华为没有秘密读后感精选。

以下是小编为您准备的有关《华为没有秘密读后感》的内容，相信大家读完作品之后，内心都会有很多想法。是时候抽出时间写写读后感了，如何写出有自我特色的作品读后感呢？本文供您参考，并请收藏！

华为没有秘密读后感【篇1】

在后三分之一的书里，我学到的是企业文化，对华为文化的认知与了解。“文化”是抽象意义的，是看不见摸不着的东西。所以，不能像产品一样说出其规格和性能来。但文化是可以感知的，可以潜移默化的，可以塑造一个人的内心的。

华为的《基本法》，一直贯穿本书，总有提及。就如毛泽东建国时的纲领一样的有着举足轻重的作用。“企业要有魂”，这个魂就是文化。没有文化的企业的确是发展不长远的。作者分析了进入企业有三类人：一类是有识之士，有理想有目标的，誓于公司同生死、共命运；二类是平庸者，只是为了谋生找个平台，捞个丰衣足食，安度小康；三类是投机者，居心叵测。

人与动物的最大区别在于，人是可以教化的，可以重塑。企业文化只可意会，不可言传。跟员工的悟性和文化的含量多少有关。华为的文化核心是绩效文化。经营的本质是赢利，管理的本质是效率。这些都落脚于绩效。

书中提及了电影《可可西里》我刚刚看完。整部片子散发着淡淡的哀怨，我的心一直被悬着，久久不能平静。人性是可悲的，为了满足私心、贪欲，残杀藏羚羊，还像杀羊一样地杀害巡逻者。他们黑暗的欲望就像那青海雪山里的阴霾。而相对的那些志愿者们，却无畏地默默地牺牲了。多么鲜明的对比！多么讽刺的不公的结局。这就是现实的一部分吧。我想企业所提倡的企业文化，就是让员工成为阳光，远离阴霾。

而《千手观音》我也是第一次知道是有其背后故事的。古代妙庄国国王的三女儿为潜心修炼，逃避继承王位，拒绝了荣华富贵，毅然走出宫廷，隐居荒山，结茅为蓬，与鸟兽做伴，念经修行。最后不计前嫌，为父治病，折断手臂用作药引。因其修成正果，后长出无数手臂，故称千手观音。而表演千手观音的都是残疾人。“人生都有圆有缺有满空，这是你不能选择的，但你可以选择人生的'角度，多看人生的圆满。”所以，对这个节目更要肃然起敬了。

我们选择一家企业，如果你眼光够长远，首先要看它的发展空间。一般进一家小企业，你进去得到的可能是个好职位，也有成就感，但这样的企业容易榨干你，让你的学识消耗殆尽。不知不觉，你已经晃了好几年，然后发现也没有更好的职位，你的所学已经用光了，但你并没有真正成长，没有得到灌溉。其实你浪费了青春，唯一所长的就是你的年龄和皱纹。

我对“职业规划”一直很有意愿去更深地了解和研究，因为我知道它的价值有多大，对一个人的成就起着多大的作用。书中因文化而提及校园人到企业人的转变，让我更好地了解了一个大学毕业生在进企业之前应该有哪些知识和能力，而这些是学校没有安排教育的，需要我这样的有意愿的讲师去完成训练、去指导的。

华为没有秘密读后感【篇2】

读完《华为没有秘密》一书后，最大的感受就是华为的产品理念和人力资源管理模式，让华为在中国，乃至国际化的进程中可以具有强大的竞争力、独具一格的发展，真正实现了保驾护航的作用。

一、 华为研发持续的高投入，造就核心产品

华为养活了那么多IT人，从这点上，是由衷的敬佩。过去一旦提起华为，大家调侃是“拿女人当男人使，拿男人当畜牲使”，语气是不屑的，最近这几年再议论起华为，一样的说辞，语气却是敬佩的。

华为的理念是研发的投入是一场马拉松，不是一蹴而就的事情，而是一个长期坚持在一个点上，在一个专业里面的持续投入。华为的研发创新一方面是现实主义驱动，基于客户的需求来研究产品，另一方面是理想主义驱动，也就是推动科学技术进步的驱动，两方面共同来决定研发开发目标。据报道，华为坚持每年将销售收入的10%以上投入到研发里。在18万的华为员工里面，有45%的员工也就是将近8万人是研发队伍。华为都建立了自己在当地的研发中心，这个研发中心是利用当地的人才，利用当地的优势资源融合到华为全球的研发里面去。华为采用了技术平台化、模块化的思想，平台成熟一个推出一个。几个月就可以推出一款有竞争力的新产品，成功占领市场，这就是技术平台战术。华为研发是一种搭积木的做法，将华为内部的技术平台进行组合、改装，结合市场热点形成新的产品。华为提倡尽量减少自己的发明创造，应着眼于继承以往产品的技术成果，以及合作或购买。

华为凭借着核心产品与竞争力，取得了世界瞩目的成就，而这些成就，离不开华为庞大的研发团队与持续性的研发投入。

二、 华为卓越的人力资源价值链管理，提供人才储备

作为中国企业的佼佼者，华为公司的成功基因值得中国所有企业学习，而华为的成功基因之一——人力资源管理模式，更值得所有从事人力资源行业者的借鉴。华为拥有了18万的人工数量，并且在全球范围内建立的研发基地与实验室，如何管理这18万的员工？如何将人才收益与企业发展有力结合？华为首先在行业做出了榜样。

任正非先生花了最大精力去完成了华为的任职资格体系与人才梯队建设，用最科学的方式，管好人，用好人。华为的人才管理理念：人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”；其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴。

华为的人力资源部门分为多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理归总部人力资源部直接领导。在这种管理模式下，各级部门HR们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。否则，各部门HR们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。另外一个原因是，各个部门的考核指标是不同的，由本部门内的人力资源部来定，也能更有针对性。

除了常见的高薪酬高福利外，华为对于员工的管理不仅停留在员工能力开发，更从激才与用才方面发挥得淋漓尽致。入职华为后，除建立导师制、进行企业文化培训外，更多时间可在企业内部进行规定时间的轮岗，不仅为员工职业发展提供更丰富的空间外，在让员工在职业路径选择上多了一份新的期待。而对于部分在职时间较长的员工，企业也不会因年龄问题而将员工推向社会，而是采用内部创业模式，允许和鼓励有志向创业的员工，申请作为华为的代理商，并可以获得华为提供的设备使用期等，让离开的员工可以与华为一起共同取得发展。所以，对于这样的企业，不仅关注到在职时的提高，更将员工的成长与发展有力结合。

任总基本上就是拿来主义，然后在其基础上创新，任正非请了数位教授做顾问，他们的办公室和自己的办公室挨着。而在这当中，任正非先生花的最多时间学习就是关于人才的管理，他认为作为组织，不仅要老板见贤，团队也要见贤，否则天天鞭子抽也没有用，如果不发动人内心的能量，谁也没办法。

读完《华为没有秘密》不难得知，华为能够有今天的成就，得益于任正非和华为的18万员工，在长达20多年的发展历程中对寂寞和孤独的忍耐，对持续创新的坚守，以及对内外躁动的警惕。

华为没有秘密读后感【篇3】

《华为没有秘密》读后感1000字：

华为这家企业在国内，乃至国外都算是家喻户晓，华为的产品影响的人们的生活。以前对这家企业不是很了解，只知道老总叫任正非，而对于它的企业文化、企业成长背景等方面都知之甚少。读了这本《华为没有秘密》一书后，原来这个大企业也是从一个名不见经传的小公司，由一群充满激情和梦想的人日夜奋斗，一步步成长起来的，读后有些个人的感想在此分享给大家，如有雷同，纯属偶然。

一、事物成长初期：无论是一个人，还是一个企业，或者大到一个国家，成长初期都将经历探索过程，没有完全一模一样的成功例子可以效仿，只能摸着石头过河，根据自身实际情况，不断尝试不断的总结，先求生存，再谈发展。在成长的过程中，离不开行之有效的制度（生存法则），在合理的制度之下，事能正，人也能正，才可持续性良性发展下去。

二、事物成长中期：在度过了初期的艰难时段，迈向成长上升时期，团队越来越大，人事越来越复杂，在这个时候，需要的不单是个人激情，更重要的是具体的管理与机制。管理的对象是人，管理的目的是为规范，高效率，创造价值，合理分配和利用资源等。事物的成长离不开优质的生态环境，读后感.培育成长的土壤与舞台取决于机制与制度，这是企业力量的源泉，企业的成功的关键，不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制。一个好的机制就如一个优秀的兵营，能够不断地造就人才。由此可见，对于成长中期，管理与机制的作用性不言而喻。

成长是残酷的过程，需要勇敢面对已知与未知的一切困难，意志薄弱者会影响成长的速度与质量，大自然成长法则，优胜劣汰，适者生存，所以需要具备狼性和活力。对于企业，构建一套有充满活力的薪酬体系，会极大的鼓励和激起员工的，让员工体会到自己的付出是有实际价值认可的，只要认真努力工作，不但能拿到对等的报酬，如果创造的价值超出预期，还可以获得更丰厚的奖励，充分感受到自己不是为他人打工，而且与企业合作。

三、过了前面两个周期后，进入了谈延长阶段。分为两部分，一部分是形成自己文化理念（企业思想或灵魂），勾画蓝图，创造一个梦。以企业文化为信仰，指引大家奋勇前进，将蓝图一步步演变成现实。另外一部分，是居安思危，不夜郎自大，以变应对外部环境的万变，对过度的创建保持清醒的警觉。

以上所述皆是个人的一点观后心得，简单总结。

华为没有秘密读后感【篇4】

华为算是中国最厉害的IT企业之一（相比BAT，个人还是更欣赏华为，因为之前参加过一次展会了解到，华为对一些开源社区的贡献远远超过国内其它企业），入职华为一直是很多求职者的梦想，当年刚毕业的时候只要一听说有谁去了华为那绝对是被认为是个人实力很强的象征。对于华为虽然有过好多次接触，也有过一些项目上的合作交流，但还是了解的不够深入，通过阅读《华为没有秘密》这本书，对华为的成长过程、企业文化等有了更多的了解，自己也算有些收获，简单的分享几点。

企业的本质是什么，其本质是追求组织利益的特定组织，获取更多的利润是其根本目标。但怎么能够持续盈利？在资源有约束和非垄断竞争条件下，要实现持续盈利这个目标，必须拥有内部能力，才能持续的获取来自外部的利益，而其能获得利益的水平，是由其未来所拥有的自身能力决定的。现在大部分的管理者都很喜欢定目标、提远景，从企业发展和管理角度来看这是很有必要的，但在这之前我认为更有必要理清自己具备什么能力，这个可以包括当前的能力和未来的发展潜力，要让公司内部具备持续盈利的能力，不是一朝一夕能形成的，需要战略和投入，更需要专注和行动。还有就是要在短期利益和内部能力提升方面取得平衡，如果过度的为了适应短期市场的需求，或许你永远能都只能是个长不大的孩子。

正如书中所说，当企业缺失自身能力时，必然会走向投机和机会主义，这种风险极大的行为有可能暂时能获得回报，但暂时的获利行为不应该成为企业的终极目标，感觉我们现在就走在这条路上。

在本书第三部分，作者用了大篇幅内容讲了华为的《基本法》，介绍了其人力资源管理体系、薪资体系及价值体系，里面提出了全力创造价值、科学地评价价值和合理地分配价值的理念。全力创造价值这个毋庸置疑，是公司所有员工都应该努力去做的，我这重点想说的是价值评价。先说说价值评价，其最重要的当然是价值的量化，例如某个人或某个绩效团队一年平均完成合同额多少，为公司获得了多少利润，这个相对来说是比较容易核算的，但目前存在的问题是各价值创造要素的价值贡献度很难评估或没有去评估，即管理者可能根本不清楚员工创造价值的过程。如果缺少这个过程的评价，单单从结果来考量很多时候是不合理和不公平的，对于一些传统的面向客户关系型的公司这点尤为明显。如果没有好的价值评价体系，随之而来的价值分配就会缺少分配的依据，要不走向平均主义，要不就走向个人映像主义，无论哪种模式对员工的积极性和企业的长远发展都将是致命的。

还有个是书中提到的人力资源管理，我这不是想去说华为的人力资源管理体系，而是对人力资源管理的重视，国内大部分的企业来在人力资源管理里面投入是相当少的，有部分原因是因为离职和招聘成本不高，还有就是多数决策者对于管理的轻视，因为人力资源管理是长期投资，甚至大部分管理都是属于长期投资，怎么转变这个思维是很多企业需要去改进的。

华为是一家伟大的企业，能如此成功必然有很多其它企业值得学习的地方，但最好企业的管理模式或做法却不一定是适合任何公司的，尤其是一些中小型企业。在现在这个浮躁和功利的社会里，到处充斥着华为、腾讯、阿里等名企的成功哲学，其创立者大都已经被搬上神坛，我这不是想否认其创业者的伟大，只是希望大家不要盲目，不管是考虑当下还是未来，选择适合自己的东西才是最好的。

华为没有秘密读后感【篇5】

《华为没有秘密》这本书的作者是吴春波老师，书的副标题是：华为如何探索和坚守常识解剖华为经营成长逻辑、微距探察华为蜕变基因。翻开书的扉页，一般来讲，这页上都是作者的介绍，这本书却是内容简介，想来作者和华为一样，都很低调谦逊吧！百度下作者，发现，吴春波老师多年始终专注人力资源管理领域，身份则是知名学者和管理咨询顾问。我想本书的主题就是围绕人力资源和企业文化展开的吧！

我打开书的同时，习惯性地开始用思维导图进行记录，书一共分为5个部分：

一、成长与创新

二、管理与机制

三、狼性与活力

四、文化与梦想

五、近观与远思

本书显然是作者持续笔耕多年之后的佳作串编，含金量很高，知识点很零散，珍珠落玉盘，只待佳人串的感觉。

书虽然看完了，但是书本身却不能因为看完了，就放下，因为里面的知识点还需要常读常新，每次遇到问题，我还是有必要重翻浏览。现就不再剧透，只谈自己的感悟吧：

一、经营企业需要思考3个问题：

1、What企业使命：企业生存的理由和价值是什么？也就是要回答企业的业务范围、发展目标、主要顾客、经营原则和社会责任。华为的使命是什么，待大家自己去探究和领悟，我思考之后认为旁观者管理咨询公司存在的理由是：服务于我训练营的会员们，以他们的学习和成长为核心，督促他们早日蜕变成管理专家和培训界明星，努力提升其社会影响力，做现实社会里的丹柯，用心照亮他们每一个人的梦想。

2、Why企业远景：企业为什么要经营下去，即企业对未来的追求和向往？

有没有文化，企业都可以赚钱，但是最后活下来的都是有文化的企业；这是书中的观点，我来改一改：

有没有远景，企业都可以赚钱，但是最后活下来的都是有远景的企业。一家公司只为赚钱，不知道自己因何而存在的企业，迟早会被利益引致沟壑地带，难以为继。我思考之后认为旁观者管理咨询公司之所以要存在和发展的原因是：有这么多追求进步，想要蜕变的良师益友，苦于没有经验，需要引路人。培训界尚无真正意义上的经纪人，都是赚取老师课酬的差价而生，和包工头差不多，当然，老师就成了工人。旁观者要做明星培训师的孵化器，而且旁观者的明星培训师都具备深厚的管理功底、娴熟的授课技巧和博大的心胸，他们的社会影响力日益在扩大，他们推动着中国更快地走向学习型社会。

3、How企业战略：企业如何经营以完成企业使命、实现企业远景呢？

也就是企业具体的做法和计划，正如德鲁克先生在《管理的实践》一书中提到的目标管理，一系列的战略目标必须是明确具体的、可以量化的、主观上会员们可以接受的、客观上条件也允许的、有一定时间期限的。我在想，下周末一定会和训练营的老师们分享我的战略计划，以便大家一起共同努力，为之奋斗并享受这个奋斗的历程！

二、做企业和做人都需要聚焦在一个点上，凸透镜在阳光下可以点燃柴火、图钉纤细的身躯甚至可以穿透墙壁，滴水穿石的精神用在华为人身上再合适不过，尤其是任正非。

他是个思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒绝主流媒体的各种采访，他也可以谦卑地在行业聚会时站在门口递名片，在外人看来似乎很矛盾，在他看来，他只是一直在做自己该做的事，同时坚决不做自己不用做的事。

前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企业的股东，也是一个天使投资人。源于他想问我是否需要投资，我们聊了一阵子，他的观点是：天使投资核心就是看人，对的人会把事情理顺做好，错的人即使是个好项目，也能把事情搞砸，我很认同他的观点。

懂得聚焦做事的人，是目标明确的人，这样的人通常可以不达目的，誓不罢休，不用扬鞭自奋蹄。无论做什么，我们总是需要这种精神的。

另一方面，因为聚焦，人就会表现出低调、内敛、坚守寂寞、恪守商业道德的一系列行为。有了聚焦工作的品质，人就有了决策时候的标准和行为准绳，毕竟我们的工作和生活，每时每刻都在决策。即使你这会儿在看我的这篇文章，你也随时可以决策是否要看下去。

三、深淘滩，低作堰是李冰父子修建都江堰的治理心得，人类的历史长河若干年之后，这句话被任正非先生奉为做人标准；逢正抽心，遇弯截角也是李冰父子修建都江堰的治理思路，现在被任正非先生奉为流程管理的理念。华为近30年的经营，现在回顾来看，确实似流水一般：静水潜流。

分享下我的感悟吧，也是我很想告诉我身边朋友的话：

1、深淘滩：关起门来，不是要偷闲自娱自乐，而是毫无干扰地拼命充电。我们无法预知明天市场的变动，更难预料未来世事的风云变化，但是，我们可以用确定的努力去迎接不确定的明天。无论水流湍急还是干涸，深淘滩就是给自己的明天铺垫，给自己余地和空间，就是在夯实自己的基本功，让自己可以有朝一日：处变不惊、临危不惧。对于训练营的老师们，我布置的作业是每周一篇1500字以上的分享，并发至新浪博客上。其实，我还希望大家可以每天随时用笔记录自己的感悟和心得，经常有时间就整理出数百字的主题分享，围绕自己的授课主题，分享给我，通过订阅号也分享给更多的人。

2、低作堰：走出家门，没有永远的竞争者，也没有永远的合作伙伴，亦敌亦友的竞争格局，需要我们有开放的胸襟和气度、谦逊的姿态、极强的抗压能力和持续的学习力。我们要广交朋友、关注整个行业的动向，共享价值链是当今市场经营的准绳。在《经营的本质》一书中，陈春花老师也强调了这个观点。对于培训师的老师们，彼此能够在步入社会多年后，一同在训练营里学习进步，彼此的学习过程，早已奠定了大家的阶级情感和一辈子交往的基础。我鼓励并张开双臂欢迎大家参与到桂花树下读书会和蝴蝶泉边观影堂的例行活动中来，以书会友、拓展思维；更期待大家参与后续的书香中国项目，走进北京的12家商学院，用自己的学习实现对社会的回馈。你只管开怀大笑、奔向前方，放怀生活时，好运就会一路伴随你。

3、逢正抽心，遇弯截角：在流程管理中，如何让工作更加顺畅，工作效率持续提升，就要秉持这样的思路。遇到直路，水流过猛，可能会殃及附近的庄稼地，所以需要将地势挖得更低一些，以实现减缓水流的目的；遇到急转弯，就截去转角突出的部位，避免水流被激起浪花，淹没附近的庄稼地。这样的八字格言之后，水流自然可以迂回顺畅，安然流过。这种思维非常适合企业中的流程管理，从人的沟通角度上来说，有的人急于求成、急功近利，可能事情办成了，却破坏了团队的和谐；有的人个性鲜明、横冲直撞，可能会激起团队内部的矛盾。任正非太懂得这之间的厉害关系了：作为华为人不能太张扬自己的个性，融入华为的企业文化，拿工作绩效展现自己的个性才是正途；企业最后的衰败往往不是外在因素，而是内在的矛盾冲突或管理的致命缺失所致。

华为没有秘密读后感【篇6】

《华为没有秘密》读后感1500字：

最近一段业余时间我阅读和学习了《华为没有秘密》，并被书中讲述的多个经典场景案例故事深深吸引。作者作为华为的资深顾问，剖析了华为30年来的成长历程，以生动形象的手法将华为的故事娓娓道来。在阅读的过程中，我带着自己原有的一些工作疑问试图去书中寻找解决的途径，也不断地与作者阐述的精神内涵进行对标，整本书读完让我对一些问题有了更清晰的认识，也增添了一些其他的疑虑。下面，我结合自己的认知水平谈一谈我的理解和认识。

其一：没有秘密就是最大的秘密

（老）子曾经曰：“常有，欲以观其徼；常无，欲以观其妙。”作者以叙事方式讲解着华为的过去、现在和未来，给了读者非常强的画面感和意象感。透过这些看得到的成绩让我们对华为有了直观的认识，而且感觉到华为走的每一步都是很自然和别无选择的结果，“常有”的这一面似乎无秘密可言，但是我们要更多的从“常无”的一面了解华为的“妙”，妙不可言，起码不可直言。

我们往往期于从有形的东西上借鉴他人经验和吸取失败的教训，期于从大的方面效仿他人。这都是有局限性的，我们应该从有形和无形的角度并包，从大处和细小处兼容着眼。（庄）子曾经曰：“夫自细视大者不尽，自大视细者不明。可以言论者，物之粗也；可以意致者，物之精也；言之所不能论，意之所不能致者，不期精粗焉。”因此，我们要更多的体会总结华为无形精细之方。

其二：初心正而不忘，方得始终

华为在其创新和成长过程中，永远都有一条主线、一条根，或者说是一个初心。（涛）子曾经在朋友圈曰：“只要初心性正、情正、念正、意正而不忘，不论做什么勾当，都可得善终。”??

我们在学习华为成功之路时，不能仅仅学其枝叶，应该多学习其如何立其心、立其诚，只有学到其根、其道，才能学到其成功的途径。

其三：求其上而取其中

（孙）子曾经曰：“求其上而取其中，求其中而取其下。”华为之所以可以不断的成功，我认为其有一个高远的目标并不懈地努力和奋斗，在追寻目标的道路上顺便实现了一些其他的中等目标。我们看到的、羡慕的那些成绩在华为看来可能是不足为道的，那些不是华为有心追求的。读后感.因此，我们在学习华为时，不能仅仅盯着华为所谓的那些成绩，不能将这类成绩的追求作为我们的奋斗目标。我们要志存高远求其上，不得而应之取其中。

其四：从哪儿来，到哪儿去

西游记中经常出现一句问话：“从哪儿来？到哪儿去？”，我认为这是一句很有深度的话。我想这句话起码有三层含义：

真的问从哪里来，要到哪里去；

从哪里来的就会回到哪里去，体现了事物原始反终的道理；

从哪里来的就要争取回到哪里去，笃初诚美，慎终宜令。

这是一个讨论事物所处层次的问题，处于什么层次就会走什么层次的路，就会遇到什么样的问题，就会达到什么层次的目标。

因此，我们在学习华为的过程中，要学习其精髓，学习如何能将我们达到他们的层次，随之我们的问题都会迎刃而解。只要我们往这个目标前进，起码能够缓解问题，量变引起质变。

其五：逆来顺受，与心境有关，与对生命周期规律的认识有关

我们要学习华为在逆境中是如何行动的，从心态上做调整，然后才能制定策略，未必需要一味的去直接反抗逆境，更多的需要考虑如何能在逆境中积蓄力量，为即将而来的顺境做准备。

其六：若没有远方的忧虑，就只能剩下眼前的苟且

从个人角度讲，为了完成近期目标的所作所为有可能与实现远期目标的路背道而驰，反之亦然。作为一个公司来讲应该也会经常遇到这样的问题。因此我们要尽量将远期目标与近期目标的方向相一致，在遇到近远期目标矛盾时，要制定清晰的应对策略，选择行动的方向和要达到的目标。

其七：随波旁行不逐流，切忌妄自菲薄

海颐软件也已经经历过了十几年的风风雨雨，要相信我们海颐是有自己的能量和自足之力的，我们是有一套的，领导有信仰，团队有希望，公司有力量。子曾经曰过：“反者道之动，弱者道之用”，我们要警惕现在作出的成绩，说不定只是反前的道之动；我们也要重视起我们的不足来，加大支持力度，在弱处见道之功效。

评价海颐跟成败没关系，海颐其实够可以的，我们要从自己以往的历程中总结和提炼属于自己的精神内涵，从自身寻找力量，以人为本，以信为要，以服务好客户为己任，以自足行业翘首为目标，前进前进前进进！

华为没有秘密读后感【篇7】

《华为没有秘密》读后感1000字：

文/陈林。中国人骨子里是崇尚英雄的，尤其是能以少胜多，以弱胜强的英雄。华为就是这样的角色，华为是我国改革开放成功企业中最耀眼的明珠，一方面，现在华为海外的营收比国内的多得多，可以理解为中国企业在外国赚了钱，对于中国现阶段强化民族自尊心无疑是树立了一个民族英雄的形象；另一方面，华为从一家没有任何背景与知识积累的小公司，成长到现在技术积累雄厚、专利与研发水平国际先进，通信领域领头的国际知名企业，靠的是稳扎稳打、一往无前地执着（可以比对联想公司“贸工技”发展战略，有兴趣的同事可以自行搜索）。

一直以来，华为公司、领导人和员工行事都很低调，但华为成功的故事已经家喻户晓，各种研究华为成功的书籍和节目也是随处可见，大家都希望解读华为成功的密码并复制，但大多分析只看到成功的表面原因，例如重视研发和人才、领导人魄力十足等，这些是企业成功的必要条件，而真正能决定华为成功的原因往往分析不到位。《华为没有秘密》的作者是一名多年在华为工作，亲身参与华为从小到大管理变革，与华为管理层有着长期亲密接触的企业管理专家，他以旁观者的角度分析了这么多年以来华为企业管理变革的过程，分析了各种案例和取得的效果，是我觉得这本书是对华为成功分析最透彻、最深层次也最有指导意义的一本书。

书中对我感触最大的是企业应该有居安思危的意识。所谓创业难，守业更难。任正非10多年来天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。每一个企业家生活的都不容易，因为市场经济永远不相信眼泪，也不相信愿望，只有赚钱了，企业才能生存下去。联想到我们公司，目前虽然依靠南网营销系统，中短期营收非常可观，但也面临着很多内忧外患。

一方面，互联网企业、南网三产公司都已进入营销领域，对于未来我公司的竞争威胁非常大；另一方面，我公司近年来，在研发上投入和重视不足，系统设计理念已经跟不上技术的发展，现有南网营销系统框架应对海量数据的乏力逐步暴露并产生了很多问题；第三、人员主动离职率较高，但淘汰率不高，读后感.对于知识的积累和工作效率的提高都产生了非常多不良的影响，华为在完善的物质和精神激励(这点很重要，只有公司有吸引力才能对人的行为起到引向作用)下实行的是公平淘汰制，即在公平的环境下给予员工的强烈的信号，有贡献的人员肯定会得到应得的回报和提升并在实际中全部实现，吃闲饭的肯定会被淘汰，因为不淘汰这些人，就是对奋斗者的不尊重，会打破应该有的公平和秩序，而要重新建立这种公平和秩序的成本是非常巨大的。

前途是光明的，道路是曲折的，我们不能安于现状，应该从现在开始，分析自身存在的问题和外界的威胁，领导者和中层干部应转变思维，打破常规局限，对多年来遗留的问题痛下决心彻底解决，形成更适合公司战略目标的企业文化，提高公司竞争力与员工归属感，让公司这只小船在企业激烈竞争的蓝海中活下来，逐步成长为一艘巨舰。