海底捞凭什么读后感
发表时间：2026-03-11海底捞凭什么读后感(集合14篇)。
♥️ 海底捞凭什么读后感 ♥️
食而弗爱，冢交之也；爱而不敬，兽畜之也。我们平时养了多少猪和狗啊！
抓西瓜，丢芝麻。孟子说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如蔻仇。权力没有被监督，就一定会被滥用。
小公司的人要比大公司的人要诚实。……这个道理也可以套用到社会上，农村的犯罪率要远低于城市，这在很大程度上是因为，在农村犯罪会更容易让乡亲们知道，这就是环境对人们的道德所造成的影响。... 费得曼还认为，士气是一个非常重要的因素。
一个热爱工作、喜欢老板的员工会更诚实。... 至于公司内部，费得曼认为，人的水平越高，白吃的就越多。... 数据还显示，一个人的情绪会影响他或她的诚实。
比如天气就是一个重要因素。……最有趣的是节日也会影响人们付钱。偷窃较少的节日是那些令人产生集体荣誉感的日子，偷窃较多的节日则是那些充满了焦虑和对所爱的人满怀期待的日子。
任何管理都需要激励和监督；不同的管理方法来自于对人性的不同假设。实际上，每个经理都会根据自己对人性的判断，选择更多的胡萝卜或大棒。良好的管理必须以激励为基础，辅以监控，让大多数员工感到信任。
人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。
心理学告诉我们，真正的笑来自内心。人们不快乐，不能真正地笑。
世界上那有什么科学管理？管理永远是具体的，什么叫具体，就是管理日本人的方法，不是和管理美国人；管理工程师的方法，不适合管服务员，管理农民工的方法，不适合管城市工。
仔细想想，其实打麻将蕴含着所有企业成功的精髓。任何工作都不是一对一的斗争，而是集体合作。例如，你坐在我对面。当你洗牌时，牌掉在我脚边。谁来接他们？
当然是我捡！因为早起，早起；早起，我可以早赢。所以打麻将，不管是谁掉的牌，都会有人尽快捡起来。
心理学告诉我们，老年人的行为主要来自习惯；年轻人的行为主要来自模仿和思考。
行为科学揭示，任何职业都会在自然人身上留下痕迹。
要先求生存，再寻发展。
组织行为学中有一句话：人与组织的关系实际上就是人与人之间的关系。人们离开一个组织是因为他们想离开一些人，而人们加入一个组织是因为一些人。
知屋漏者在宇下，知政失者在朝野。
村看村，户看户，群众看干部。... 如果一个员工连续两年都是你手下的普通员工，那么无论你在生活中多么关心他，他事后都不会感谢你。为什么？如果耽误了一个人的青春，你要么让她进步，要么放弃她，让她去别的地方发展，这是员工最关心的。
这些工头不知道蚂蚁移动的原因。所有蚂蚁都可能很忙，但附近一定有一只大蚂蚁来协调和安排。
这让我明白，作为一个领导者，我们必须宽容，不能因为我们的双手而滥用职权。
外行领导内行，不是官僚，就是教条。
暴力事件更多地产生于自卑的群体。但人这种东西，情绪是掩盖不住的，客人也一定会接收到他们微妙的负面反应，于是，冲突就越来越升级了。
心理学揭示，人们越关心什么，对什么越敏感，越自卑，自尊心越强。
这是流程和制度的缺陷：（1）假设每个客人的需求都是一样的；（2）假设每个员工都很懒，没有头脑。……如何修正流程和制度本身的弊端？靠训练有素，素质高和责任心强的人。
绩效考核有一句名言：“考核什么，员工就关注什么”。
心理学上有一条定律叫“转攻”，意思是人不快乐，对别人不友好。
第一，我还没大。如果没大，就放着别人，你能做大吗？第二，别人背叛我一定是有原因的，或者是海底捞走歪了，或者我不公平。
丰田汽车管理方法的发明者大野耐一说，丰田管理方法的精髓是现场发现问题，现场解决问题。
《菜根谭》中说：“信人者，人未必尽诚，己则独诚矣；疑人者，人未必皆诈，己则先诈矣。
性相近，习相远
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第四是企业务实的管理行为。海底捞对于一些无过失的错误，采取包容的心态来处理，鼓励员工创新；对于员工一方在企业工作的，他们鼓励员工的配偶也到店里来工作，这样既可以解决分居问题，又让员工的工作更加稳定；对于每个店面的考核，他们并不采用那种流于形式的表格考核，而是采用现场巡查的方式来落实考核，这样的管理既有效，又简单。
每个企业的发展都经历了从小到大的过程，也经历了从单一区域到跨区域的过程。在这个过程中，每个企业都进行了不同的探索，这与企业管理者的心态和愿望有关，不同的心态会产生不同的效果。在这个过程中，也形成了独特的企业文化，一种具有战斗力和执行力的文化。要向海底捞学习，企业需要了解海底捞管理的精髓，创造一种鼓励员工创新的文化，鼓励企业授权、员工承担责任，为员工提工一种可以感受到的家一样温暖的文化。
企业文化不是写出来的，也不是制度可以约定的，是每个管理者和每个员工都积极参与，用心做出来的，也是员工可以感受到的。
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记得第一次路过海底捞的时候还是三四年前，远远的就看到门口坐了很多的人。当时感觉很奇怪，明明是个吃饭的地方，坐了那么多人。难道海底捞真的很好吃吗？那么多人在门口那里说说笑笑的，看起来很热闹，还有专门的服务人员为那些人服务着。感觉有点怪怪的。但现在想来，这也是一种无形的宣传。代表着海底捞的人气，很容易让人感到海底捞应该很不错的样子，不然不会有那么多人在那里耐心的等待。
和朋友偶尔聚在一起的时候总是想着去吃火锅，火锅没有那么多的烦杂过程，更加自由随意。其实一个人吃饭的时候你不会想着去外面吃什么大餐之类的，但当和朋友在一起的时候和家里人在一起的时候，你就会想着一起出去吃点什么。其实我们要的不是简简单单的一顿饭，而是一起吃饭得到的温馨。这是我体会到的一部分中国的饮食文化。
看完一本书，看懂了为什么海底捞会那么的成功。海底捞对待员工的方式和态度跟别的企业都不一样，鼓励员工的小发明，并且马上开始在单体门店试用。这是一种很有效调动员工积极性的处理方式，而且很公平很直接的树立了榜样的作用；一旦员工的小发明出现了比较好的效果，门店就给以经济上的奖励。这样会让员工都产生为工作动脑的好习惯，真正的实现了"带着脑子上班"这句话。久而久之会成为一种很好的工作习惯，那么工作效率也就毋庸置疑了。每个员工都为了工作而积极的动脑筋的话，员工的小发明会转化为门店的财富。
而最让人感动的是海底捞一直在为员工树立一个良好的信念。靠自己的双手创造自己的未来，给员工充分的发展机会。在生活上让员工有着良好的生活环境，让员工有最好的休息环境；为员工的父母开工资
让员工不会为家事而烦心；培养员工的多面化发展让员工掌握更多的生存资本。这一切都是在为员工考虑。试问在这样的工作环境下，又有那个员工不能成为海底捞的主人呢？
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近期阅读了《海底捞凭什么？》这本书，看完这本书后感觉，海底捞这家经营火锅的餐饮连锁企业，能够一步步走出来的，海底捞的员工能把自己的作用发挥到极致，我认为这个团队有一种无法抗拒的力量，造就了海底捞的成功。
第一，坚持。“是金子在哪里都会发光，做事就在于坚持，坚持就是胜利，坚持就是人民币，冲走的是沙子，留下的是金子。”这是海底捞的副总杨小丽说的话，“坚持就是胜利”这句话我们每个人都很熟，真正做到的呢？
对我们来说，谁真正做到了杨小丽、袁华强那样的坚韧？像海底捞这样的员工很多，所以前面提到的团队有着不可抗拒的力量。
第二，员工的主观能动性。海底捞一个以火锅为主的企业，一个整体文化素养都不是特别高的企业充分的将每一个员工的主观能动性发挥到了极致，主观能动性能体现出来的是每一个员工不管是端盘的，扫地的等都能将自己的那份看似平凡的工作做到不平凡，看似每个人都可以做完的工作做到超乎寻常，这也是我们现在工作中需要去更好的学习的一个方面。
第三，服务。做服务行业的人们都会谈论到服务及顾客的满意度，真的要做好服务不是件容易的事情，现在的服务除了服务本身还隐藏着巨大的价值，如今，竞争日益激烈的市场经济中，重视服务的企业才会有较好的市场经济发展空间，海底捞凭借着细化的服务流程，激发了员工的潜能，将服务做成了品牌，并达到了顾客的整体满意度，这就是一种成功的力量支撑成了整个行业的标榜。
结合海底捞的案例来看，首先他们所做的服务工作是值得肯定的，也是非常成功的，但是如果想照搬海底捞的服务模式，那肯定是不可行的，先抛开我们自身企业的性质不谈，就现在市面上无数饮食企业也向海底捞进行学习并模仿，比如在等候区设置各种的休闲娱乐设施及零食饮料等，但是硬件上能够模仿像样，精神上却相差甚远，顾客的最高评论也只是“这家餐厅跟海底捞一样”，所以我们真正要学习和培养的是海底捞的服务精神、意识、态度。这些才是海底捞服务真正成功的精髓所在。
以上是我个人阅读和学习的一点感触，西方谚语说“一千个读者就有一千个哈姆雷特。”不同的心态就有不同的感触，作为海底捞这样的企业，本身的精神就造就了它不同于其它企业的成功，对我个人而言我看到是一种能量，一种积极的、具有凝聚力的正能量。
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、企业中有样看不见但处处能感受到的东西，可以叫它理念、文化或信仰，也有人叫它企业宗教。这种东西不需要建造，也不能单独建造。每一个企业都有好的和坏的，因为它是企业管理中所有行为的结果。海底捞在员工中建立了这样一个邪教。
这种信念是在海底牢封闭的环境中形成的，不同与企业外部社会的一般实践。海底捞重新定义了员工与企业、老板与员工的关系，当然也改变了企业与客户的关系。事实证明，这三个矛盾的党派合为一。这样一种新的信任关系已经形成。如果你把每个人都当好人，每个人都会真正成为好人。每个人都希望世界会变得更好，世界会变得更好。
海底捞做了这样的尝试，这并非没有风险，但非常成功。
去过他们店的顾客有几个最直观的感觉：第一，顾客多，排队两个小时去吃上一顿火锅很常见；第二，服务好，筷子的长度让人烫不到手，有专门供勺子搭着的钩；排队时还有人帮你擦鞋，饭桌上刚准备做手势，服务员小妹已经心领神会地跑过来了；第三，服务员总是保持微笑。
我觉得黄铁鹰总结的重点是一段话：养而不爱就像养猪，爱而不尊重就像养狗。对于人来说，仅仅给予食物和爱是不够的，还需要尊重。
什么是对人的尊敬？见老板鞠躬给领导鼓掌？那是对地位和权力的尊敬。
对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。
而信任的唯一标志就是授权—海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们“信任”与“授权”，让他们一同收获幸福感和成就感。、
这本书讲述了海底捞的故事，它的管理，人才和成功。
海底捞的成功在于，它始终把客户和员工的幸福作为赚钱的前提，把信誉放在第一位。在海底捞，顾客才是真正的“老板”，员工工作的满意程度是顾客评价的；而员工能快乐地工作，是让顾客真正感到满意的重要保证。这说起来容易，做起来却不容易。它依赖于一整套的管理方法和企业文化，以及企业领导者的经营理念和思想。
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由于时光关系，间断且粗略的看完此书，作者黄铁鹰透过种种平凡的故事以及对海底捞一线员工的采访等，记录下许多海底捞员工在工作过程的一些日常锁事，让此书具有吸引力及影响力，并有足够的让人能快速的理解渗透力。
透过此书的六章分类，让我从海底捞员工的角度感受到了该企业的伟大与尊敬，让生活中平凡的我们有了自信的开始，并且让我更有了一个与我们华森家人一齐为企业创造百年品牌的信仰而增添了更大的动力。
首先，从第一章，海底捞企业“把我们当人看”这一节中，讲述了海底捞张勇总经理把他们的一线员工当家人看待，透过人与人感染爱的传递，把企业对他们的关心帮忙，让他(她)们从贫穷的农村中，来到都市生活中的一系列改变，乃至对一线员工家庭的一些关心、关怀;给予更多的是温暖。并且让所有的员工都掌握了海底捞的授权，他们的差异化管理，让我们不得不值得去学习与鉴赏;他们从上至下的信作任及独特的管理与爱，以及一系列的晋升机制;让人有一种情绪简单工作的状态，如果不努力工作，不奋发图强，那怕是一丝懈怡，那将好像成为生活的垃圾。所以，正如他们的普通员工所说：
“只要努力，我的人生就还有期望”。
第二章，“双手改变命运”;作者利用一件四川人打麻将的例子，形象生动的描绘了工作中的一些态度及方法;在此节中，说明了我们工作中的一些处理态度，以及对生活及工作的坚持，也许你在前进的路途中没有成为“逃兵”，只要你坚持做一件你信仰有价值的事，那就成就了一份伟大的事业。而且在此节中，也告诉我们，其实工作中不能只看学历，就应以经验为主，只要你坚持你的梦想，你的目标，前进的方向就不会受你一时的困难所阻挠。
第三章，“不要丢了西瓜”;这一节中透过一些同行的刁难以及一些难缠的客人的故事，以及一些同事的工作授权，让我们体会了海底捞应对问题的一些方法;其实这一节也令我感到我们企业此刻所面临的问题及表相;从某种角度看，其实故事的人都不让人理解，让人痛恨;但是看看海底捞的解决方案，我们真的就应学习，而不是找一些无谓的理由及逃避困难的借口，我们就应在问题中找答案，而不是在答案中找问题;虽然在工作中有些客户认为他们就是上帝，我们做一些卑微工作为他们服务，原因我个人觉得很简单，那就是你没有真正让他感受到你价值的存在，没有把你的事业做得让人崇拜的高度。唯有你提升自我，提升团队的实力，你才有本钱，才有底气让人信服。
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顾名思义，换位思考就是要站在所要相处的对方角度来思考问题。所谓“知己知彼，百战百胜”。我认为赢得每一场胜利的重要因素是换位思考。为什么这样说呢？
这是因为知道对方的情况后，不通过换位思考来判断对方的行为，就不可能赢得每一场战斗！也就是说，知己知彼只是为换位思考做了一个调查研究。
读完《海底捞你学不会》之后，我最大的感触也就是：海底捞之所以成功，换位思考就是重要原因之一。虽然海底捞的管理经验并非所有企业都能机械地照搬，但他们换位思考的思维模式是，每个专业人员都能在自己的岗位上学习和应用。
至少，海底捞在以下两个方面做了换位思考：
海底捞在对待员工时做到了换位思考。海底捞在对待员工时，是把他们当做家人来对待的。张勇是这样阐述他是如何对待员工的：
“我觉得人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好。”他为员工安排好了一切，这怎么能不使得员工充分发挥能动性，把整个心思放在为顾客服务上面。
海底捞在对待顾客上更是做到了换位思考。目前，餐饮业的竞争相当激烈，尤其是火锅行业。海底捞之所以能在众多火锅店中脱颖而出，并不是因为他的味道比其他火锅店好得多，也不是因为他的菜肴低得多。
这是因为他们能思考顾客的想法，真正让顾客感受到什么样的待遇才是上帝的享受！相信很多人都愿意在海底等上两个小时，不仅是为了吃他的火锅，更是为了寻求一种心理上的尊重。
在我们的工作中，我们必须学习这一点，站在顾客的角度上考虑问题，门口应当时刻有人站在那里，顾客一进门首先听到的就是：“您好，有什么还以帮助您的吗?用户一听心里会觉得很舒服，也不会不知道自己需要去哪个台席来得到自己想要知道的问题；如果用户多，需要等候的时间长要为用户送上一杯水，随后引导用户区体验我们的手机或是高速宽带。
最好简单业务可以直办理，不要让用户因等候时间太长而不耐烦；我认为最好是设立独立的业务咨询台，用户咨询业务可以方便很多，有的用户排那么长时间的队只是为了咨询业务，这样既可以提高工作效率又可以提高用户对我们的整体感知。
虽然海底劳成功的管理经验不能机械地照搬，但其换位思考的思维方是值得我们思考。换位思考不仅是企业管理者应该做的，也是员工应该做的。只有这样，我们的工作才能真正有意义！
简言之，换位思考对于企业、对于员工来说都是一种举足轻重的思维模式，有了这样一种思维模式，员工在企业中才能找到主人翁的感觉；企业的生产经营目标也会在众多能够积极发挥主观能动性的员工的一致努力下圆满完成。
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认真看完了这本《海底捞你学不会》，掩卷仔细一想，书名起得很对，海底捞我们的确是学不会。因为管理在本质上是一门艺术，企业的核心竞争力是其优秀管理艺术的本质，不能完全照搬。我们研究海底捞的目的不是要成为海底捞的复制品，而是要把它当作一块石头来磨我们的玉石！
我们学习海底捞，吸取管理艺术的精髓，成为自己的营养，这样才能在未来取得远远超越自己的成就。古人说：以铜为鉴，可以纠正衣匪；以古为鉴，可以知道兴衰；以民为鉴，可以看到得失。
公司不过是人的组合，所以以海底捞为参照，当然也可以了解得失。那么海底捞有哪些成功的经验值得我们借鉴呢？
一、尊重员工、信任员工。尊重员工就是把员工当成人，而不仅仅是赚钱的机器。信任员工，就是敢于授权。
这里的员工不仅是指公司的中高级管理干部，还包括所有的员工，包括基层管理人员和普通员工。市场是一个没有火药的战场。连队是在战场上作战的军队。一只精锐的军队，不仅需要一个英明的总司令和一个能够独当一面的将军，更需要一大批优秀的基层指挥员和勇敢的战士！
一只狮子牵着一群羊可以赢的一只羊牵着的狮子，但是如果你遇到一只狮子牵着一群狼，你会被吃掉的！海底捞作为一家做火锅的私营企业，居然给服务员可以自行决定给顾客送菜甚至免单的权力，其领导者的这份气魄实在令人折服！
在公司里，每一个员工都有高低道的品质和能力，但个人尊严是完全平等的。大家都是人，被辱骂的时候都会从心里深处燃起怒火，区别只在于敢不敢发泄出来而已。即使被侮辱者选择忍气吞声不敢说话，也会严重影响他们的工作积极性和主动性！
很难想象一个人在充满怨恨的时候能够专心工作，更别提指望他主动创新了。当聪明人对上级产生抵触情绪时，有两个直接结果：（1）他们自然会想方设法使监督失效。（2） 他们对公司不信任。他们会按要求工作，但他们永远不会为做得更好而付出额外的思考和努力。
一个人到一个地方工作，有两点感觉最重要。一是感觉自己能获得和自己的工作价值比较相符的劳动报酬。二是感觉自己每天工作得很愉快，很有成就感。
在许多情况下，员工对第二种感觉的渴望远远大于第一种感觉。
人都是希望自己能被别人信任的。人被信任了，才会有责任感，才会有干劲。其实，每个人心中都有一片草原，大多数人都愿意报答自己的好意，不想辜负别人的信任。
古语说得好，疑人不用，用人不疑。怀疑人并不意味着领导者要善于人识人和人识人，所谓知人行善。用人不疑则指的是领导的恢宏气度。
关键是，尊重和信任必须发自内心，而不是伪装。假装的尊重和信任是兔子的尾巴-它不能生长，只有真正的东西才能持久。简单来说就是四个字：
以诚待人！古语说得好，精诚所至，金石为开！员工的心都是肉做的，总不会比金石更难开吧？
第二、善待员工。企业领导要把员工当成亲人，让员工在工作和生活中感到幸福和快乐。员工快乐才会让客户快乐，员工幸福才会让客户幸福。
公平公正地对待员工，提供良好的住宿条件，给员工公平的晋升机会，都会提高员工的幸福指数。企业领导总是希望员工具有强烈的企业归属感，能够以企业为家，自觉、积极地维护企业的利益。怎样才能让员工把公司当成家？
很简单，把员工当成家里人。可是有些企业领导者却总是把员工看作可以召之即来挥之即去的赚钱工具，不仅没有把员工当亲人，简直就没把员工当人。那些企业领导者的口头禅是：
“铁打的营盘流水的兵，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人多的是！”不知道他们可曾认真想过，一只精锐的军队之所以能在战场上爆发出强大的战斗力，取得一场又一场辉煌的胜利，除了有一名英明的统帅外，更重要的是拥有大量久经沙场的百战老兵。拿破仑在登上阿尔卑斯山山顶时曾说道：
“我比阿尔卑斯山还高！”他之所以敢发出这样的豪言壮语，是因为他的背后有几十万英勇善战的士兵。当他被滑铁卢击败，独自流放到圣赫勒拿岛时，他只是一个不到一米六的矮人。
海底捞的领导在这方面做得很好。他拿出一大笔钱为北京社区的普通服务员租了房子，并为员工住所配备了生活设施，创造了良好的居住环境。试问服务员怎么会不感激涕零，努力工作来报答呢？当员工视企业为家，视企业领导者为自己的亲人，那么给家干活，给亲人帮忙，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思地干好。
第三、在服务上实行差异化战略，以感动顾客。差异化就是与众不同。与众不同不一定能胜。
但不与众不同，一定不能大胜。在同一行业，产品的质量和价格往往相差不大。真正的区别在于服务。市场经济，本质上是为他人创造价值的竞争。
当顾客付出同样的价格时，那些让他们觉得自己买的东西更有价值的人就会受到顾客的喜爱。在产品价格上让利，是让顾客付出较小的价格得到同等价值的东西。当然，这种方法也能促进销手，但这种促销是以降低利润为代价的。
而且让利总是有限度的，赔本的买卖没人会做。服务不同。服务是产品的附加值，这种附加值是可以逐步增加和永无止境的。满足顾客期望的服务能让顾客满意，而超出顾客期望的服务能让顾客感动！
海底捞能在技术含量低的火锅行业异军突起，一枝独秀，就是靠它那被广大顾客戏称为“变态”的服务。实际上这种“变态”服务就是感动顾客的差异化服务，可以简称为感动服务。
第四，企业领导者要有勇气与员工分享企业进步的成功成果。管理最难的事，是让下属员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份。要做到这点其实很简单，当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导者如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。
这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献，创造更大的价值，那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。
我们学习海底捞，关键是要学习海底捞取得惊人成功这个表象内含的本质和精髓，那就是尊重员工、信任员工、善待员工、感动服务、共享进步这二十个字。
《海底捞你学不会》读后感 近期公司掀起学习《海底捞你学不会》的热潮，通过对本书的学习，使我深深明白一个道理，虽然俗话说隔行如隔山，但是我觉得隔行不隔理。 《海底捞你学不会》本书作者通过不同角度，许多事例对海底捞深入剖析，揭示了海底捞成为当今餐饮业巨星的根本原因。海底捞一家全国连锁的火锅店，为何如此成功？奥秘又在**？ 当然，尽管海底捞的成功与决策者张勇息息相关，但也与每一位进入海底捞的员工的功劳和艰辛息息相关。 首先海底捞员工以公司为家。张铁鹰老师在书中提到一旦海底捞员工以公司为家，“原子弹”就会爆发。的却如此，只有把公司当成家，才能以火热的情感投入工作，这就是对家的眷恋，对家的热爱。 这种爱是发自内心的，能激发工作激情。只有拥有这种情感才能让人肯干事、想干事、会干事、从而干成事。作为家庭的一员，光有爱是不够的。我们必须为家庭付出所有的智慧和劳动，并为此心甘情愿地努力工作。 人给家干活儿，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思干好。只有当公司成为一个大家庭，我们才能以与企业共同发展为人生目标。一种对家负责的责任感，让初生牛犊不怕虎的杨小丽为海底捞打过好几次架；一种对家负责的责任感，让海底捞的每位员工敢为这个家拼命；一种对家负责的责任感，促使着海底捞的每位员工把工作做的更好。 其次海底捞员工靠双手改变命运。张勇说服了海底捞的员工，他们的手可以改变他们的命运。靠墙，墙倒；靠人，人跑；靠父母，父母老；靠自己，最好。 在现实生活中，人们很少要求自己，总是期望别人改变，或者等待别人的好意。这些人常常忘记自己的责任和生活的目的。事实上，我们真正有能力做的，不是等待别人为我们买单，而是用自己的手去把握一些事情而不遗漏。 在每个人的生活中，都有一些问题让人们做出决定。面对这些需要认真抓好的问题，很多人把希望寄托在别人身上解决困难。其实，没有谁能够真正支配别人。 与其期待别人的帮助，不如做自己的后盾，充分发挥自己的潜力，因为这是你梦想成真的可靠保证。海底捞的员工用双手改变了自己的命运，这证明了世界上有正义，付出就会有回报。的却，在一个让人看不起的行业，干着比同行还累得活，如果能坚持下来，往往就能够靠自己的双手改变命运。 再次海底捞员工具有一种职业精神。什么是职业精神？海底捞的传菜员为了不让顾客多等待一分钟，他们的传菜速度像飞虎队员，身轻如燕，快步如飞，每天行走不少于10公里的路，脚肿了，磨破了，可是他们愿意端盘子，没有怨言，是什么促使他们有这样的工作毅力呢？ 是职业精神。他们热爱自己的岗位，一个热爱自己工作岗位，具有良好职业素质的人，才会爱惜岗位，尊重这个岗位的劳动成果，重视劳动效率和劳动荣誉；一个敬业的人，会始终保持“干一行爱一行”的劲头，以一种饱满的热情对 等待自己的工作，努力做好工作，甚至想达到完美的状态。什么是职业精神？就是把自己不喜欢做的事情，做得比任何人都好！ 一个有这样精神的人，即使你看不起他的事业，你也不能看不起他！这就是职业精神的体现。 今天，海底捞成功了，员工也很开心。然而我们作为公司一员，又做了多少？又付出了多少？ 我坚信：隔行不隔理。 借黄铁鹰的一句话：什么是创新？与众不同就是创新。因此海底捞的“把人当人对待”，就是创新！ 社会的金字塔阶层结构，注定每个行业都有数量很多的“基层员工”；但最令人头疼的问题也是这些数量很多的“基层员工”的高离职率问题。为什么呢？不外乎两方面原因： 工作缺乏成就感，看不到事业发展方向；物质回报不理想，看不到未来致富之路。 海底捞用了两个很好的方针解决了那两方面的原因。一是信任与授权。信任和授权是每个人不可分割的一部分，就像乒乓球拍和乒乓球是不可分割的一部分一样。 老板信任员工，所以他敢于授权；老板因为信任而授权员工。因为信任而幸福，因为授权而有成就感。二是三条独特的晋升途径。 教育不是晋升阶梯上的必要条件，资历也不是必要条件；只有提供良好的客户服务，才能有晋升的机会。这是希望的曙光，事业发展的希望，未来繁荣的曙光。 海底捞说透了，不是在想怎么经营一个企业；而是每时每刻都在想怎么让海底捞这个家更加兴旺。 海底捞的手改变命运，坚持人民币、天助自助等，这些都是这个社会的规矩。没有它们，任何人或企业都无法成功。我所欣赏的，或者说，是海底捞能够走到现在的根本原因之一：麻将精神起作用。 迟到自罚，输了的自动要求“加班”，用心在“打”；还有就是打麻将的从来不抱怨麻将环境；输了的也从来不抱怨别人，自己从自己身上找问题“我的点好背啊”。海底捞的疯狂在于坚决抵制赌博，而在于敢于将赌博精神用于工作的疯狂。海底捞一个理智的疯子。 什么是职业精神？就是把自己不喜欢做的事情，做的比任何人都好。 海底捞从高层到底层的工作只有一个宗旨：伺候人。伺候人一听，很难听；但它却是海底捞走到现在根本原因之二。 顾客是上帝；有些上帝好说话好服务，但有些上帝抠门、故意找碴、占小便宜，还有同行的上帝；怎么把这些上帝都服务好了，很简单，把服务的心态降到伺候的心态就成了。 防微杜渐、居安思危。任何企业发展到一定程度，都会出现一定的瓶颈或危机，海底捕捞也不例外。海底捞的师徒制度弊端开始出现，。 虽然海底捞还没有走出危机，但他们找到了一条取胜之路：就地发现问题，就地解决问题。 海底捞你学不会，为什么学不会？ 根据这本书，管理是一门艺术。如果它是一门艺术，它就有独创性。单靠模仿是不可能成功的。学习它的方法学不到它的执行能力，这就是为什么海底捞学不到它。 其实，海底捞不用学会，因为学会了也没用。正如书中所说，管理是买不到的，教不到的，学不到的。管理必须在实践中由管理者来实现。一句话，自己企业的病，只能自己治。 海底捞教我：人要先用功，再动脑；心指挥脑。 只有当人们专心的时候，大脑才能创造；当大脑没有负担的时候，大脑才是最有创造力的。 花了一天的时间拜读了《海底捞你学不会》这本书，不能说自己对企业的全方位理解很全面，但还是比较深刻。 文章的开篇就写到，有人说80后，90后是垮掉的一代，可是海底捞的80后，90后却早早成了社会的栋梁。没错，绝大多数的80，90后多为独生子女，相对父母那个时代我们得到的物质生活应该是不可比拟的，我们不为吃穿愁，我们都有机会接受高等教育，可是我们海底捞的80，90后呢，他们都来自偏远的农村，他们家境不好，教育程度不高，为了改善家庭状况他们被迫到城里打工从而减轻家里的负担。他们都面临着生存条件的艰苦，而海底捞却收留了这个特殊的群体，让他们找到自信，重塑新的人生观。 企业分工中最核心的问题就是一旦分工后，如何配合，可能涉及到的一系列边缘问题由谁负责。说实话任何一个成功或失败都是环环相扣的，过失并不是由哪一个部门或哪个人造成。就像上次校长说一位学生把书掉在学校了，学生家长打电话到学校所有部门，却没有一个人告诉她其实书就在教室，无疑，家长肯定非常生气，这个时候我们不能推及到到底是哪个的错，我们每个人都有责任，我们每个人都应该反思。这事说通俗一点就正如打麻将一样，任何工作都不是单打独斗，要的是集体配合。有一句话说得很对，打麻将的人那真叫用心感受，所以我们在工作中发扬一半的麻将精神想必会给自己和企业带来不一样的收获。 俗话说上天对每个人都是公平的，可是这个公平很多时候是要靠后天去创造的。海底捞的员工就是和很多城里人不一样，两者一开始的命运就是截然相反的。可是他们明白一个道理，他们虽然不能选择出身，但他们能选择不断学习，从而改变命运。文章写到一位叫谢英的农村妇女，她没读过什么书，所以文化程度相对较低，起初只能胜任传菜员的工作，后来被调到做员工餐，谢英没有做饭经历，面临被开除的危险她不断学习和琢磨，终于得到了大家的认可。真是因为她的勤勤恳恳，对待工作一丝不苟加之其不断学习追求上进的精神得到了老板的赏识最后提拔她当了大堂经理，现在已是一家小区的经理。所谓人是活的，环境是死的，自己长了一身资本，为什么不努力多学几样为自己创造更幸福的生活。 《海底捞的秘密》内容简介：在中国，80%的餐饮企业活不过5年，更有的饭店老板连装修餐馆的钱都赚不回来的。可是：为什么海底捞在三伏天能让北京食客排队吃它的火锅？为什么从2004年到现在，海底捞一口气在北京开了16家火锅店，而且家家火爆到客人要排队？为什么海底捞不仅已活了17年，而且越活越滋润？为什么越来越多的餐馆老板使劲从海底捞挖店长、挖服务员？……海底捞成功的秘密是什么？我们能从海底捞身上学到什么？国内着名餐饮酒店培训专家易钟将从专业培训师的角度，对海底捞的管理进行层层剖析，全方位深度解读。他山之石可以攻玉，作为“中国式服务”的学习标杆，人本化管理的成功典范，海底捞的成功管理经验必将给我们带来极大启发与帮助。它将成为我们同行企业和一般企业管理者进行企业管理的最好借鉴和开展员工培训的最好教材。 海底捞的秘密读后感，来自当当网上书店的网友：之前去吃海底捞，就被感动的一塌糊涂，比如说每过几分钟就有人递了一条热气腾腾的毛巾；洗过手，就发现有人站在身后，为你端着纸巾盒子；果汁还没喝完，就要举起杯子为你加满。我就想如果我店铺的员工也能这样就好了。可是究竟是怎么做的呢？今天有幸读了《海底捞的秘密》，来答案就在这里边。感谢易钟老师！ 海底捞的秘密读后感，来自卓越网上书店的网友：海底捞是中国服务业的学习标杆，更是中国企业经营创新的成功典范。本书以“海底捞你学得会”为立足点，力图透过现象看本质，帮助读者洞悉海底捞的成功奥秘，真正做到“知其然”，更“知其所以然”。书中深度剖析了“海底捞现象”背后的深层原因，揭示了海底捞为什么能够做到——“人人都是管理者”、“传递给顾客一份感动”、“把员工当家人看”、“用服务倍增利润”、“有双手就可以改变命运”，等等。相信本书一定能给中国企业的广大管理者以有益的启示。 研究海底捞案例之后一直想整理一份关于成就员工方面的读后感，在旁读海底捞文章时，无意发现一篇文章中提及的观点和想法正好符合，就直接摘录过来分享给大家。 企业不仅是员工谋生的平台，更是员工提升自身价值的平台，实现人生价值的舞台。那些一流的公司都善于激发员工的梦想，也都善于帮助员工实现梦想。 中国很多企业员工跳槽很频繁，是员工真的愿意跳槽吗？不是。当然员工跳槽的原因很复杂，既有个人原因，也有企业的原因。但是，很多员工在企业中感受不到能力的提高，看不到自己的未来是跳槽的一个很重要因素。对个人未来前途的不清晰会让大家产生恐惧。眼前的困难不可怕，看不到未来才可怕。 海底捞是为每个员工制定了完整的职业发展规划，让每个员工都能清晰自己在企业中的发展方向，让大家看到自己的未来，从而激发出员工的工作动力和热情。海底捞作为一家劳动密集型企业，能做到这一点，不得不让人佩服。因为，就是一些高科技公司、知识秘密性企业也未必能做到这一点。 海底捞将员工的职业发展分为技术、管理、后勤三条线，每个员工都可以根据自己的情况选择适合自己的职业发展路线。在海底捞，走技术路线的“功勋级员工”收入仅仅比店长少一点点，这就有效避免了大家片面追求管理路线的职业发展方向。因为在任何单位，管理职位都是非常有限的，管理岗位的稀缺性决定了大多数员工会成为管理岗位竞争的失败者。或许也并不是每个员工都希望当经理，但是渴望得到职业的认可和尊敬却是每个人的愿望和追求。 海底捞海底捞成功了，海底捞火了。很多人在研究海底捞，**他的成功原因。以便向他学习，复制他的模式。黄铁鹰老师说了，你学不会。 海底捞成功的奥秘，在**？黄铁鹰老师的总结重点在一段话。孟子曰： “食而弗爱，豕交之也；爱而不敬，兽畜之也。”（孟子说：“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。 ”）而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。对人的尊敬是信任，信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你，人被信任了，才会有责任感。因此，一个人只有为知己而死，才能把公司的事当作家庭的事。 管理就事半功倍。 我认为海底捞的成功主要体现在： 一、以人为本。 张勇认为，海底捞的所有做法都可以被别人效仿。只有人民群众不能照搬，这正是海底捞的核心竞争力。 为了让客人满意，张勇有自己的一套人员选拔和管理。 张勇说：“海底捞的火锅店必须由符合海底捞标准的人管，才能有这样高的回报。” “海底捞的员工要诚实肯干，要能快速准确和礼貌地对客人服务，要能发现顾客的潜在需求，不仅会用手，还要用脑去服务，不能赌博，还要孝顺。” 张勇管人的方法，就是对人充分信任。而信任的唯一标志就是授权。 海底捞给予火锅店普通员工物质奖励，给予他们信任和授权，让他们一起获得幸福和成就。信任不是说出来的，而是做出来的。（1） 基层员工有豁免权；（2）中层员工有开店权；（3）高层员工有决策权； 在海底捞的管理体系中，每一个基层服务员都是一个“管理者”。它对服务质量有着关键的影响，对公司的发展至关重要。 把人当人看待说起来容易，做起来难。张勇真正做到把人当人看待。 对于员工的信任，又有几个企业家能充分做到用人不疑，疑人不用。 二、以情做人。 很多企业提出要员工以厂为家。但有几家能做到让企业象家一样。 子游问孝。子曰：“今之孝者，是谓能养，至于犬马，皆能有养，不敬，何以别乎？ ”（子游问什么是孝。孔子说：“我们现在所说的孝道，就是能养活父母。”。 跟犬马一样，人都能豢养他们，如果没有敬重之心，那跟圈养犬马有什么区别呢？） 张勇不一定研究过孔孟之道，但他受儒家思想的影响是非常大的。他在选择员工的标准中就有一条，要孝顺。“小孝治家、中孝治企、大孝治国，再孝治天下。 ”一个如果连父母、家人都相处不好的人，怎能想象他会把员工当家里人。中国人历来讲究桃报李，知恩图报。你想别人怎样对你，你就怎样对待别人。 一个企业对员工好，员工自然对企业好。为了保护海底捞，海底捞的员工敢于与黑暗势力面对面作战。 张勇说：“你对人家好，人家也就对你好，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。” 家最能触动中国人的神经。家是感情的港湾，成长的摇篮，灵魂的栖居地。家是绝大多数中国人的精神乐园和归宿。 他是这样说的也是这样做的。 作为企业领导者，有几个能真正把员工当家里人看待。张勇做到了，海底捞做到了，并将其视为企业文化。所有的管理者，都把员工当家里人，员工不住地下室，宿舍离餐馆的距离不超过步行20分钟；每个宿舍安排年龄较大的女同志担任宿舍长，宿舍长晚上给员工灌好暖水袋放到被窝里；对优秀员工和管理干部进行不定期家访；给一定级别以上员工的父母发补助……员工自然把公司当家。 员工思想有波动，员工的父母帮做工作。为了解决员工的后顾之忧，海底捞在四川省简阳市创办了一所寄宿学校。海底捞员工的子女可以在**读书。 每一种做法似乎都没有惊天动地的举动，但有多少企业能做到其中之一呢？何况是全部呢！ 海底捞视员工为兄弟姐妹，员工自然以海底捞为心。 人给家干活儿，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思干好，哪些把海底捞员工挖过去的老板很快就发现，海底捞的员工在他们那儿不好使，原来这些员工在他们那儿没有找到家的感觉。 三、以诚做事。 企业要想成功，首先要培养一批忠诚的消费者和一批忠诚的员工。要培养客户忠诚度，您必须提供超出客户期望的产品或服务。合理的员工流动有利于企业的活力，但员工的高离职率对企业的发展有一定的影响。员工流动率高的员因如下： 工作缺乏成就感，看不到事业发展方向；物质回报不尽如人意，看不到未来的致富之路。 张勇很清楚员工的需求。建立了企业长中短期薪酬激励体系 （1）短期工资水平处于同行中上游； （2）中期奖金与分红； （3）长期股权激励； 说明：2003年7月公司推出《员工奖励计划》给优秀员工配股 北京四店张瑜：海底捞的本质不是那么容易学的，他们可以学我们的服务细节，但他们不可能真正学到“想顾客之所想，急顾客之所急。”他们的笑容不可能比我们真诚，因为他们公司对他们不会像我们公司对我们这样好。 张勇知道，要让服务员善待客人，就必须让服务员感到幸福快乐，不仅要吃好、住好，还要做到公道。 公平为什么重要？因为公平不仅关乎蛋糕，更关乎人类的希望和尊严。 张勇要求工会不仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们提供改变命运的平台，那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，提供足够的职位来改变海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。更重要的是教会他们独立生活，承担责任，取得进步。 张勇说服了海底捞的员工，他们的手可以改变他们的命运。如果我做得好，今天的杨小丽、袁华强、林忆等人就是我的明天。他建立了公平的晋升机制。榜样的力量是无穷的。 相由心生 只有当服务员开心时，才能让客人开心，公平对待员工，提供良好的住宿条件，给员工公平的晋升机会等，这样才能提高员工的幸福指数。员工只有开心，发自内心，才能真诚。 追求公平从来就是穷人的dna，因为穷人认为世界对他们不公平，海底捞员工的主体是农民工，自然是最渴望公平的群体，海底捞追求公平的企业文化准确地打中了他们这一精神诉求。 三、以信经商。 海底捞有很多其他火锅店没有的服务。客人在等候时，可享受店内提供的擦鞋、修指甲服务。此外，客人在等候时，还可免费享用果盘、饮料、上网、打牌、下棋等。 为了保证鸡精的质量，海底捞使用的鸡精是自己生产的。 为了提供超出客户预期的服务，让客户感动，我们相信海底捞绝不会使用地沟油等假冒伪劣产品。 为确保采购食品的质量，采购大主管杨滨在2004年365天没有休过一天假，每天早上4点起床开始干活，直到晚上七八点才开始做帐。每天只休息四五个小时。 施永宏有时凌晨2点起床，跟踪**鸭血摊贩进货的货物是否新鲜。为了检验小贩的话是否属实，他会伸进鸭肚子里，试试鸭的体温。 来自北京五家门店的黄小蓉利用假期，自己花钱给一为一生只生一次孩子的顾客送营养产品。就为当时的一句“你生小孩时我去看你。”小蓉的想法就是，如果我不去，顾客就会想是海底捞失信于她。 多么好的员工，总是认为自己代表着公司，总是维护着公司的形象。 利润始终是商业经济活动的行为目标。没有足够的利润，企业就无法继续生存和扩大发展。可见利润对于企业的重要性。不过，为了不因利润指标而影响顾客满意度，海底捞不评估单个火锅店的利润。 他们的目标是“不求每一桌赚钱，但求每一桌满意。” 海底捞管理的精髓正是满足顾客。员工可以超越流程和体系，为不同客户提供差异化服务。 张勇：我们现在对每个火锅店的考核只有三类指标，一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。 宁高宁在序中说：“象海底捞这样一家时间不长的火锅店，在人上、信念上下这么大工夫不多。 海底捞因为重新定义了员工与企业的关系，老板与雇员的关系。当然也改变了企业与顾客的关系。原来可能是矛盾的三方成为一体的了。 这样一个新的信仰和信任的关系就形成了。你把每个人都当做好人，每个人都会成为好人。每个人都希望世界变得更美好，世界就真的更美好了。 心中有大爱的人，才会有智慧把组织做这样的改造。” 海底捞如继续这样坚持做下去，不成功都难。 他的成功模式虽不能照搬，但完全可以借鉴。 读完了《海底捞你学不会》这本书，我的第一反应就是现在的海底捞发展的怎么样？于是我迫不及待的去找度娘了解了一下状况，又迫不及待地联系上了一位在海底捞任职的朋友（他在海底捞旗下的一家分公司任华南区的负责人），我问他在海底捞的感受。他发来的信息更令我意外和惊讶：1.以人为本；2.管理接近现实（这句话的意思应该是指管理接近现场）；3.敢于分享。 今天，无论作为管理者，还是一名普通员工，海底捞给我们的启示都很深刻。 首先，我们来说说关于人性的思考。 我想无论是管理者还是HR都应该问问自己，过去我们花了多少精力去研究过人性？人性是什么？人性又有哪些表现？无论对于群体的共同特征、对于不同层级人员的属性区别、还是每个个体行为背后形成的原因，我们有没有深入地研究过，并以此作为我们出台管理规定、解决具体问题的出发点。比如人都是趋利的，人是需要被信任的，人是有自尊的；又比如我们在开展培训的时候，会发现大多数人是不喜欢被动式的灌输学习的；这些几乎都可以归结为人性的表现。遗憾的是我们很多时候都没有顺着这根藤摸下去，有的时候还会反其道而行之，因为我们相信，有的现象的存在是错误的，这些都是可以被改变的。 第二，说说如何让员工觉得幸福。 什么是幸福？什么都有的人不见得幸福，但是追求梦想并为之努力的人才是幸福的，被人尊重信任的人才是幸福的。书中有句话叫做“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗”。很多人说我们很尊重我们的员工，我们也很爱护我们的员工，所以因为“一切都是为了员工好”，我们或许采取了一些员工无法接受的方式来表达我们对他们的爱和关心。做管理，需要情商。正如身边的许多家长，以爱的名义，站在自己的角度，做了很多伤害孩子的事情一样。我们需要反思，怎么做，我们的员工才会更幸福？ 第三，说说四川人。 因为我们公司在四川有两家子公司。有人说，飞机飞到四川的.上空，就能听见四川人的麻将声，四川人爱休闲，四川人不爱加班，不能加班。可是海底捞却颠覆了很多人的看法，因为海底捞的老板是四川人，员工是四川人，并且能够把四川人的打麻将精神发挥到工作中，并且做到极致，海底捞上午9:30上班，夜里12:00下班，天天如此，这个工作强度，工作时间，一般人光听着就不可想象了，所以那些能够坚持的海底捞人就应该让我们竖起大拇指了。这恐怕能够让那些说“四川人爱休闲不爱工作”的人陷入更深的思考，是什么让这些四川人如此能吃苦？ 第四，做到能吃苦，敢吃亏，做大事，不抱怨！ 海底捞的员工都是服务员出身，前几年都是农民工，连2和5都分不清的大妈，还要逼着自己识字、写字、参加晋级考试。干部不会打字，不会用电脑，还要按照公司规定写日报；看到北京的车水马龙就发慌的人还要去考驾照，在大街小巷开车去采购、巡店。有人做不到，可是人家能做到。为什么？因为他们的心中有梦想，有追求。做大事的人，不抱怨！想成功的人肯吃苦，也敢吃亏。凡事斤斤计较，凡事先问有没有报酬和奖金，凡事做之前都在考虑如何让领导看见，这样的人，很难成功。没有人可以无缘无故获得成功，只有能吃苦，敢吃亏，并且坚持不懈才有可能成功。 学习海底捞也好，学习任何成功的案例也好，我们不仅要学习人家的“形”，更要学习人家的“神”。只有这样，我们才能学以致用，恰到好处。♥️ 海底捞凭什么读后感 ♥️
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