结构化面试两种。其优点在于能够得到比较全面的信息，设计周期比较短，而且使用比较灵活，有利于信息交流;而缺陷在于局面难以控制、效率较低、易受主观因素影响等;(3)行为事件访谈法。该方法是通过对具体行为事件的访谈，来识别符合岗位要求和职业标准的胜任素质，以此建立胜任素质模型;(4)评价中心。评价中心是一种由管理人员、监督人员以及受过培训的心理学家组成测评小组，让应聘者经受2～4天的测试训练，从而评价其胜任能力的方法。评价中心包含的主要方法有公文筐测验、口头表达测验、角色模拟、无领导小组讨论等。

上述方法各有其优势与不足，胜任力的全面测评提倡四种方法的有效结合与相互弥补。目前，100%的测试采用结构化面试的方法，70%左右的测试在采用面试法的同时还采用心理测验的方法，其中又有59%的同时采用评价中心或者行为事件访谈法。从效果上看，评价中心的预测效度为0.68，结构化面试为0.62，能力测验为0.54，而人格测验的效度只有0.38。评价中心的高效度是以全方位的测评方法和资深专业测评人士为依托的，其实施步骤繁杂，成本最高，对施试者和受试者都有较高的要求。心理测验虽比较容易实施，但在量表的编制和选择上却要消耗大量的人力和财力，才能满足测试者的个性化要求。相比之下，面试易操作、成本低的特点决定了它必然成为人力资源经理常用之选。本文综合应用了以上测评方法，并在实践中根据样本特征有所侧重。

四、高层管理者胜任力测评分析

企业的高层管理者是企业人力资源的重要组成部分，由于在企业管理决策活动中的特殊地位，其作用显得尤为重要。因此，采用什么标准来考评企业高层管理者的绩效，受到了越来越多人力资源管理学家和组织行为学家的关注和重视。但是，生产和管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足高新技术带来的`新要求。以胜任力研究与建立胜任特征模型为基础而确立的评价指标体系，是经过科学论证并且系统化的考评体系，体现了考评理论的精髓，真实地反映了管理者的综合工作表现。

(一)胜任力指标体系设计的原则。在设计高层管理者胜任力指标体系时应遵循以下原则：

1、针对性原则。不同的岗位具有不同的工作性质、特点，需要采用不同的专业技术，选择的测评指标也不同。对高层管理者设计指标要针对测评的对象和目的选择指标，除了基本素质和管理能力，还要针对他们的决策能力、战略眼光等特殊因素。

2、科学性原则。测评指标体系的设立应以心理学、管理学、领导科学等科学原理为依据，运用科学的分析方法，如工作分析法等，并结合国内外企业管理经验来确定。

3、精炼性原则。测评体系的设计要体现少而精的原则。理论上说，测评内容越完善，指标体系越全面，就越能反应被测人员的素质。但是实践证明，指标体系越少，越有利于测评工作的开展和信度的提高。因此，在测评中将提取最具代表性、最能反映测评对象的指标因素，做到既完整又精炼。

4、明确性原则。指标定义应明确，指标之间尽量避免交叉和重叠。

5、层次性原则。对于较复杂的人才测评，单层次指标往往不够，必须设置多层次指标(二层、三层等)来多方面反映被测对象的测评点。

本文在借鉴国内外高层管理者胜任力指标体系的基础上，依据指标体系的构建条件，综合以上研究，提出自己的胜任力指标，将内驱力、知识、能力作为企业高层管理者所应具备的独有胜任力，并将其作为绩效考评的鉴定标准。

(二)高层管理者胜任力特征与绩效的相关程度分析。笔者利用参与湖南某知名农业上市公司人力资源项目咨询的机会，在该公司选取了25名高层管理者人员进行胜任能力的评价，并收集他们的绩效评价资料。首先由公司最高层评价这25名经理人员在3大胜任特征上的表现，在各项胜任特征中分别根据表1选取了在单位具有典型意义的能力要素，然后对这些要素进行评分。评分采用5点法记分，5为“优”、4为“良”、3为“中”、2为“可”、1为“差”。然后，分别求出每个被评价者的胜任特征评分的加权总分。然后，对这25名中层管理人员2006年底的绩效考评成绩进行统计。

用SPSS软件的相关分析功能，求被评价的中层管理人员的胜任特征得分与其2006年底绩效考评成绩的相关系数，见表2。两者相关系数为0.816，说明二者有着显著相关关系。

胜任力研究在高层管理者测评中的应用刚刚起步，还有许多需要进一步完善的地方，特别是在构建出胜任力评价指标体系以后，开发测量各项胜任特征的量表和工具是值得进一步探讨的问题，而且企业选择胜任特征分析时一定要从自身的需求、财力、物力等方面综合考虑。随着对胜任力研究的逐渐深入，我们深信以胜任力为基础的管理新模式将为企业带来更多的收益。

■ 干部胜任力培训总结 ■

20xx年7月12日至7月13日，我参加了由公司组织的青年后备干部培训班。作为一名刚入企的新员工，我非常珍惜这次难得的学习机会。这次培训由公司领导班子和公司青年骨干给我们讲解。他们不同的人生经历，不同的学识思想和不同的人生感悟，都让我受益匪浅。这次培训是对我人生观、价值观的一次洗礼，也是我个人成长中的“加油站”，工作中的“充电器”。以下是我这次培训的几个方面总结：

一．不管在什么岗位，什么职位，都要先学会做人，再学会做事。“自强不息、厚德载物”这句话出自我国的《周易》。说的就是我们为人处事要心胸开阔，宽以待人，有大地一样的胸襟，天空一样的胸怀。这样在工作中才能与同事建立良好的合作关系，利于工作的开展。其次，也要有刚强的毅力，锲而不舍的精神。在工作中不管遇到什么困难都要不抛弃不放弃，勇于战胜困难。我们可以让困难击毙，但不可以让困难击垮。

二．要敢于吃亏、吃苦、吃气，弘扬奉献精神。很多人会认为吃亏不好，其实不然，吃亏就是占便宜，你在吃亏的同时也会获得更大的机会和收获，就像予人玫瑰，手留余香。在工作中，我们对同事多些帮助和关心，不仅可以团结同事，获得好的工作氛围，同时在自己遇到困难时，别人也会帮助自己。吃苦就是我们在工作中要有吃苦耐劳的精神，勤于学习，勤于思考，努力创新。俗话说，机遇都是留给

那些有准备的人的。吃气就是学会忍耐，学会包容，要把别人对自己的批评当成是对自己的一种鞭策，不断反思自己，完善自己，让自己变得更好、更强。总之，不管在工作中还是生活中，我们都要充分发扬雷锋的“傻子精神”、“钉子精神”、“螺丝钉精神”，吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的事。

三．要保持阳光心态。正确的心态是迈向成功的第一步。积极乐观的心态可以使我们在工作中充满激情，奋发向上，创造良好的人际关系；消极忧郁的心态会影响我们的心情，影响我们的健康，会让人感到悲观、感到失望，最终丧失机会、泯灭希望。我们好多人在工作中总是抱怨自己的工作多，做不完，天天“白加黑，五加二“，但是，我们不凡换个角度想想，你付出的越多，收获的就越多，学到的东西也就越多。有的人会抱怨自己所处的环境不好，在小城市没发展，但是我们不凡换个角度想想，还有多少人在为得到一份工作而四处奔波劳累着，还有多少人在为自己所谓的梦想飘着，过着吃了上顿没下顿的日子。既然我们不能改变环境、改变生活，倒不如改变一下我们的心态，学会适应环境，只要你是金子，在哪都会发光。

通过这次培训，让我的内心充实了许多，也学到了很多东西。在今后的工作中，我们要保持阳光的心态，以饱满的热情投入到工作中去，踏踏实实工作，踏踏实实做人，为公司的发展贡献自己的一份力量。

■ 干部胜任力培训总结 ■

参加培训的人员：

大队、中队、小队干部

培训时间：

下午间操时间

培训地点：

大队部转至二楼科学实验室

培训老师：

齐悦

培训内容记录：

一、少先队干部职责队长岗位职责要明确

职责就是你在队长队委岗位上的责任，也就是你应该做的事情，总的来讲，基本有这样4条：召集并主持队会，无论哪一级队干部，要落实工作，都要和大家交流想法。负责组织制定工作计划和进行工作总结。要想工作干得有条理，就必须制定学年工作计划，一步一步向目标挺进；要想工作越干越好，就必须要总结，这样才能不断进步。负责传达、决议并检查执行情况。有计划而不去落实，或者虎头蛇尾，都达不到预期的目标，只有经常检查了解决议的执行情况，才能保质保量完成任务。

二、怎样当好小干部

1、多观察（火眼金睛）

2、多记录（勤动笔，每天记录1条情况）

3、多商量（班委会讨论：问题、分析、出点子、形成计划、向辅导员汇报）

三、少先队知识

1、什么是队干部？

指在少先队的组织内担负一定领导职务的队员，由队员选举产生的各级队组织的领导成员。

2、队干部的角色地位

1)队集体的管理者：队干部在集体中担任计划、指挥、协调等责任

2)队活动的组织者：队干部必须在队组织内要带领队员设计、主持、开展队的各项活动，力争使队的活动经常、丰富、有趣而有意义。

3)队工作的开创者：队干部必须经常根据队员的意愿与实际，提出新的建议，倡导、发起新的行动，积极促进队的工作不断创新与发展。

4)队员的服务者：队干部由队员选举产生，应当代表队员利益、愿望、需求，立志全心全意为队员服务，对队员负责，当好队员的服务者。

■ 干部胜任力培训总结 ■

8月份，我很幸运地参加了厂里举办的中层干部领导力与执行力专项培训。9天的培训时间是短暂的，但短暂的时间确使我拥有了丰富的收获，培训有助于提高我工作中的领导力和执行力，用理论与感悟来指导我今后更好地开展工作。下面我对本次培训的感悟从厂领导培训、领导力培训、执行力培训三个方面进行总结。

一、厂领导培训学习的感悟

在培训的这几天，韩厂长、李厂长、张书记，分别给我们进行了培训。厂领导的培训结合了他们这些年在领导岗位上的亲身体会及经验总结。由于工作在同样的环境中，这些经过他们提炼总结的理论知识培训就显得更容易理解和贴近我们工作实际，容易理解。我感觉他们的培训更多的是一种交流。领导的培训中我感悟较多的有两点。

一是博奕理论在安全生产中的应用。把博弈论引入安全生产管理，通过建立安全生产的“执行－监督”博弈模型，运用著名的“PDCA循环”管理理论培育以“习惯性遵章”为导向的安全生产文化，运用大环套小环的综合循环体系有效地衔接执行者与监督者之间的“博弈”，实现了安全生产的可控再控。培养职工习惯性遵章要处理好影响电力企业安全生产的四大要素，即技能、习惯、和谐与疲劳的关系。通过提高职工的安全技能使职工养成惯性遵章，形成和谐的工作环境，通过监督避免出现遵章疲劳，通过不断的动态循环实现本质安全。二是称赞技巧对领导工作的重要性。领导者常见的错误之一就是认为下属做得好是理所当然，做不好便劈头批评。其实最好的激励方法是称赞下属的工作成果。回想自己的成长经历，我觉得小时侯父母对我的教育更多的是称赞而不是批评。在外人面前他们毫不吝啬的表扬我的学习，我在骄傲的同时更多是感到压力与动力，我想通过自己的努力去维持甚至获得更多称赞，也就在不断的进步。我一直觉得，这种称赞就是我努力学习最大的动力。在参加工作这十多年，我得到过称赞，也得到过批评。那些批评的确会令我难受一阵子，但也仅仅是一阵子。但那些称赞却给了我长久的压力和动力，我会为一句称赞努力付出去证明这句称赞的正确性，我觉得我的进步更多是称赞而不是批评带来的。当我们走到领导者的位上，我们同样需要用称赞来激励下属，而不是吝啬称赞而习惯于批评。我们需要的是掌握更多的称赞与批评的技巧。我们培训回来，王厂长在生产早会上表扬王总、张部、刘部培训期间积极和他沟通，我觉得这就是一种技巧。我很自然的就会反省我为什么没做到。但如果王厂长直接批评我，我肯定会有很多理由去解释，但现在领导并没有批评我，我却意识到自己做错了。就如同培训中老师讲的，当大多数人开会迟到时，最好的做法不是批评那些迟到者，而是表扬那些没有迟到的人。王厂长没去培训，却运用了我们培训中学到的知识，我更加感觉到自己距离一个优秀领导者的差距。在称赞与批评的处理上，我们还需要掌握一个度的问题。称赞对方工作成果的同时，如果还能说出具体原因，效果往往会更好，如此一来，员工便知道哪里做得好，下次也会知道该怎么做。如果我们再能从外在行为出发，夸赞其内在特质，就更能提升员工的心理满意度。“如果只有批评，没有称赞，员工会很有压力，和你的关系自然也会相当疏远。”但是，也不能不停地夸赞员工，如果用过多的恭维之辞来称赞员工，称赞作为动力将会失效。如果在他们认为不必要的情况下称赞一番，甚至会失去大家对你的信任。

二、领导力学习的感悟

在领导力的培训过程中，教授更多的是从领导艺术的角度来阐述领导力的。我个人认为具体到我们电力企业，尤其生产领导，在掌握运用领导艺术的过程中，还要加上两条，一是待人真诚；二是待事认真。只有这样才能更好的提高自己的领导力。我记得培训中学过这样一句话，认真负责就意味着得罪人，你不可能使每个人都满意，每个人都欣赏你，本身就是平庸的表现。

在理念的学习中，管理理念的九个段位，我觉得自己也就是处于中游，管理六段的创新管理将是我努力的目标。利用结果导向去实现创新管理将在理论上指导我今后的工作。在用人理念上，领导都用自己人，即和领导价值取向相同的人。我觉得国企更是这样，一个过硬的领导，带出的团队往往也过硬，企业就处于不断的向上发展中，这样的企业在多恶劣的形势下也不会没饭吃。相反，一个平庸的领导，也会导致一个团队的平庸，企业的发展就会处于停滞。作为一个中层领导者，我们需要和高层领导者保持相同的价值取向，来实现企业的目标。而中层领导者要做到忠诚于高层领导者，我记得培训中有这样的话“当争论问题时，忠诚意味着你把自己的真实想法告诉我，不管你认为我是否喜欢，意见不一致，在这点上使我兴奋。但是，一旦作出了决定，争论终止，从那一刻起，忠诚意味着按照决定去执行，就像执行你自己作出的决定一样”，我认为中层领导者必须做到忠诚，企业才会有凝聚力。

在领导力的学习上，我还对沟通艺术有了进一步的了解，拉近彼此距离最好的方法就是沟通，而这正是我所欠缺的，沟通不是你说了多少，而是对方听进去多少，所以沟通一定要是直接的，专注的，看着对方的眼睛真诚的和他沟通，沟通时一定要平等，不要给对方距离感。沟通时不仅依赖会议沟通、书面沟通，更重要的是私下的非正式沟通，这也是运行出来的领导者的弱项。在与下级的'沟通中，我们要注意了解下属性情、关心下属生活、帮助下属发展、做到表面公平；在与同级沟通中，要分清彼此职责、争取合作共赢；在于上级的沟通中，要做到理解、包容，让自己适应领导；踏实、忠诚，让上级感觉可靠；认真、服从，让上级感觉放心；精明、强干，让上级有所欣赏；积极、乐观，让上级感觉放松。“一个人的成功，15%来自他的专业知识和技能的影响，85%靠他与别人相处的方式方法，沟通的品质决定你生命的品质。”沟通还是情商，一个好的沟通者的情商往往也更高，高情商的领导者，总是在引导员工快乐、积极地工作，消除工作压力，提高抗挫折的能力。如果说自己的智商还可以的话，通过培训我更是看到自己的情商急待提高，这也将是我今后业余时间努力的一个重点。

三、执行力学习的感悟

分厂能取得今天的成就，能不断向前发展，成功关键在执行力！一件事情，一个团队，要想真正的做好，支撑的不是一得一失，而是大家内心中的一种责任感，一种信念。衡量一个有执行力的人和没有执行力的人最大的区别在于“愿不愿意负责任”。

通过学习，我理解了观念与心态对执行力的重要性，只有树立正确的观念，才能使行为习惯化，使执行力得到保证。有了端正的态度、工作的激情、坚定的信念，也就有了提高执行力的动力。分厂正是依靠大家出门在外的团队精神，互相配合的团队理念，不讲如果、只讲结果、坚决执行、马上行动的观念，才有了分厂的执行力，才有了分厂今天的成绩。在继续提高执行力上，要求我们要保持工作的主动性。主动学习，毫无怨言的接受任务，主动改善工作计划、主动解决问题，主动汇报工作进度，用执行力来保证分厂的不断发展。

在用人上，我们要知人善用，树立人人可用的思想。把下属的长处发挥好，相信庸才只是放错位的人才。要有对“认真第一，聪明第二”内涵的理解，要因事用人，给合适的人分配合适的工作，利用结果导向，提高部门的执行力。作为中层领导者，要以身作则，要有高度的责任心，有开拓创新的精神，脚踏实地的带头来保证执行力，使自己成为一个有高度执行力的中层领导者，使自己所领导的部门成为一个有高度执行力的部门。

通过这次的培训，我对过去成功的经历找到了理论上的支持，有利于今后更好的改进；对过去失败的经历找到了原因，防止再犯类似的错误；对一些困惑的问题找到了方法，思路，将积极创造条件解决。我将在今后的工作中充分运用这次培训得到的收获和感悟，转变思维方式，换位思考，开拓创新，用培训所掌握的理论来指导自己的实践，争取做一个上级领导放心、下级拥戴的中层领导者。

■ 干部胜任力培训总结 ■