期权激励方案|期权激励方案（系列14篇）
发表时间：2024-04-01期权激励方案（系列14篇）。
期权激励方案 (一)
1、薪酬激励。
薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。
业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应该多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉非常不公平，挨鞭子也是无奈之举。
实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草伺候。
职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自己的责任重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估形成了宽带薪酬，让他们知道努力后有更高的收入，他们会更有奔头。
当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要根据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调查，提供具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。
2、目标激励。
根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。
目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情况进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；能力弱的人悠闲自得，但没有草吃。
这样通过奖优惩劣，企业的不良风气会迅速改变。在这里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就达到，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅骨干能够积极地再接再厉，那些能力弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。
3、发展激励。
激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。当然，对很多我国企业来说，这一高度还远未达到。
这时，企业可以从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不同和具体要求，设计有针对性的激励方案，通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮助他们实现自身价值。
当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等直接挂钩，同时保持公开透明，让人员事先清楚明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想到希望就在不远处等着他，他就会信心百倍，勇往直前。
期权激励方案 (二)
目录
特别提示
第一章 释义
第二章 实施激励计划的目的
第三章 本激励计划的管理机构/管理人
第四章 激励对象的确定依据和范围
第五章 激励计划具体内容
第六章 公司授予权益、激励对象行权的程序
第七章 公司/激励对象各自的权利义务
第八章 公司/激励对象发生异动的处理
第九章 规则
特别提示
1、本股权激励计划依据中华人民共和国公司法、中华人民共和国XX法及其他有关法律、法规、规范性文件，以及某网络技术有限公司（以下简称“某网络”或“本公司”、“公司”）公司章程制订。
2、本股权激励计划采取股份期权模式。股份来源为公司向激励对象的______________。
本激励计划拟向激励对象授予_______万份股份期权，约占本激励计划签署时公司注册资本_______万的____%，其中首次授予权益_______万股，占目前公司股本总额_______万股的____%，预留_______万份，占目前公司注册总额_______万的____%。在满足行权条件的情况下，每份股份期权拥有在有效期内以预先确定的行权价格购买_______股公司股份的权利。
3、本激励计划授予的股份期权的行权价格为________元。
价格计算方式，
4、在本激励计划实施当日至激励对象完成股份期权行权期间，若公司发生资本公积转增股本、增资扩股、__________等事宜，股份期权的数量及所涉及的标的股份总数将做相应的调整。
5、本激励计划有效期为______年，即股份期权授予之日起至所有股份期权行权完毕之日止。
6、本激励计划对象行权资金以自筹方式解决，公司承诺不为激励对象依据本激励计划获取的有关股份期权提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
7、本激励计划必须经公司___________审议通过后方可实施。
第一章 释义
除非本文另有所指，下列词语具有的含义如下，
1、公司、本公司、某网络、公司，指某网络技术有限公司。
2、激励计划、本计划，指以公司股份为标的，对________其他员工进行的长期性激励计划。
3、股份期权、期权，指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量虚拟股份（即一定比例的公司股权）的权利。
3、激励对象，指按照本计划规定获得股份期权的公司_____________及其他员工。
4、授予日，指公司向激励对象授予权益的日期。
5、等待期，指股份期权授予日至股份期权可行权日之间的时间段。
6、行权，指激励对象根据股份期权激励计划，行使其所拥有的股份期权的行为，在本计划中行权即为激励对象按照激励计划设定的条件购买标的股份的行为。
7、可行权日，指指激励对象可以行权的日期，可行权日必须是交易日。
8、行权价格，指本计划所确定的激励对象购买公司股份的价格。
9、公司章程，指 某网络技术有限公司公司章程。
10、公司法，指 中华人民共和国公司法。
第二章 实施激励计划的目的
为了_______（具体的目的等）_______ ，根据公司法等有关法律、法规和规范性文件以及公司章程的规定，制订本激励计划。
第三章 本激励计划的管理机构/管理人
1、___________是股权激励计划的制定与组织实施机构/负责人，依据管理办法行使下列职权，
（一）负责拟订和修订股权激励计划。
（二）……
（三）……
第四章 激励对象的确定依据和范围
一、激励对象的确定依据
（一）激励对象确定的法律依据
本计划激励对象根据公司法等有关法律及其他有关法律、法规、规范性文件和公司章程的相关规定，结合公司实际情况而确定。
（二）激励对象确定的________依据……。
（三）……
二、激励对象的范围
本计划涉及的激励对象共计_____人，包括，
（一）公司董事、监事、高级管理人员；
（二）……；
（三）……；
（四）……
第五章 激励计划具体内容
一、股份期权激励计划的股份来源
本激励计划的股份来源于增资扩股/股东转让……
二、股份期权激励计划标的股份数量
计划拟向激励对象授予股份期权_____万份股份期权，约占本激励计划签署时公司股本总额_____万股的____%。
本公司为有限公司，所授予激励对象的股份为虚拟股份，本公司的股权估值为_____万元人民币，虚拟为_____万股股份，1%的股权虚拟为_______股，在工商登记中仍按百分比进行登记。
三、股份期权激励计划的分配
本次期权授予计划中，授予高管人员____人，合计授予_______万股，占本次授予期权总数的____%；授予……
四、股份期权激励计划的有效期、授予日、等待期、可行权日、禁售期
1、有效期
股份期权激励计划的有效期本激励计划的有效期为自股份期权首次授予日起____年。
2、授予日
授予日为本计划首次授予日及各次预留授予日经_________审议批准之日。
3、等待期
股份期权授予后至股份期权可行权日之间的时间，本计划等待期为____个月。
4、可行权日
在本计划通过后，授予的股份期权自授予日起满____个月后可以开始行权。
5、禁售期
禁售期是指对激励对象行权后所获股份进行售出限制的时间段。
激励对象为_______的，则【具体的年限或特殊情形】，不得转让其所持有的本公司股份。
五、股份期权的行权价格或行权价格的确定方法
1、本次授予的股份期权的行权价格
本次授予的股份期权的行权价格为______元。
六、激励对象获授权益、行权的条件
1、股份期权的获授条件
激励对象只有在同时满足下列条件时，才能获授股份期权，
（1）公司未发生以下任一情形，
① ……；
② ……；
③ ……
（2）激励对象未发生以下任一情形，
①……；
②……；
③……
2、股份期权的行权条件
在行权期，激励对象行使已获授的股份期权需满足如下条件，
① ……；
② ……；
③ ……
七、股份期权激励计划的调整方法和程序
1、股份期权数量的调整方法
若在行权前公司有资本公积转增股本、派送股份红利、股份拆细、配股或减资、分红派息等事项，应对股份期权数量进行相应的调整。调整方法如下，
（1）资本公积转增股本、派送股份红利、股份拆细
Q＝Q0×（1＋n）
其中，Q0为调整前的股份期权数量；n为每股的资本公积转增股本、派送股份红利、股份拆细的比率（即每股股份经转增、送股或拆细后增加的股份数量）；
Q为调整后的股份期权数量。
（2）配股
Q＝Q0×P1×（1＋n）/（P1＋P2×n）
其中，Q0为调整前的股份期权数量；P1为股权登记当日的市场公允的协议价或前一日的收盘价；P2为配股价格；n为配股的比例（即配股的股数与配股前公司总股本的比例）；Q为调整后的股份期权数量。
（3）减资
Q＝Q0×n
其中，Q0为调整前的股份期权数量；n为减资比例（即1股公司股份缩为n股股份）；Q为调整后的股份期权数量。
2、行权价格的调整方法
若在行权前有派息、资本公积转增股本、派送股份红利、股份拆细、配股或减资等事项，应对行权价格进行相应的调整。调整方法如下，
（1）资本公积转增股本、派送股份红利、股份拆细
P＝P0÷（1＋n）
其中，P0为调整前的行权价格；n为每股的资本公积转增股本、派送股份红利、股份拆细的比率；P为调整后的行权价格。
（2）配股
P＝P0×（P1＋P2×n）/[P1×（1＋n）]
其中，P0为调整前的行权价格；P1为股权登记当日的市场公允的协议价或前一日的收盘价；P2为配股价格；n为配股的比例（即配股的股数与配股前股份公司总股本的比例）；P为调整后的行权价格。
（3）减资
P＝P0÷n
其中，P0为调整前的行权价格；n为减资比例；P为调整后的行权价格。
（4）派息
P＝P0-V
其中，P0为调整前的行权价格；V为每股的派息额；P为调整后的行权价格。
经派息调整后，P仍须大于1。
（5）增资
公司在发生增发新股的情况下，股份期权的数量和授予价格不做调整。
3、股份期权激励计划调整的程序
当出现前述情况时由公司董事会决定调整行权价格、股份期权数量。
4、提前或加速行权
公司董事会可根据实际需要（如转板上市等）或有关法律规范性文件的要求，视激励对象实际工作年限以及职位等提出加速行权方案经董事会审议通过后，激励对象不得对该方案提出异议。
在股份期权激励计划有效期内，公司根据实际需要可采取加速行权。工作满一年，可以提前对未来6个月内可行权的期权进行行权；工作满两年，可以提前对未来12个月内可行权的期权进行行权；以此类推，不满一年部分，可以提前对未来3个月内可行权的期权进行行权。
5、股权回购
公司无义务对激励对象持有的股份进行回购，但是公司董事会可根据实际需要（如转板上市等）或有关法律规范性文件的要求，有权对激励对象已行权但未转让交易的股权按照董事会确定的市场公平价格或估值进行回购，每股回购价格不低于期权行权价格。
第六章 公司授予权益、激励对象行权的程序
一、本计划将提交_________审议。
二、本计划经公司_________审议通过后，并且符合本计划的相关规定，公司在规定时间内向激励对象授予股份期权。
三、股份期权的授予、激励对象的行权程序，
（一）股份期权的授予
1、公司_________负责股份期权激励计划草案的拟定、修订、审议。
2、_________办理具体的股份期权授予、行权等事宜。
（二）股份期权行权程序
1、获授对象在期权计划确定的可行权日内，向公司提出行权申请，并交付相应的购股款项。
2、_________对申请人的行权数额、行权资格与行权条件审查确认。
3、获授对象的行权申请经_________确认后，按申请行权数量向获授对象转让股份或进行增资扩股。
4、获授对象行权后，涉及注册资本变更的，向登记机构办理公司变更登记手续。
第七章 公司/激励对象各自的权利义务
一、公司的权利与义务
1、公司具有对本计划的解释和执行权，并按本计划规定对激励对象进行监督，若激励对象未达到本计划所确定的行权条件，公司将按本计划规定的原则注销期权。
2、公司承诺不为激励对象依据股份期权激励计划提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
3、公司应及时按照有关规定履行股份期权激励计划申报、信息披露等义务（如需）。
4、……
二、激励对象的权利与义务
（一）激励对象应当按公司所聘岗位的要求，勤勉尽责、恪守职业道德，为公司的发展做出应有贡献。
（二）激励对象应当按照本计划规定锁定其获授的股份期权。
（三）激励对象的资金来源为激励对象自筹资金。
（四）激励对象获授的股份期权在等待期内不得转让、用于担保或偿还债务。
（五）激励对象因激励计划获得的收益，应按国家税收法规交纳个人所得税及其它税费。
（六）法律、法规规定的其他相关权利义务。
第八章 公司/激励对象发生异动的处理
一、公司出现下列情形之一时，本计划即行终止，
（一）公司发生控制权变更、合并、分立等情形时，如公司董事会决定不再执行本计划；
（二）股权激励计划，则适用第五章第四条中的加速行权规定，否则仍按照本计划执行……；
（三）………；
（四）………
三、激励对象个人情况发生变化
（一）当发生以下情况时，经公司董事会批准，在情况发生之日，对激励对象已获准行权但尚未行使的股份期权终止行权，其未获准行权的期权作废。
1、违反国家法律法规、公司章程或公司内部管理规章制度的规定，或发生劳动合同约定的失职、渎职行为，严重损害公司利益或声誉，或给公司造成直接或间接经济损失；
2、公司有充分证据证明该激励对象在任职期间，存在受贿、索贿、贪污、盗窃、泄露经营和技术秘密等损害公司利益、声誉等的违法违纪行为，直接或间接损害公司利益；
3、因犯罪行为被依法追究刑事责任；
4、成为不能持有公司股份或股份期权的人员；
5、公司________认定的其他情况。
（二）当发生以下情况时，在情况发生之日，对激励对象已获准行权但尚未行使的股份期权继续保留行权权利，并在30天内完成行权（如遇不可行权日，从可行权日计算日期或30天内提交行权申请），其未获准行权的期权作废。
1、劳动合同、劳务合同到期后，双方不再续签合同的；
2、经和公司协商一致提前解除劳动合同、劳务合同的；
3、因经营考虑，公司单方面终止或解除与激励对象订立的劳动合同、劳务合同的；
4、丧失劳动能力；
5、死亡；
6、其它董事会认定的情况。
（三）特殊情形处理
1、激励对象因执行职务负伤而导致丧失劳动能力的，经公司确认，其所获授的股份期权不作变更，仍可按照规定行权；
2、到法定年龄退休且退休后不继续在公司任职的，经公司确认，其所获授的股份期权不作变更，仍可按照规定行权；
3、激励对象因执行职务死亡的，经公司确认，其所获授的股份期权不作变更，仍可按照规定行权，并根据法律由其继承人继承。
第九章 规则
一、本计划经公司_________审议通过后生效。
二、本计划由公司_________负责解释。
_______年___月___日
期权激励方案 (三)
摘要：对企业家的激励机制是影响企业发展的关键因素。本文在分析当前我国许多企业推行年薪制的基础上，研究探讨了更有利于激励企业家长期行为的股票期权激励机制。国内外企业经营发展的实践证明：企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理能否搞上去，关键在于企业家的选择、激励与约束机制；而激励机制又是关键之关键。
一、年薪制的理论基础
近年来，企业家收入年薪制逐渐在我国得以推广，是顺应企业改革的需要，也是企业家人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。
（一）企业家拥有特殊的人力资本
企业家虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要，也是最稀缺的资源。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，企业家掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，企业经营者很多，但真正能够成为企业家的则为数不多。
企业家为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利。他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得的利益也应该与其权力、责任相对称，这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬，更主要地是表现在企业家应参与企业剩余利润的分享。
（二）企业家拥有对内、对外双重功能
企业家的对内功能是指企业家对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：企业家决定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，企业家按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。
企业家的对外功能是指企业家的对外竞争功能，包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场。引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指企业家在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追求风险收益。企业家的对外功能决定着企业家的创新收入和承担风险收入，这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴，我们可称之为“技知分配”。而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平，知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此，企业家有理由和权利参与企业利润的分享。
二、企业家年薪制的现实结构
基于上述企业家收入的理论基础，在现实经济生活中，企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即S＝α＋βπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是分享系数。
α作为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动，所以，α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外，α的大小主要决定于以下因素：第一，受企业家市场的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；第二，受企业家机会成本（如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入）小的影响；第三，受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。
利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择：第一，π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分？第二，π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额？第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率？
分享系数β的大小决定于企业家对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业企业家竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；第三，由全社会企业家竞争来决定，这时β就是社会平均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。
由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。然而，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。
三、股票期权激励的内涵及其可行性
所谓股票期权激励制度，原意是指公司给予企业家在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利，通过企业家取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差形成的一种对企业家报酬的'补充。本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含义，是指将企业家年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式，以达到长期激励的功效。股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起，一方面对企业家而言，使得企业家的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使得企业家成为企业的所有者之一，拥有部分所有权；另一方面对企业而言，至少有以下几点好处：一是企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；二是企业家的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金情况下实现对企业家的激励；三是可以减少非对称信息，降低代理成本；四是可以矫正企业家的短视心理，使企业家不但关心企业的现在，更关心企业的未来。
在当代发达国家，企业经理人的报酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。有关统计表明，全球前500家大工业企业中，有90％的企业已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度，当然这些企业都是股份制上市公司。在国内，企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地出现萌芽。1993年，深圳万科制定了严密规范的《职员股份计划规则》，准备分三个阶段实施，然而由于相关法规没跟上，使得第一阶段的“股票期权”1995年转化为职工股后一直没有上市，造成第二阶段计划流产。1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试行股票期权激励制度。1999年，武汉市以股票期权的形式兑现了6家企业法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据
企业净利润情况核定，30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权。这些试点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极的探索，在很大程度上激励了企业经营者。
四、股票期权激励机制设计
上述分析表明，当前的年薪制报酬结构在尚未实施股份制的企业仍有一定的适用性，也为股份制上市公司实施股票期仅激励奠定了基础。作为年薪制报酬契约的扩展而言，企业所有者可以将企业家利润分享报酬的一部分以现金形式支付给企业家，将其余部分转化为股票期权。这种股票期权的内在价值在于期权股票到期转让时的现值，在企业家的努力下，若公司的经营状况良好，股票价格不断上涨，企业家可以通过股票期权获得高于年薪制时的收益；相反，若公司经营不善，股票不涨反跌，企业家不仅得不到当前的股票期权，而且以前的努力成果（已获得的股票期权价值）也将付之东流。基于上述思想，我们设计股票期权激励机制。
首先在年薪制报酬结构S＝α＋βπ的基础上，引入相对业绩比较信息——另一个企业的利润指标z。这样，企业家的报酬结构改进为：
其中ε为企业家的收入与另一个企业的利润指标z关系系数：如果ε＝0，企业家的收入与z，否则，企业家的收入与z关，也就是说，企业所有者在制定期望利润标准的时候要参照其他相关企业的利润指标。引入相对业绩比较信息的目的在于加强对企业家激励强度的客观性。当然，企业家报酬方案中的利润分享系数和期望利润标准的确定，最终是由企业所有者和企业家要协和平衡的结果，所有者和企业家的初始愿望都不可能得到全面满足。一般而言，愿望满足的程度及各变量的具体取值取决于双方在谈判中的地位，信息占有量越大，地位越高，则愿望越容易满足。
确定企业家利润分事报酬以现金形式支付的比例i，这样企业家所得现金收入为：
其中p为该企业年报公布后一个月的股票平均价格。
此外，企业所有者规定企业家获得的期权股票到期前不得上市流通，但企业家享有期权股票分红、增配股的权利。期权股票到期后，企业家拥有完全所有权，他可以将其变现或以股票形式继续持有。其具体的操作规则可根据企业实际情况而定，比如，将企业家利润分享报酬的30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权，这部分股权的表决机暂时由所有者行使，到第二年返还相当于上年度30％利润分享报酬的期股，第三年再以同样的形式返还30％，剩余的10％累计留存。
五、对我国企业实施股票期权的几点思考
国内外企业报酬制度改革的实践证明，股票期权是协调企业家与股东利益最直接的方式，是对企业家实施长期激励约束的有效手段。然而股票期权的可行性和有效性并不意味着目前我国每一个企业都要采用，也不意味着所有企业都能获得立竿见影的效果。要想使股票期权得以顺利有效地实施，还需依赖于以下几方面工作的共同发展。
（一）积极推动股票期权激励机制试点工作
在我国企业内外部条件都不成熟的情况下，切忌盲目行动，一哄而上，选择一些股份制运行良好、操作规范、近年来无重大不良事件的上市公司，特别是那些成长性好、发展潜力大的高科技上市公司进行试点，待取得经验以及各方面条件成熟后再推广之。
（二）抓紧修订和完善证券管理法规
国家应抓紧制定有关股票期权激励机制的政策法规，包括股票期权的授权主体、激励对象、来源、比例、数量和价格，股票期权的最短保留期、最低保留率和不可转让性，以及企业家中途离职或退休等情况的处理办法等等，以使企业股票期权激励计划有法可依、有章可循、运作规范。
（三）加快建立和完善职业企业家市场
我国企业家的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障，因此，要充分挖掘和发挥企业家市场的功能，完善委托一代理机制，要对企业家的任期、权责利等建立明确而又严格的契约规定，为股票期权的顺利实施提供组织保证。
（四）着力培育有效的股票市场
要引导股民调整心态，注重理性投资，切忌盲目投机，要减少机构炒作、大股操纵现象，以形成有效的股票市场，正确反映企业的经营业绩，使企业家的股票期权收入与企业经营业绩具有较高的相关性。
（五）切实完善企业法人治理和监督机制
实施股权激励的企业必须建立和完善法人治理和监督机制，真正做到由股东大会和董事会确定对企业家报酬激励的具体方案；同企业家签定具有法律效力的契约，并由监事会行使日常的监督职能。
作者：河北工业大学管理学院 刘兵
期权激励方案 (四)
第一章
总
则
第一条
实施股权期权的目的
为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，建立高级管理人员及业务技术人员的长期激励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝聚力，依据《公司法》相关规定，制定本方案。
第二条
实施股权期权的原则
股权期权的股份由公司发起人股东提供。公司的发起人股东保证股权期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让。
本实施方案以激励高管、高级技术人员和对公司有突出贡献的员工为核心，突出人力资本的价值，对一般工作人员考核合格可适当授予。
第三条
股权期权的有关定义（参见《股权期权激励制度》）
第二章
股权期权的股份来源及相关权利安排
第四条
股权期权的股份来源
股权期权的来源为公司发起人股东提供。
第五条
在股权期权持有人行权之前，除利润分配权外的其他权利仍为发起人股东所享有。
第六条
对受益人授予股权期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会根据股东会授权执行。
第三章
股权期权受益人的范围
第七条
本方案股权期权受益人范围实行按岗定人。对公司有特殊贡献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予股权期权。
第八条
对本方案执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响股权期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，对裁减岗位中原有已经授予股权期权的人员不得取消、变更、终止。
第九条
本方案确定的受益人范围为：
1、高层管理人员；
2、业务技术人员；
3、对公司有突出贡献的员工；
4、股东会、董事会认为可以授予的人员。
第四章
股权期权的授予数量、期限及时机
第十条
股权期权的授予数量
1、本方案股权期权的拟授予总量为：万股份，即公司注册资本（1000万人民币）的30%；
2、每个受益人的授予数量，不多于前12个月工资奖金总和，具体数量由公司董事会予以确定。
第十一条
股权期权的授予期限本股权期权的授予期限为三年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量进行行权。
第十二条
股权期权的授予时机受益人受聘满一年后的时间作为股权期权的开始授予时间。如果公司本次实施股权期权的股份已经在此之前用完，则由董事会在下一个周期进行相应调整补足。
第五章
股权期权的行权价格及方式
第十三条
股权期权的行权价格
行权价格按每股的50%计算，造成的注册资本减少由所提公益公积金填补，保持公司注册资本1000万不变。
第十四条
股权期权的行权方式
1、受益人在被授予股权期权后，享有该股权期权的利润分配权，在每年一次的行权期，受益人可自由选择是否行权。受益人可用所分得的利润或现金进行行权。行权后公司进行相应的工商登记变更，股权期股转变为实股。在进行工商登记变更前，股权期权持有人不享有除利润分配权外的其他权利。
2、受益人选择不行权后，受益人所得利润公司以现金的形式支付给受益人。
3、受益人在行权期满放弃行权，应行权部分股权期权股份无偿转归原股东所有。但对本次行权的放弃并不影响其他尚未行权部分的期权，对该部分期权，期权持有人仍可以按本方案的规定进行行权。
4、受益人按本方案的约定进行的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担；
5、公司应保证按国家相关法律法规的要求进行利润分配，除按会计法等相关法律的规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行多提基金、费用。
第六章
员工解约、辞职、离职时的股权期权处理
第十五条
董事会认定的有特殊贡献者，在提前离职后可以继续享有股权期权，但公司有足够证据证明股权期权的持有人在离职后、股权期权尚未行权前，由于其行为给公司造成损失的，或虽未给公司造成损失，但加入与公司有竞争性的公司的，公司有权中止直至取消其股权期权。
第十六条
未履行与公司签定的聘用合同的约定而自动离职的，立即终止尚未行权的股权期权。
第十七条
因公司生产经营之需要，公司提前与聘用人员解除合同的，对股权期权持有人尚未行权部分终止行权。
第十八条
聘用期满，股权期权尚未行权部分可以继续行权。
第十九条
因严重失职等非正常原因而终止聘用关系，对尚未行权部分终止行权。
第二十条
因违法犯罪被追究刑事责任的，对尚未行权部分终止行权。
第二十一条
因公司发生并购，公司的实际控制权、资本结构发生重大变化，原有提供股权期权股份部分的股东应当保证对该部分股份不予转让，保证持有人的稳定性，或者能够保证新的股东对公司股权期权方案执行的连续性。
第七章
股权期权的管理机构
第二十二条
股权期权的管理机构
公司董事会在获得股东会的授权后，作为股权期权的管理机构。其管理工作包括向股东会报告股权期权的执行情况、与受益人签订授予股权期权协议书、股权转让协议书、发出授予通知书、股权期权调整通知书、股权期权终止通知书、设立股权期权的管理名册、拟订股权期权的具体行权时间、对具体受益人的授予度等。
第八章
附
则
第二十三条
本方案由公司董事会负责解释。在第一个运行周期结束后，由股东会决定是否延续执行或修订。
第二十四条
本方案未尽事宜，由董事会制作补充方案，报股东会批准。
第二十五条
本方案自股东会通过之日起执行。
期权激励方案 (五)
采购激励方案是一种针对采购团队的激励措施，旨在提高他们的工作表现和增加团队的整体效能。一个成功的采购激励方案需要考虑到多个因素，包括激励方式、目标设定和绩效评估等。在本文中，我将从专业人士的角度出发，对采购激励方案进行深入分析和论述。
首先，制定一个有效的采购激励方案需要明确激励目标。作为专业人士，我们应该明确激励方案的目标是提高采购团队的工作表现和推动业务的发展。这就需要我们对采购流程进行全面评估，找出其中存在的问题和改进的空间。只有明确了目标，才能更好地制定激励策略。
其次，激励方式是制定采购激励方案时需要考虑的重要因素。在选择激励方式时，首先需要了解团队成员的需求和动机，以此来确定激励手段。例如，有些人更看重薪酬激励，而有些人则更注重晋升机会。同时，还可以考虑设置奖金、福利待遇以及培训机会等激励方式。不同的人可能会受到不同方式的激励而产生积极的回应，因此我们需要综合考虑各种因素，制定出全面而又有针对性的激励方案。
第三，一个成功的采购激励方案需要设定可衡量的目标。作为专业人士，我们应该设定明确的绩效指标，以便能够客观地评估团队的工作表现。这样可以帮助我们进行有效的绩效管理，同时也为团队成员提供了明确的目标和方向。绩效评估可以基于采购成本、交付时间、供应商评价等多个方面进行，这样可以使得激励方案更加全面和公正。
第四，及时反馈和沟通对于一个成功的采购激励方案来说也是至关重要的。作为专业人士，我们需要及时回馈团队成员的工作表现，并与他们进行沟通，了解他们的需求和问题。只有通过持续的反馈和沟通，我们才能更好地了解团队成员的工作情况，及时掌握问题，并及时做出调整和改进。
最后，一个成功的采购激励方案需要不断优化和改进。作为专业人士，我们应该时刻关注采购业务的变化和行业的发展动态，以便及时调整激励方案。同时，也需要根据团队成员的反馈和工作情况进行不断的改进和调整。只有不断优化和改进，我们才能使采购激励方案更加适应变化的环境和需求。
综上所述，采购激励方案是提高采购团队工作表现和推动业务发展的重要手段。作为专业人士，我们应该根据团队成员的需求和动机制定明确的激励目标，并选择适合的激励方式。同时，我们还需要设定可衡量的目标，并通过及时反馈和沟通，不断优化和改进激励方案。只有这样，我们才能使采购团队更加高效和有成效。
期权激励方案 (六)
甲方：
身份证号码：
乙方：
身份证号码：
根据《合同法》、《公司法》、《公司章程》等的相关规定，甲乙双方就甲方对乙方进行期权股份激励一事，特订立本协议，共同遵照执行。
第一条、甲方基本状况
甲方为_________有限公司(以下简称“公司”)的股东，公司设立时甲方注册资本为人民币_________元，本合同签订时甲方占公司注册资本的_________%，是公司的实际控制人。甲出于对公司长期发展的考虑，同意将甲方持有公司_________%股权赠与给方，若甲方在发展过程中需增资扩股，则所赠与一方期权股份同比例稀释。
第二条、乙方基本状况
乙方自_________年____月____日起在公司服务，属于公司核心团队成员，经公司全体股东讨论决定，确认乙方服务满_________个月后，具备获得期权股份激励的条件。
第三条、期权股份期限约定
3.1乙方对甲方上述期权股份期限为_________年(即_________年____月____日至_________年____月____日)，在期权股份期限内，本合同所指的用于激励乙方的公司_________股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东各项权利。
3.2乙方与公司建立劳动合同关系连续满_________年后，其所持有期权股份转化为甲方实际在册股份资本，并记载于公司股东名册，依法享受注册股东份所有权和转让权等各项权益。
第四条、协议期限与劳动合同的关系
4.1本协议与甲乙双方签订劳动合同相互独立，各自履行劳动合同约定条款内容不影响本协议所约定权利及义务。
4.2乙方在获得甲方赠与的期权股份的同时，仍可根据甲乙双方签订劳动合同享受甲方给予其它福利待遇。
第五条、协议的权利义务
5.1甲方应当如实计算年度税后净利润，乙方对此享有知情权。
5.2乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。
第六条、协议变更、解除和终止
6.1甲乙双方经协商一致同意的，可以书面形式变更协议内容。
6.2乙方违反本协议义务，给甲方造成严重损失时，甲方有权书面通知乙方解除本协议。
6.3股份在期权期限内，如甲方公司解散、注销或者乙方因辞职、辞退、解雇、丧失行为能力、死亡、失踪而终止服务时，等原因离开工作岗位的时，本协议自行终止。
第七条、争议解决
甲、乙双方因本合同履行过程中产生争议，甲乙双方应当协商解决，协商不成的提交甲方住所地人民法院诉讼解决。
第八条、协议生效
甲方全体股东一致同意本协议，协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力，协议自双方签字盖章之日起生效。
以下无正文
甲方：(签字)
日期：_________年____月____日
乙方：(签字)
日期：_________年____月____日
期权激励方案 (七)
第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。
第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。
第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。
第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。
第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。
第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》
第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。
第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件：
1）必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。
2）绩效考核有十个月以上为评为A等。
3）当年功过抵消。
第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）：
1）对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。
2）个人年度销售业绩达万以上的置业顾问。
3）物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。
第十二条项目完成奖：对于项目部人员其他部门参与该项目的员工，在该项目按质按量按时完成的情况下，公司发放给相关人员奖金，具体标准依据建筑面积大小及建设周期长短来定，办法另行制订。
第十三条进修计划：对于服务年限满二年以上的公司员工，其在三年后因获得学历、学位、职称所发生的学费、考试费均可到公司报销。对于公司根据人力发展规划中的后备骨干，公司可依实际需要委托高校予以专业培养，学费由公司承担。
第十三条退休金计划：对公司员工服务年限满五年者，公司从其任职第六年起，每年为其存入相当本人一月基本工资金额到专门帐户作为个人退休金，若其一直服务到退休之日（男满60，女满55），则公司一次性将个人退休金连本带息支付给个人。若员工服务未满离开公司，则不能领取退休金，若员工服务满10年不满离开公司，则只能领取存入退休金总额的60％，若员工服务满20年后离开公司，则不论是否达到退休年龄，均可领取全额退休金。
期权激励方案 (八)
用人单位：__________________________(以下简称甲方)
法定代表人：________________________
通讯地址：__________________________
联系方式：__________________________
传真：______________________________
劳动者：____________________________(以下简称乙方)
身份证号：__________________________
职务：______________________________
联系电话：__________________________
为实现公司与员工共同发展，经公司股东会决议决定，甲方对乙方施行股权期权激励，双方本着自愿、公平平等互利，诚实信用原则，达成如下决议：
第一条 期权的设立
经股东会决议甲方股东________转出______%股权设立股权期权，附条件赠与乙方。
第二条 期权行权条件
乙方在甲方服务期限内，必须满足以下条件方能对期权行权：
1、乙方在甲方连续服务期限满______年;
2、乙方在甲方服务期间内的业绩需达到以下指标：
①创新业绩：采用营销、管理方面新技术，取得预期利润;实施营销、管理方面新技术取得预期效益;开拓营销业务、用户服务方面新市场，取得预期效果。
②成长业绩指标：年度目标利润达成率______、业务完成准时率______、责任成本降低比率______。
③每年业务指标完成情况：连续______年销售额达到______，连续______年销售额达到______。
第三条 行权方式
乙方满足上述行权条件后，可向甲方提出书面申请，经股东会会议考核乙方各方面行权条件和指标，对符合条件的，原股东转让相应股权。
第四条 股权受让与接受
1、经甲方股东会决议之日起______日内，甲方书面通知乙方期权行权;乙方自接到书面通知______日内，受让股权，签署股权转让协议书，正式成为股东。
2、若乙方经甲方书面通知行权，乙方不签署股权转让协议书，视为放弃行权，丧失期权行权资格。
期权激励方案 (九)
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
期权激励方案 (十)
1、小明把50000元存入银行，存期2年，年利率2.52%，可得利息多少元?到期可取回多少元?
2、小强把500元存入银行，存期6年，年利率是2.52%，到期可得利息多少元?税后利息多少元?
3、小蓬把2400元存入银行，存期半年，年利率是1.98%，到期可得利息多少元?税后一共取回本息多少元?
4、刘大妈把50000元存入银行，存期一年，年利率是1.98%，到期可得到利息多少元?税后利息多少元?
5、张大伯把800存入银行，存期两年，年利率是2.25%，到期可取回多少元?
6、可可把16000元存入银行，存期一年半，年利率是2.25%，到期可得利息多少元?
期权激励方案 (十一)
第一章 总则
第一条 _________公司（以下简称“_________”、“公司”）依据《公司法》、《_________公司章程》、《公司股权管理原则》制定《_________公司股权激励实施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。
本细则是公司董事会及公司实施股权激励的管理、检查的依据。
第二条 实施股权激励的目的
1、为提高公司经营管理水平和市场竞争力，倡导以业绩为导向的经营理念，创造激励员工实现目标的工作环境，吸引、激励和稳定公司经营管理骨干。
2、让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，与原始股东在公司长远利益上达成一致，有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。
3、以此为契机逐步理顺公司治理结构，促进公司持续健康发展。
第三条 管理机构及组织实施
1、公司股东会负责重大股权事项决策；董事会负责公司股权的管理工作。
2、职责：
2.1 股东会：股东会是公司最高权力机构，在股权方面主要职责为：
（1）审批、决定修改、废止董事会提交的《股权激励管理原则》、《股权激励实施细则》、《公司股权激励方案》以及《公司净资产核算办法》等配套的制度。
（2）审批股权授予方案；批准股权的回购、转让方案。
（3）审议批准董事会提报的利润分配方案及弥补亏损方案。
2.2 董事会：董事会由股东会决议成立，是公司股权激励的管理机构（具体职责在章程中约定），在股权管理方面主要职责为：
（1）负责制定、修订《股权激励管理原则》、《公司净资产核算办法》、《公司股权激励实施细则》、《公司股权激励方案》并报股东会审批。
（2）审核激励对象授予创业股、虚拟股份、期股、购买实股的资格及条件，并报股东会审批。
（3）批准公司股权激励业绩目标和具体的激励比例。
（4）负责实股股权、虚拟股份、期权、股权分红的登记管理。
（5）提出年终分红方案并提交股东会审议批准。
（6）当公司增资、减资、合并、分立、股权融资、公积金转增股本等事项发生时，确定股份调整办法以及实施具体调整等其它有关股权激励且应由董事会决定的事项。
（7）负责具体办理股权的登记、退出、回购、工商变更手续。
（8）组织股权红利计算及红利支付手续的办理。
（9）根据员工激励基金的获取及持股情况组织设立并管理员工个人持股账户。
第二章 激励对象、股权取得方式及股权结构
第四条 激励对象
激励对象的重点范围限于对公司未来发展有突出贡献和持续影响力的核心营销及骨干人才，在签订《期股激励协议书》后，激励对象必须履行协议约定内容。
第一期激励对象确定为：公司总经理##先生。
第二期激励对象确定为：对公司战略支持价值高的核心业务骨干员工，根据本管理办法和公司岗位设置的具体情况，公司依据员工的岗位价值及工作业绩每年度对员工进行综合评定并提名，报董事会审批。
有下列情形之一的取消激励资格：
1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。
4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
第五条 股权取得的方式及股权结构
经公司股东会确认，对自然人股东_________先生及_________公司总经理_________先生定向增资扩股。
1、总经理获得股权的方式：
（1）增资扩股的资金可以由总经理_________先生自行筹集，也可以由原始股东提供借款，双方签署借款协议，约定还款期限、利息等事项。
（2）还款期限约定为_________年，每年股权分红应优先用于偿还借款，分红不足部分由个人补齐，如果当年度分红额度超过约定还款金额，超过部分可以提前归还借款，借款利息按同期银行_________年定期存款利率执行。在借款尚未还清前，股权不得转让、质押或用于担保（股东会同意的除外）。
（3）购股资金到位后，_________个月内办理工商变更手续，除本细则与公司章程约定限制条款外，_________先生享有股东应有的一切权利与义务。
2、其他激励对象获取股权的方式
（1）采取期股的激励方式。
（2）激励对象个人出资，按购买股权时协议约定价格、比例购买公司股份，购买后股份锁定期为_________年。在股份的锁定期内激励对象所获得的股份只有分红权；锁定期满且符合本细则要求的条件进行工商登记后，激励对象享有股东应享有的一切权益；锁定期满后激励对象可以委托其他股东，协议代持股份。
未来如有第三方资本介入，股权结构及持股比例按照股东会决议执行。
第三章 股份的价格及授予时间
第六条 用于公司激励的股份价格由董事会制定方案，报股东会审议批准后执行。第一期对总经理_________先生的股权激励按_________元每股的价格购买，第二期激励对象购买公司期股的数量、价格由公司申请，董事会批准。
第七条 董事会每年在公司经营年度结束后，组织（内部或外聘第三方审计机构）对公司进行年度决算审计并计算每股净资产的账面价值，审计结果报股东会确认。
第八条 股份计算的基础价格：以第一次增资扩股后的注册资本为依据，公司股份共划分为_________万股，按照每股净资产为基础进行价格上下浮动，具体价格根据股东会决议确定。
第九条 授予时间
第一期：进入股权激励计划的公司总经理的激励时间自_________年_________月开始实施。
第二期：进入股权激励计划的公司员工的激励时间根据公司整体股权激励进度待定。
第十条 董事会负责办理股权相关手续：组织签订《______公司股权激励计划协议书》、发放由董事长签名的《_________公司股份持有卡》；并负责对实股股权按本细则规定办理工商登记手续。
第十一条《_________公司股份持有卡》一式_________份，分别由董事会、财务部门和持股人保存。如有损坏或丢失，经董事会核实后可补发新证，同时股份持有人需手书原持有卡作废的声明两份，并签字，该声明分别在财务部门和董事会长期备档。
第四章 股权的分红与转让
第十二条 股权分红：
按照《公司法》与《公司章程》的规定与程序实施；根据《公司法》规定，公司当年实现的利润总额，应按照国家有关规定作相应调整后，依法交纳所得税，然后按下列顺序分配：
1、弥补以前年度亏损(超过_________年补亏期)。
2、提取法定公积金(按_________%提取,达到注册资本的_________％时，可不再提取)。
3、按照公司章程或者股东会决议提取任意盈余公积金。
4、根据股东会决议，按股东持股比例分配利润。
5、公司当年无利润时，不得向股东分配股利。
公司持有的本公司股份（例如本公司收回的代持股份）不得分配利润。
激励对象在获授的股权当年年末决算审计后，如有可分配利润即可享受股东按规定分派的红利。每一会计年度的分红方案由董事会提出分配预案，报股东会批准后实施。如公司遭遇亏损、停业或者破产清算时，持股员工按持股比例承担经营风险。激励对象每年获得的投资收益要依法交纳个人所得税，并由公司在进行收益分配时一次性代为征收。
第十三条 股权变更
（一）公司发生控制权变更、合并、分立
若因任何原因导致公司发生控制权变更、合并、分立等情况，所有已按规定获取的股权及持股比例按股东会决议方案执行，具体调整办法在假设事项发生前另行制定。
（二）激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项
1、激励对象职务发生变更，但仍担任股权激励范围的岗位，其已获授的股权和期股不做变更。但是激励对象不能胜任工作岗位、考核不合格、触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉而导致的职务变更，经公司提名并报董事会批准备案，公司有权按原价格收回期股，但是根据审计部门的审计报告，如果公司当期每股实际净资产的价格低于购股时每股净资产的价格，则公司按实际每股净资产的价格收回期股。
2、若激励对象成为独立董事或其他不能持有公司股权的人员，则已获取的实股或期股按股东会决议价格转让。
3、激励对象因触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉而被公司解聘的，自离职之日起，公司有权按当期“每股实际净资产”与“购股时每股净资产”孰低的价格收回期股，已获取的实股依据公司章程由股东会决议转让。
4、激励对象因执行职务负伤导致丧失劳动能力的、因公务无法正常履职的、达到国家和公司规定的退休年龄而离职的，其所获授的股权及期股可以不做变更，也可以由当事人提出转让。
5、激励对象因主动辞职而离职的，自离职之日公司有权按当期“每股实际净资产”与“购股时每股净资产”孰低的价格收回期股。
6、激励对象因执行职务死亡的，公司有权视情况根据激励对象所持的期股价值进行合理补偿，实股可由其继承人继承，也可以按股东会决议依法转让。
7、对于已经实际获授并解锁在工商登记的股权，激励对象可以按照法律规定进行转让、出售、继承。
8、当持股（包括期股）员工发生本细则描述的向公司转让股份的情况时， 公司向该持股（包括期股）员工应支付的回购款在完成回购之日起的_________年后开始兑现，分两年等额兑现，即每年兑现_________分之_________。
（三）股权转让
1、股权锁定期内只享受分红权，不享有转让权、表决权、继承权等其它权利。
2、持股员工转让解锁后的股份必须经股东会_________分之_________表决权以上的股东批准（包括受让对象、转让数量和转让价格的确定），在同等条件下原股东优先购买权。
3、当遇到有敌意转让或收购发生时，公司原股东有权阻止该股权转让。
4、股权转让与受让双方必须到董事会进行登记备案，否则转让无效。持股员工依法转让其出资后，由董事会将受让人的姓名、住所及受让的出资额记载于股东名册（由董事会登记受让人的姓名、住所及受让的出资额等信息）。
第五章 股权授予、解锁及变更实施程序
第十四条 股权授予程序
股权激励方案由股东会审批后执行。
公司增资扩股由激励对象直接出资购买股权的，在双方签署《股权激励协议书》后_________个工作日内缴纳其个人自筹资金至公司股权激励专用资金账户，如某激励对象无法按时缴纳个人自筹资金，则视为该激励对象主动放弃激励。
经营年度初，董事会组织对公司上经营年度决算审计并审批通过决算报告后，公司根据激励对象个人及公司业绩达标情况，结合公司股权激励方案，确定符合股权激励业绩条件的人员名单，并组织计算股权激励
基金的额度及可获取股权的额度，财务部门对相关数据进行审核确认。公司将激励名单报董事会审批后，公告激励对象名单、激励数量、激励价格。
董事会及相关部门自年度决算报告审议通过后_________日内，完成当年度的全部购股、授予、登记、公告等工作及相关程序。
董事会将设立《股东、期股名册登记表》主要载明：姓名、身份证、住所、《股权、期股证书》号、授予股权及期股的数量、授予期间、调整情况记录、权益享有情况记录、各种签章等。
第十五条 解锁流程
1、激励对象向董事会提交《解锁申请书》，提出解锁申请。
2、董事会对申请人的解锁资格与解锁条件审查确认。
3、激励对象的解锁申请经董事会确认后，由公司统一办理满足解锁条件的股权解锁事宜。
第六章 公司、激励对象的权利和义务
第十六条 公司的权利和义务
1、公司有权要求激励对象按其所聘岗位的要求为公司工作，若激励对象不能胜任所聘工作岗位或者考核不合格，经公司提请并报董事会审批备案，公司有权按原价格收回期股。
2、若激励对象因触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉，经董事会审批备案，公司有权按原价格收回期股。
3、公司根据国家税收法规的规定，代扣代缴激励对象应缴纳的个人所得税及其它税费。
4、激励对象应根据股权激励计划及方案的有关规定，积极配合相关手续并按流程办理，若因激励对象自身不配合造成损失的，公司不承担责任。
5、法律、法规规定的其它相关权利义务。
第十七条 激励对象的权利义务
1、激励对象应当按公司所聘岗位的要求，勤勉尽责、恪守职业道德，遵守公司章程及本管理办法的相关规定，为公司的发展作出贡献。
2、激励对象不得将本公司的商业秘密以有偿和无偿形式转让他人，不得在其他同类机构中兼任职务，保护公司的商业秘密。
3、激励对象应按规定按时足额缴纳购股资金。
4、激励对象有权按照本计划的规定行权，并遵守锁定期的相关规定。
5、激励对象获授的期股在锁定期内不得用于担保、质押或偿还债务。
6、激励对象因本计划获得的收益应按国家税收法规缴纳个人所得税及其它税费。
7、激励对象获授的期股在解锁登记前不享受转让权、继承权、表决权，锁定期满解锁后，享受股东应享有的一切权利。
8、法律法规、公司章程规定的股东的其它相关权利义务。
第十八条 股东的权利和义务
股东的权利 ：
1、参与制定和修改公司章程。
2、参加股东会议并按照出资比例行使表决权。
3、选举和被选举为董事、监事。
4、按规定查阅股东会议记录和公司财务会计报告。
5、依照《公司法》及公司章程的规定转让出资。
6、优先购买其他股东转让的出资。
7、优先认购公司新增资本。
8、监督公司经营管理活动。
9、按照出资比例分配红利。
10、依法分配公司破产、解散和清算后的剩余资产。
11、公司章程规定的其它权利。
股东的义务：
1、遵守公司章程。
2、按期缴纳所认缴的出资。
3、以出资额为限对公司债务承担责任。
4、在公司核准登记后，不得擅自抽回出资。
5、对公司及其他股东诚实信任。
6、其它依法应当履行的义务。
第十九条 其它说明
《公司股权激励实施细则》及《公司股权激励方案》不构成公司对员工聘用期限的承诺，公司对员工的聘用关系仍按公司与激励对象签订的劳动合同执行。
第七章 附则
第二十条 试行、修订及解释
股权激励方案实施时经营环境及外部条件发生重大变化时，可由公司提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报董事会审核、股东会批准，可能的情况变化包括如下：
1、市场环境发生不可预测的重大变化，严重影响公司持续经营。
2、因不可抗力对公司经营活动产生重大影响。
3、国家政策重大变化影响股权激励方案实施的基础。
4、其它董事会认为的重大变化。
本细则是公司实施股权激励方案以及股权激励操作与管理的基本依据，一经股东会批准，无论股东会、董事会或激励对象均按此办法理解、解释、执行。
本细则的制定是以《公司法》、《劳动法》以及国家会计准则等相关法律法规为前提，如有与上述法律相悖内容的表述，以相关法律法规为准。
期权激励方案 (十二)
甲方(原始股东姓名或名称)，
乙方(员工姓名)，
身份证件号码，
甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据中华人民共和国公司法、公司章程、股权期权激励规定，甲乙双方就股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议，
第一条 甲方及公司基本状况
甲方为北京有限公司(以下简称“公司”)的原始股东，公司设立时注册资本为人民币万元，甲方的出资额为人民币__万元，本协议签订时甲方占公司注册资本的__%，诗司的实际控制人。
甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司__%股权。
第二条 股权认购预备期
乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。
乙方与公司建立劳动协议关系连续满两年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。
第三条 预备期内甲乙双方的权利
在股权认购预备期内，本协议所指的公司%股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。
但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。
乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司__%股东分红权，预备期第二年享有公司__%股权分红权，具体分红时间依照公司章程及公司股东会决议、董事会决议执行。
第四条 股权认购行权期
乙方持有的股权认购权，自两年预备期满后即进入行权期。
行权期限为两年。
在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。
超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。
股权期权持有人的行权期为两年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。
第五条 乙方的行权选择权
乙方所持有的股权认购权，在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃行权。
甲方不得干预。
第六条 预备期及行权期的考核标准
1、乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于%或者实现净利润不少于人民币__万元或者业务指标为___。
2、甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。
具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。
第七条 乙方丧失行权资格的情形
在本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权(包括预备期及行权期)，乙方出现下列情形之一，即丧失股权行权资格，
1、因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动协议关系的;
2、丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的;
3、刑事犯罪被追究刑事责任的;
4、执行职务时，存在违反中华人民共和国公司法或者公司章程，损害公司利益的行为;
5、执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的;
6、没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的;
7、不符合本协议第六条约定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。
第八条 行权价格
乙方同意在行权期内认购股权的，认购价格为，即每1%股权乙方须付甲方认购款人民币元。
乙方每年认购股权的比例为50%。
第九条 股权转让协议
乙方同意在行权期内认购股权的，甲乙双方应当签订正式的股权转让协议，乙方按本协议约定向甲方支付股权认购款后，乙方成为公司的正式股东，依法享有相应的股东权利。
甲乙双方应当向工商部门办理变更登记手续，公司向乙方签发股东权利证书。
第十条 乙方转让股权的限制性规定
乙方受让甲方股权成为公司股东后，其股权转让应当遵守以下约定，
1、乙方转让其股权时，甲方具有优先购买权，即甲方拥有优先于公司其他股东及任何外部人员的权利，转让价格为，
⑴、在乙方受让甲方股权后，三年内(含三年)转让该股权的，股权转让价格依照第八条执行;
⑵、在乙方受让甲方股权后，三年以上转让该股权的，每1%股权转让价格依公司上一个月财务报表中的每股净资产状况为准。
2、甲方放弃优先购买权的，公司其他股东有权按前述价格购买，其他股东亦不愿意购买的，乙方有权向股东以外的人转让，转让价格由乙方与受让人自行协商，甲方及公司均不得干涉。
3、甲方及其他股东接到乙方的股权转让事项书面通知之日起满三十日未答复的，视为放弃优先购买权。
4、乙方不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押、担保、交换、还债。
乙方股权如被人民法院依法强制执行的，参照中华人民共和国公司法第七十三条规定执行。
甲方(原始股东姓名或名称)，
乙方(员工姓名)，
日期，
期权激励方案 (十三)
篇1：对我国实行股票期权激励的冷思考<\/h2>
股票期权激励制作为股权激励的主要方式,已为我国部分地区企业采用.通过对股票期权激励理论的阐述,在此基础上对我国实行股票期权激励的经济环境及巳实施方案作了深入分析,指出其中的.不足并提出一些建议.
作 者：崔锴 作者单位：西安交大,经济与金融学院,陕西,西安,710061 刊 名：云南财贸学院学报 英文刊名：YUNNAN FINANCE & ECONOMICS UNIVERSITY JOURNAL OF ECONOMICS & MANAGEMENT 年，卷： 15 分类号：F830.9 关键词：股票期权 激励 人力资本 经理人市场篇2：我国试行“股票期权”制度探析<\/h2>
我国试行“股票期权”制度探析
一、问题的提出
在讨论如何规范企业经营者的行为，如何避免59岁现象等问题时，人们认识到企业经营者是否拿到相应的报酬已不仅仅是一点得失问题，作为现代企业制度的有机组成部分，应尽快建立经营者年薪制；在关于建立年薪制讨论中则主张在基本年薪、效益年薪之外再加上“股票期权”，认为这是一种激励机制与约束机制相结合的制度，并已在各地试行。而源于美国的股票期权制度本身并没有约束经营者的制度设计。为此试行中进行了改良，提出我国企业实行股票期权制度，既要结合部分企业和地区的一些作法，借鉴吸收国外的有益经验，又要结合我国的实际情况制订试行股票期权制度的指导方针。（注：参见《对经营者实行股票期权激励》，载《人民日报》8月9日第9版。）以武汉、北京等地为典型的股票期权试点也因此各具特色。
以北京的试点为例，经营者要先拿出一部分现金，买进本公司的实股，然后可得到实股1至4倍的期股，经营者在3 年内再以既定价格分期缴纳股款，将期股逐步购买变成实股。不过经营者在缴足所持有的全部期股的股款之前，其所持有的这一部分股份只有表决权和收益权，没有所有权。待全部股款缴足后，期股的所有权才属于经营者。经营者任期届满2年后，经审计合格，该股份可以出资人受让方式变现。 所以北京实施股份期权试点的方式又被概括为“3＋2”方式。即先是在任期3 年内将期股认购成实股，待任期结束2年后就可以变现。 （注：参见《期股激励经营者股东化》，载《北京青年报》1911月11日第2版。 ）企业实行期权要经受三步考验。第一步即要求必须是效益好、管理到位的企业方有资格参与期权试点。第二步是要使企业实现连年的高比例净资产收益，这样期股的收益和所持实股的收益才能抵补每年应交的股款。否则经营者每年须再拿出一定数额的现金投入企业，才能得到他应得的股权。第三步是要接受多方严格审计。（注：参见《期权能否造就一代新富》，载《北京青年报》年12月5日第17版。 ）作为股票期权试点企业的北京双桥制药公司副总经理李士鑫谈了对期权的看法。他说如果出资10万元持有公司股份，得到的股票期权是出资的3 倍即价值30万元，这就意味着他在任期三年中，企业每年的净资产收益率必须达到25％以上，实股和期股收益达到10万元，3年中不需要自己掏钱， 期股即可变现，能拥有价值40万元的股份。相反，如果公司每年的净资产收益率低，要想保住应得股权，他每年必须再掏出大量现金投入企业，而且有可能最后血本无归。用李经理自己的话说，经营者所面临的压力是所谓“不算不知道，一算吓一跳”。（注：《期权能否造就一代新富》，载《北京青年报》1999年12月5日第17版。）
从以上试点经验不难看出，股票期权原来是作为充实年薪制内容、提高经营者报酬的一项制度被引进的。但由于想使其成为具有奖励与约束相结合、责权利相结合的复合机制，在试点中几经改造，就变成了经营者对企业效益的担保机制，使人感到其约束机能要大于激励机能。面对这样一种股票期权制度，恐怕大多数经营者都会心有余悸。那么股票期权原本是什么样的制度，它为什么能在国外被广泛利用呢？
二、期股探析
股票期权（STOCK OPTION）又称“股票选择权”或“股份期权”，在我国又常称其为“期股股权”。简单说它是公司给予经营者在一定期间内，可用事先约定的价格购买本公司股份的权利的制度。综观各国实行的股票期权制度，以购买股份的财源为标准，大致可将股票期权分为以下三类：1.公司从市场购回本公司股票，然后给予经营者以一定价格、在一定期间内购买该股票的权利，经营者行使权利后再以市价出售这些股票，以赚取权利取得价（买入价）与权利行使价（卖出价）之间的差价利益。2.公司给予经营者新股认购权，经营者可在一定期间内以事先约定的价格向公司购买新股，然后出售，以赚取差价利益。3.公司仅以金钱方式向经营者支付权利赋予时的股价（权利取得价）与一定期间经过后的股份（权利行使价）之间的差价，而不向经营者移转股份。在这一定期间内仅股份利益属于经营者，即经营者有对股份的利益请求权，但不能行使表决权，也不能转让或继承。（注：参见日本《商事法务》第1470号，10月第5期。）
我国现行的股票期权试点与上述国外的股票期权制度无论在方法上还是理论上都有不同，其中主要有以下两点：
第一，股票期权的形成不同。我国各地股票期权试点模式虽不尽相同，但在要求经营者必须购买这一点上是相同的，有的地方是用经营者应得奖金抵交股款，（注：如武汉，参见1999年10月28日《中国财经报》。）多数是象北京的作法，要求经营者在任期内分期缴足股款，否则将扣掉其应得奖金或所持其他实股。而国外的做法是，公司用可分利润到市场上买回本公司股份或授予经营者以新股认购权，待经营者欲行使股票期权时，可以既定价格购买该股份，再选择适当时机在市场上出售，以赚取差价利益。
从以上比较可以引伸出一根本不同就是，我国经营者购买的期股是自始就确定了的，即自始就是必须买的，只是在没有缴足股款时，不为经营者完全所有，给经营者一段兑现的时间，在该期间届满时缴足股款者即可取得股份的完全所有权。由此，我国的股票期权“期”在实股的取得上，即经营者在一段时间内，必须缴足期股（虚拟股）的股款将其变为实股，所以我们又称股票期权为“期股股权”；而国外的股票期权是“期”在权利的行使上，即经营者在一段时间内，有自由选择是否按既定价格购买本公司股票的权利，所以又谓“股票选择权”。这一不同也就使我国试点中的股票期权，没有真正体现它作为一种报酬制度的激励优势，而更具有经营担保的味道。
第二，实施股票期权的指导思想不同。我们一直将经营者的激励机制与约束机制相提并论，想用股票期权来解决这对矛盾。所以在试点中，一方面大谈提高经营者的收入，用经济利益激励他们的工作积极性，而另一方面又要将其收入，甚至将其过去或未来的收入充作经营上的抵押担保，未达到预期效益时，以此向公司承担责任。即我国股票期权试点中的经营者要行使权利，需要完成股票期权协议中约定的各项考核指标，未完成者不仅不得行使权利，还要被扣除其所持实股的收益或其他收入等经济利益。
而国外股票期权的行使，完全由权利人根据自己的利益来自主决定。当股票市场价格上升，主要是作为股票期权标的的本公司股票价格有上升趋势、有利可图时，股票期权的权利人会行使权利；而当该股票价格处于下跌态势，无钱可赚时，权利人可以放弃这项权利。所以，国外的股票期权制度是以股价上升为媒介，以股票收益为杠杆的经营者激励制度，不含所谓的约束机制。即股票期权是一种权利而不是义务，没有设置经营抵押担保的用意。
进一步分析上述不同，可以看出我国股票期权试点中更深层次的问题。
首先，我国试行的股票期权制度带有明显的行政管理色彩。经营者要将期股变为实股，必须年年达到股票托管协议中的各项指标。可见在这项制度中，考核是关键。但我们所谓的考核指标是由作
为国有大股东的法人或主管机关事先制定的，主观因素、推测因素、公式化因素极强。另外，国有股东权的行使人或主管机关的代表并不是一般意义上直接从公司效益、股票价值中获取收益的股东。换言之，他们是国家公务员，其本人并不能从公司利润中得到收益。这种特殊立场就影响到他们与公司经营者签订的股票托管协议中各项指标的订立，及其对指标实施的监管，也使股票期权制度特有的经营者业绩与股东利益连动的主旨大打折扣。
其次，又将所有与经营捆绑在一起。经营者在公司法规定的职权范围内，应充分发挥自己的创造性和个人特长，并根据行业特点及市场需求来经营、发展其所任职公司的事业。经营者的经营职权是受法律保护的，任何人不得干涉。股东若认为经营者不称职，可以股东大会决议或董事会决议的形式撤换。任免经营者是股东的权利，但认定经营者的法律责任就是另外一回事了。如果经营者在工作中有违法或失职的问题，其所承担的责任应是违反公司法上忠实义务的故意行为所致民事责任或刑事责任，和违反注意义务的过失行为所致民事损害赔偿责任。股东只能通过诉讼形式请求法院认定，而不能直接要求经营者承担赔偿责任。如果说股票托管协议中的各项指标，是股东或主管机关与经营者在协商一致的原则下订立的契约，经营者完不成指标要承担违约责任，似有道理。但这种股东与经营者订立年度利润指标来发展生产，达不到指标即以违约论的作法实在不是管理现代化大企业的作法，不是我们要建立的现代企业制度的内容， 恰恰与所有和经营分离的现代企业运作机制背道而驰。这会象曾经搞过的承包经营责任制一样，造成经营者只图当年利润指标的完成而不计企业长远利益的短期行为。在股票期权试点中，通过作为公司股东的国有法人组织或政府主管机关制定的各项考核指标，实际上限制了公司经营者的经营行为，更是超出公司法来追究经营者的责任，最终又将公司的经营置于所有者的绝对控制之下。
最后，我国尚不具备发展股票期权制度的空间。股票期权之所以是经营者报酬的组成部分但又不同于一般的报酬制度、是职工持股的一种但又有别于职工持股制度，就因为它是以股价的上涨为媒介的一种经营者业绩与股东利益连动的立体设计，需要有实施的空间。而我国的试点企业大部分是国有性质的有限责任公司，股票不能流通，没有市场价，也就不能起到以股价上涨为媒介的激励作用。特别是，我们试点中多规定经营者必须买，在本没有通过市场价格上涨获取收益的可能，反而要承担股本被抵缴责任金时，就使本应是取得收益的一种权利，实质上变成了经营者的义务。这与股票期权以股票的市价来激励经营者的初衷是格格不入的。
三、期股利弊得失
从本质上看，股票期权既是对经营者过去业绩的回报，又是对其将来业绩的一种期待，而后者的意义更大。这也是它不同于传统报酬制度的地方。具体说，股票期权制度旨在将公司经营者的利益与公司股东的利益结合起来，是一种使经营者的工作业绩与公司效益相联系、公司效益与股票价格相联系、股票价格与股东利益相联系、股东利益与经营者收益相联系的经营者报酬制度。我们应该看到，股票期权制度有其特殊的功能，但同时该制度本身也存在不尽人意或有待改善的地方。试分析几点如下：
1.效果连动（业绩、效益、股价、报酬）的不完全性。经营者的经营业绩可提高公司效益，进而带动股价的上升。若给予经营者以股票期权，使其在努力创造业绩中，通过权利的行使，获得高额收入，也就同时实现了股东利益。即经营者的最佳成绩也就是股东利益的最大化。但是，这种连动性是不完全的，或说它只是逻辑上的安排，现实中的情况未必如此。首先，在一个现代化的大型企业中，经营者个人的工作成果怎么显现，个人业绩是否就能直接变为公司的效益，这个问题在国外也并未完全解决，而在我们今天的国有企业中就更为突出。因国有企业的地位决定它必然受到来自国家的关爱，会有政策的倾斜、资本的支持。所以说，公司的效益并不完全出自经营者的`工作，国有公司效益的好坏与国家这一因素是有重要关系的。其次，公司效益的提高可以拉动股价的想法是出自股票的价值在于公司利润和一般利息率之差这一理论，（注：［日］中村孝俊编，詹天兴、王海沙译《证券市场入门》，中国经济出版社版，第104页。）但是， 若没有能反映公司效益与股价内在关系的证券市场，这个连动性也就不存在了。目前我国的证券市场还属于初级阶段，没有形成健全规范的市场机制，所以很难达到这种连动的效果。
2.股票期权主体资格的不确定性。股票期权既然是作为一种报酬支付的，就应该只有确实为公司带来了效益的人才有资格取得这份报酬。那么在一个大型企业中谁有资格得到股票期权，就成了非常难以确定的事情。国外在制度之初，也是将股票期权授予最主要的经营者，但是仅授予董事，还是包括首席执行官等高级管理人员，曾一直是个问题。现在国外股票期权的对象已扩大到本企业的所有员工，可以说从另一个角度解决了这个问题。我国试点中股票期权的对象仅限于经营者的范畴。按照现行公司法的规定，我国的经营者应包括董事与经理两级人员。但由于公司法规定有与企业现实脱节的地方，所以真正要划清哪些人属于经营者的范畴，明确股票期权主体的资格，也不是一件容易的事。越是大型企业，越需要依靠集体力量，越看重企业各机关及人员之间的配合，也就越不容易选定授予股票期权的对象。宽了会形成另一种大锅饭，造成公司乃至股东利益的损失；窄了也会形成不公平的局面，打击一些人的工作积极性。特别是我国正处在企业制度改革当中，企业领导班子即公司治理结构的建设问题还没有完全解决，这也给股票期权主体资格的认定增加了难度。
3.股票期权对公司经营的负面影响。一般都指称股票期权是一种长期激励机制，但这个所谓的长期也是相对而言的。特别是在有既定考核指标的情况下，为完成指标或为了有利于行权（行使股份期权），公司经营者会怠于投入人力物力去搞新产品、新技术的研究开发，因研究开发新技术影响当年利润率；会避免作出积极的经营决策，放弃某些经营上的机会，因经营判断是要承担风险的。这些明哲保身、但求无过的不作为，都会影响公司的创新与发展。从这个意义上看，经营者为确保即将到手的股票期权利益，有可能在经营上退缩，以至影响或牺牲公司的长远利益。
4.股票期权对股东利益的负面影响。股票期权是以经营者买卖本公司股票赚取差价利益为收入的，这意味着公司将自己的所得转移给了经营者，实际上是股东利益的一种让渡。另外，股价上涨是股票期权制度的媒介，因此容易产生经营者操纵股价的弊端。如果经营者利用其手中的权利为自身利益多做一些工作，甚至是一些内幕交易的话，就会大大损害一般股东的利益。所以有的国家法律规定，公司应以章程选择是否采用股票期权制度，并且只有当股东大会特别决议将股票期权授于经营者时，才可以具体实施这项制度。股东大会特别决议须根据公司效益及现实情况来决定是否授予股票期权，并要决定被授予人的姓名、所授予股份的种类、数额、发行价格以及行使期间和行使条件等等，（注：日本商法第280条之19.）以此保护股东的利益。
四、对策：因势利导完善经营者报酬制度
股票期
权是一种公司经营者报酬制度，但不是对任何类型的企业都适用。从国外的实践经验看，也主要适用于上市的股份公司和新设的高科技公司。前者的经营机制成熟、经营者业绩评定有一定基础，经营者收入与股东利益连动，形成重视股东利益的经营态势，股票期权作为经营者的报酬发挥其特有的功效。而后者的主要目的在于以股票期权弥补新设企业因财力不足，而不能对经营者支付高额报酬的不足，它将高新技术企业的期望值和股票升值率凝聚成一种特殊的报酬支付给经营者，以确保新成立的小型企业也能雇到最好的经营人才。
我国引进股票期权制度也要首先考虑适合它的企业，但就以上分析总的来看，我国普遍推行股票期权的条件尚不存在，大面积的试点也没有必要。至于想使股票期权制度成为既能激励又能约束的双刃剑，在法律技术上是作不到的。经营者激励机制在法律上的表现即公司制度中的经营者报酬制度；而经营者约束机制的法律化乃是经营者责任制度，两者并不能合二为一在一个制度中解决。股票期权是经营者手中的一种权利而非义务，所以只能起到激励作用。如果明确了股票期权的制度宗旨、如果考虑到对其改良的成本问题、如果对我国现行经营者报酬制度作一全面实际的调查研究，就不会由政府主导试行股票期权，更不应该在我国现阶段广泛推行。
笔者认为我国的经营者报酬制度以“基本年薪＋效益年薪”足矣。这既解决了以往的不计企业效益，经营者收入均一的不合理，又作到了经营业绩与企业效益挂钩、与股东利益相联系；既增加了经营者的收入，又形成了股东本位的经营态势。而且这也符合我国现行法的规定。公司法第38条、103条规定，经营者报酬由股东大会决议确定。 即股东大会应决定基本年薪总额（一般不需要年年评定）及根据年度决算的利润水平决定效益年薪总额。至于每个经营者得多少，应由公司董事会在股东大会决定的额度内，视实际工作情况分配。可以说我们有能够体现激励机制的经营者报酬制度，需要的只是正确理解和认真执行。
李黎明
篇3：我国试行“股票期权”制度探析<\/h2>
我国试行“股票期权”制度探析
一、问题的提出
在讨论如何规范企业经营者的行为，如何避免59岁现象等问题时，人们认识到企业经营者是否拿到相应的报酬已不仅仅是一点得失问题，作为现代企业制度的有机组成部分，应尽快建立经营者年薪制；在关于建立年薪制讨论中则主张在基本年薪、效益年薪之外再加上“股票期权”，认为这是一种激励机制与约束机制相结合的制度，并已在各地试行。而源于美国的股票期权制度本身并没有约束经营者的制度设计。为此试行中进行了改良，提出我国企业实行股票期权制度，既要结合部分企业和地区的一些作法，借鉴吸收国外的有益经验，又要结合我国的实际情况制订试行股票期权制度的指导方针。（注：参见《对经营者实行股票期权激励》，载《人民日报》1999年8月9日第9版。）以武汉、北京等地为典型的股票期权试点也因此各具特色。
以北京的'试点为例，经营者要先拿出一部分现金，买进本公司的实股，然后可得到实股1至4倍的期股，经营者在3 年内再以既定价格分期缴纳股款，将期股逐步购买变成实股。不过经营者在缴足所持有的全部期股的股款之前，其所持有的这一部分股份只有表决权和收益权，没有所有权。待全部股款缴足后，期股的所有权才属于经营者。经营者任期届满2年后，经审计合格，该股份可以出资人受让方式变现。 所以北京实施股份期权试点的方式又被概括为“3＋2”方式。即先是在任期3 年内将期股认购成实股，待任期结束2年后就可以变现。 （注：参见《期股激励经营者股东化》，载《北京青年报》1999年11月11日第2版。 ）企业实行期权要经受三步考验。第一步即要求必须是效益好、管理到位的企业方有资格参与期权试点。第二步是要使企业实现连年的高比例净资产收益，这样期股的收益和所持实股的收益才能抵补每年应交的股款。否则经营者每年须再拿出一定数额的现金投入企业，才能得到他应得的股权。第三步是要接受多方严格审计。（注：参见《期权能否造就一代新富》，载《北京青年报》1999年12月5日第17版。 ）作为股票期权试点企业的北京双桥制药公司副总经理李士鑫谈了对期权的看法。他说如果出资10万元持有公司股份，得到的股票期权是出资的3 倍即价值30万元，这就意味着他在任期三年中，企业每年的净资产收益率必须达到25％以上，实股和期股收益达到10万元，3年中不需要自己掏钱， 期股即可变现，能拥有价值40万元的股份。相反，如果公司每年的净资产收益率低，要想保住应得股权，他每年必须再掏出大量现金投入企业，而且有可能最后血本无归。用李经理自己的话说，经营者所面临的压力是所谓“不算不知道，一算吓一跳”。（注：《期权能否造就一代新富》，载《北京青年报》1999年12月5日第17版。）
从以上试点经验不难看出，股票期权原来是作为充实年薪制内容、提高经营者报酬的一项制度被引进的。但由于想使其成为具有奖励与约束相结合、责权利相结合的复合机制，在试点中几经改造，就变成了经营者对企业效益的担保机制，使人感到其约束机能要大于激励机能。面对这样一种股票期权制度，恐怕大多数经营者都会心有余悸。那么股票期权原本是什么样的制度，它为什么能在国外被广泛利用呢？
二、期股探析
股票期权（STOCK OPTION）又称“股票选择权”或“股份期权”，在我国又常称其为“期股股权”。简单说它是公司给予经营者在一定期间内，可用事先约定的价格购买本公司股份的权利的制度。综观各国实行的股票期权制度，以购买股份的财源为标准，大致可将股票期权分为以下三类：1.公司从市场购回本公司股票，然后给予经营者以一定价格、在一定期间内购买该股票的权利，经营者行使权利后再以市价出售这些股票，以赚取权利取得价（买入价）与权利行使价（卖出价）之间的差价利益。2.公司给予经营者新股认购权，经营者可在一定期间内以事先约定的价格向公司购买新股，然后出售，以赚取差价利益。3.公司仅以金钱方式向经营者支付权利赋予时的股价（权利取得价）与一定期间经过后的股份（权利行使价）之间的差价，而不向经营者移转股份。在这一定期间内仅股份利益属于经营者，即经营者有对股份的利益请求权，但不能行使表决权，也不能转让或继承。（注：参见日本《商事法务》第1470号，1910月第5期。）
篇4：对股票期权激励机制的思考<\/h2>股票期权制是一种激励与约束对称的制度安排，如果公司运行得好，公司股票升值，期权持有人即可获得收益；公司经营不善，则股票下跌，期权持有人的未行权的股票就发生贬值，就会使期权持有人的财富缩水，对期权持有人来说就是一种风险。如果处于后一种情况，公司经理人的个人利益与公司的整体利益都将遭受损失。在这种时候，公司经理人一般都会积极主动地去挖掘潜力，开拓市场，调整营销策略，加强技术攻关，提高产品质量，降低成本费用，提高企业的盈利能力。经理人的行为动机完全是一种自觉的而非强制性的，这就是财富魔力所发挥的作用。
一、股票期权在激励之后的反作用
股票期权具有激励机制的积极作用，但当财富与个人挂钩而且数额巨大时，将导致人们逐利和贪婪心理的膨胀。由于股票期权是持有人在未来的特定时间可以按预先所规定的认购价购买一定数量的本公司的股票，所以，认购价与股票市价之间的差距越大，期权持有人的利益就越大，不断推高的股票市价就会使期权持有人的财富不断增加。由此可见，期权持有人拿回家的钱与他们将股价推高直接有关。正是这种关联性，使公司管理层作假产生了内在的驱动力。美国接二连三揭露出来的大公司会计造假案，将股票期权这一历史功臣也拉入会计欺诈的是非中，其原因主要表现在以下几个方面。
1.股票期权的泛滥实施，激励机制的反作用加大。据《纽约时报》的统计，有325家美国大公司给予内部高层经理人的认股权利益相当于公司税前利润的20%。如此高比例地分配股票期权，将会打乱市场对公司赢利能力的合理预期。在美国由于存在“弱股东，强管理”的问题，CEO的权利过大，公司治理中的约束机制弱化，内部人控制问题也相当严重，经理人自己确定期股期权比例，甚至出现了公司效益下降但经理人报酬大幅上升的反常现象。由于股票期权制度的泛滥实施，没有有效的监督机制的约束，使公司财富过快地集中于少数高管人员手中，这不仅加大了高管人员与普通员工之间的报酬鸿沟，而且会诱导上市公司管理层过分关注本公司股票价格的'波动。这种过分的关注，将使激励机制走向它的反面，违背设立股票期权的初衷，其行为严重侵犯了中小股东的利益。
2.为赢得激励性报酬不惜弄虚作假虚报利润。由于在行权期内，经理人的期权收入与公司的股价高低成正比。在巨大的利益驱动下，会导致企业采用激进的会计政策来抬高股价。所以，为了让认股权的收益最大化，一些大公司往往通过收购、兼并等资本运作活动来推高公司股价，或利用虚报利润等欺诈手段来推动股价的上涨。据报道，美国世界通讯公司截止8月8日，已查出的会计造假金额竟高达71亿美元；环球电讯公司的前主席盖瑞・温尼克，从到，一共卖出了7.35亿美元的股票期权；安然董事会主席肯尼斯・雷，则在过去三年中卖出了超过一亿美元的期权；世界通讯公司前CEO伯纳德・J・埃贝斯，则从公司贷出3.66亿美元的个人贷款，其贷款的原因是为了弥补由于公司股价下跌所带来的期权收入损失。正如美国的评论家所形容的那样，CEO们用“两只手管理公司，却用一千只手去攫取财富”。在已发生的会计的欺诈案中，都存在着股票期权影响的痕迹。正是股票期权这种财富效应，使一些上市公司的CEO们不断追求短期经济利益，走上了会计造假的不归之路，使他们所经营的公司陷入绝境。
3.会计准则的规范机制存在缺陷。从安然等公司会计造假案中，我们发现美国的会计准则无法准确界定形式多样的金融工具及其交易方法的合法性和真实
篇5：对股票期权激励机制的思考<\/h2>股票期权制是一种激励与约束对称的制度安排，如果公司运行得好，公司股票升值，期权持有人即可获得收益；公司经营不善，则股票下跌，期权持有人的未行权的股票就发生贬值，就会使期权持有人的财富缩水，对期权持有人来说就是一种风险。如果处于后一种情况，公司经理人的个人利益与公司的整体利益都将遭受损失。在这种时候，公司经理人一般都会积极主动地去挖掘潜力，开拓市场，调整营销策略，加强技术攻关，提高产品质量，降低成本费用，提高企业的盈利能力。经理人的行为动机完全是一种自觉的而非强制性的，这就是财富魔力所发挥的作用。
一、股票期权在激励之后的反作用
股票期权具有激励机制的积极作用，但当财富与个人挂钩而且数额巨大时，将导致人们逐利和贪婪心理的膨胀。由于股票期权是持有人在未来的特定时间可以按预先所规定的认购价购买一定数量的本公司的股票，所以，认购价与股票市价之间的差距越大，期权持有人的利益就越大，不断推高的股票市价就会使期权持有人的财富不断增加。由此可见，期权持有人拿回家的钱与他们将股价推高直接有关。正是这种关联性，使公司管理层作假产生了内在的驱动力。美国接二连三揭露出来的大公司会计造假案，将股票期权这一历史功臣也拉入会计欺诈的是非中，其原因主要表现在以下几个方面。
1.股票期权的泛滥实施，激励机制的反作用加大。据《纽约时报》的统计，20有325家美国大公司给予内部高层经理人的认股权利益相当于公司税前利润的20%。如此高比例地分配股票期权，将会打乱市场对公司赢利能力的合理预期。在美国由于存在“弱股东，强管理”的问题，CEO的权利过大，公司治理中的约束机制弱化，内部人控制问题也相当严重，经理人自己确定期股期权比例，甚至出现了公司效益下降但经理人报酬大幅上升的反常现象。由于股票期权制度的泛滥实施，没有有效的监督机制的约束，使公司财富过快地集中于少数高管人员手中，这不仅加大了高管人员与普通员工之间的报酬鸿沟，而且会诱导上市公司管理层过分关注本公司股票价格的波动。这种过分的关注，将使激励机制走向它的反面，违背设立股票期权的初衷，其行为严重侵犯了中小股东的利益。
2.为赢得激励性报酬不惜弄虚作假虚报利润。由于在行权期内，经理人的期权收入与公司的股价高低成正比。在巨大的利益驱动下，会导致企业采用激进的会计政策来抬高股价。所以，为了让认股权的收益最大化，一些大公司往往通过收购、兼并等资本运作活动来推高公司股价，或利用虚报利润等欺诈手段来推动股价的上涨。据报道，美国世界通讯公司截止208月8日，已查出的会计造假金额竟高达71亿美元；环球电讯公司的前主席盖瑞・温尼克，从19到20，一共卖出了7.35亿美元的股票期权；安然董事会主席肯尼斯・雷，则在过去三年中卖出了超过一亿美元的期权；世界通讯公司前CEO伯纳德・J・埃贝斯，则从公司贷出3.66亿美元的个人贷款，其贷款的原因是为了弥补由于公司股价下跌所带来的期权收入损失。正如美国的评论家所形容的那样，CEO们用“两只手管理公司，却用一千只手去攫取财富”。在已发生的会计的欺诈案中，都存在着股票期权影响的痕迹。正是股票期权这种财富效应，使一些上市公司的CEO们不断追求短期经济利益，走上了会计造假的不归之路，使他们所经营的公司陷入绝境。
3.会计准则的规范机制存在缺陷。从安然等公司会计造假案中，我们发现美国的会计准则无法准确界定形式多样的金融工具及其交易方法的合法性和真实性，对未付诸实施的承诺和合同责任不要求对外报告，这样使上市公司在会计信息披露方面不能真实反映企业的实际情况。尤其是对股票期权的会计处理。美国现行的会计准则，以股票期权行权前没有发生现金流出为由，将股票期权不确认费用。这样的会计处理规定，使实行股票期权制度的公司，在其股票期权的行权前对企业的财务状况和经营成果不产生任何影响，可以不稀释企业的每股收益，能够保持股价稳定或向上攀升，客观上造成利润虚增的合法化。
二、教训与建议
通过对美国资本市场上股票期权制的各因素分析，我们感到应吸取的经验和教训颇多，所受到的启示极为丰富。应避免发生的问题是：
1.股票期权的'发放和分配要保持一个合理比例，不能过多、过滥，应避免财富的过分集中诱发作假动因。
2.在两权分离的经营模式下，监督与激励机制同等重要，如果片面地强调某一方面，都将受到惩罚。如近的美国，将CEO的作用不断神化，神化之后的CEO其身价倍增，为了让CEO们能够为公司痛快地赚钱，不断加大其激励的筹码，给予的股票期权越来越多，但激励之后的监管并没有跟上，反而授予CEO更多的权利。在这种状况下，原来的约束机制形同虚设。在经营不善的情况下，为了让外人仍然承认自己有能力，或让自己手里的期权仍能带来更多的钞票，他们不得不采取多种方法去作假，美林、世界通讯、施乐的会计造假就是最好的例证。由此可见，当激励机制没有制度约束时，将鼓励人们的贪欲并铤而走险。
3.美国上市公司的会计造假案，告诫我们不要盲目迷信发达国家的法律、规则和制度，不要只看繁荣不看漏洞。美国一直称赞自己的会计准则是世界上最好的，正是这些最好的准则掩盖了安然公司的作假，纵容了世界通讯公司的会计欺诈。这些教训使我们懂得，客观的分析和利用别人的经验是极为必要的。我国是在近三年内，在学习国外经验的基础上，在一些上市公司为了解决公司的委托代理关系，调动经理人工作的积极性而开始试行股票期权制度，由于时间较短还无法判断其优劣。据韩国三星经济研究所最近提供的研究报告揭示，韩国到年初已有30%的公司实行了长期的激励机制，但并没有带来预期的激励效果，反而助长了注重短期可视性效益的风气，对于企业的长远发展产生一定的负面影响。因而提出针对东方社会的特点，应注重团队精神的培养。由此想到，我国的经济改革和制度建设，一定要坚持实事求是的原则，吸收任何先进的经验和方法都要客观地评价，运用时应扬长避短，并结合国情逐步建立和完善能够实施股票期权计划的制度环境。
股票期权制不仅是一种权利的赠予，而且又是对企业剩余价值进行分配的重要方式，所以，它的实施将涉及到各方面的经济利益，如何处理好各方面的经济关系，这就需要借助于法律制度来协调。可是目前我国的法律制度环境还不具备实施股票期权的条件，这是因为在我国的现行的法律法规中，都没有规定企业可以实行股票期权计划，更没有对持有股票期权的个人给予任何税收上的优惠。由此可见，在我国实施股票期权还存在一定的制度障碍。另外，对股票期权如何进行会计处理，如何对外进行信息披露也没有相应的会计规范。可以认为，在我国公司中实施股票期权制是十分必要的，而且是可行的，但要真正地运行比较规范的股票期权制则还需要做大量的工作。为了使股票期权计划能够在我国顺利推广和实施，借此笔者提出以下政策建议。
1.完善法律、法规制度，为股票期权制度的实施做好制度准备。目前我国的《公司法》第149条中明确规定“公司不得收购本公司股票”，这样的规定，就从源头上限制了上市公司利用回购的方式，取得本公司的股票以便满足股票期权持有人行权时的需要。通过修改《公司法》，才能为股票期权计划的实施创造一个良好的制度环境。在
公司法的修订中，应允许上市公司回购并持有一定比例的本公司的股票，这些股票是专门用于股票期权计划的。按照我国《证券法》的规定，公司高级管理人员“不得买入或者卖出所持有的本公司的股票”。这样的规定直接制约了股票期权的兑现，影响股票期权计划的实施。因此，应对《证券法》中的相应条款进行修订，应当允许股票期权的持有人在特定的期限内买卖本公司的股票，并通过证券监管来控制和管理这些股票的交易行为。
2.修订税收法规，尽量在税收上支持股票期权制度的实施。股票期权制度在我国是一项新生事物，它的实施将有助于社会劳动生产率的提高和社会分配制度的完善，因此，该项制度的推行理所当然应得到国家的支持。而目前，我国的税收制度没有这方面的优惠政策，为了鼓励企业实施长期的激励机制，就应该在税收优惠方面做出一些特别规定，例如，对股票期权的价值可以作为费用计入利润表，并允许税前列支。
3.尽快制定股票期权的会计制度或相应的会计准则。鉴于美国在股票期权上的会计缺陷所导致的会计危机，我国在实施股票期权计划时应事先制定出比较规范的会计制度或会计准则，要将股票期权确认为费用，并在股票期权赠予时予以确认，在定期的会计报告中应及时披露股票期权的变动、结存情况以及行权日期。
4.应设立薪酬委员会，按授权管理公司股票期权计划。薪酬委员会是由代表股东利益的董事会直接领导，根据董事会的授权来制定股票期权计划，该计划要提交董事会和股东大会充分研究讨论后才能予以实施。在计划中，应明确规定股票期权的赠予范围、赠予数量、行权价格、行权日期等。
5.加强现代企业制度的建设，提高公司科学化管理水平。加强现代企业制度的建设，实施全方位的内部控制管理是股票期权计划实施的基础，更是长期激励机制能够有效发挥作用的前提。因此，在实施股票期权计划时，公司必须要有良好的内部控制环境和良好的人文环境，必须要有一系列的奖惩制度和责任追究制度，只有在这样的制度安排下才能保证股票期权计划的顺利实施。
篇9：有效的证券市场与股票期权的激励作用<\/h2>
内容摘要：一个有效的股票期权将可以有效地协调经营者与股东之间的利益冲突，但要真正发挥其激励作用，必须依赖于一个完善、高效的证券市场。本文主要通过对股票期权激励作用与市场有效性之间关系的阐述，讨论如何采取有效措施提高证券市场的有效性，为股票期权发挥其应有的激励作用创造一个良好的外部环境。
关键词：证券市场 股票期权 有效性 激励
在现代企业中，为了维护出资者的合法权益，充分调动经营者的积极性，需要构建一套完善的经营者激励机制。股票期权因被认为是一种有效的激励形式而备受关注。但股票期权激励机制能否达到预期效果却依赖于外部条件的完善，包括资本市场的完善、经理市场的建立与健全以及各种制度措施的建立与完善等等。其中资本市场的完善，尤其是证券市场的有效是发挥股票期权应有的激励作用的重要前提条件。
